企業(yè)人力資源管理專業(yè)實習報告(編輯修改稿)
2024-12-19 05:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不清楚何為核心人才，以致招聘工作的失敗，增添了招聘成本的支付。 企業(yè)招聘投入不足 企業(yè)在招聘上的投 入太少，招聘宣傳工作不到位，沒有能夠大范圍的宣傳招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都簡化處理，為了節(jié)儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對面試官的培訓課程。這就大 大降低了招聘的質(zhì)量。 人力資源總量大，但質(zhì)量不高 企業(yè)現(xiàn)有人力資源總量 9039 人，其中人才資源 7551 人，生產(chǎn)輔助人員 1488 人，人才資源占公司人力資源總量的 %左右，人才資源的平均年齡為 39 歲 ， 全日制博士學歷人才 10 人、碩士學歷人才 125 人、大學本科學歷 1532 人 ， 高級以上專業(yè)技術(shù)職稱人才 141人（其中研究員級高級工程師 3 人、教 授級高級政工師 2人）， 中級專業(yè)技術(shù)職稱人才 798人、初級專業(yè)技術(shù)職稱人才 924 人、高級技師 38人、技師 140 人、高級工 1808 人 。從這 些數(shù)據(jù)可以看出湘電集團高學歷人才不足，高技術(shù)人才也比較少，企業(yè)偏重于生產(chǎn)工人，營銷做得不夠。職工平均年齡偏大，企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力。 企業(yè)薪酬管理方面存在比較嚴重的問題 （ 1） 薪酬分配流于形式 一方面，薪酬的分配主要是以行政級別為主的，基本工資、福利都跟級別掛鉤， 而績效工資占薪酬的比例很低，幾乎已淪為固定工資，完全不能起到績效考核的目的。 另一方面，為體現(xiàn)國企內(nèi)部團結(jié)，避免內(nèi)部矛盾，大部分國企仍然采取較小的層級差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績效獎金的分配上。在薪酬的調(diào)整上也是采用“齊步走”的方式，這種“平均主義”薪酬分配方式顯然不能體現(xiàn)出崗位價值的差別。 （ 2） 薪酬激勵體系失效 國有企業(yè)薪酬激勵體系失效主要體現(xiàn)在三個方面：激勵不及時，獎金主要以年終獎的形式為主，月度績效獎金比例小幾乎體現(xiàn)不出差距，激勵不及時挫傷了員工的工作積極性。激勵的手段單一，國企長期以來的晉升方式都是以崗位晉升為主，尤其是行政級別晉升是獲得晉升的唯一通道。另 外，國有企業(yè)激勵多以金錢為主，而對員工的精神需求不重視。同時還缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道體系，不能讓員工感受到未來的發(fā)展方向，沒有起到很好的激勵效果。激勵缺乏針對性，國企普遍的做法都是采用“一刀切”的激勵措施，對不同性質(zhì)的員工采用相同的激勵手段，結(jié)果適得其反。 四、改善與提高實習企業(yè) 管理水平的建議 在 上面我已經(jīng)提出了 湘電集團 三 個 大 的 方面 的 問題， 下面是我提一下我 個人的一些看法。 （一）科學設(shè)計薪資方案、激勵模式及員工績效評估模式 首先，在分配制度上要以公司 效益為核心，堅持以崗定薪原則，把員工的責任、業(yè)績與貢獻作 為工資分配的依據(jù)，突出效益與員工貢獻的結(jié)合，打破“一刀切”的平均主義分配制度，調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。 其次，在激勵模式設(shè)計上，要在分配方面強調(diào)個人業(yè)績與分配的掛鉤，還要在任職和職務晉升制度上實行優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使真正有能力的員工得到適合的崗位。激勵機制要經(jīng)濟激勵與非經(jīng)濟激勵結(jié)合使用，使員工在物質(zhì)上和精神上都對自己的工作回報感到滿意。 再次，對員工績效的評估不能僅限于員工技 能方面，還要對員工的綜合素質(zhì)和素質(zhì)的提高進行關(guān)注，因為這才是公司 形成持續(xù)競爭優(yōu)勢的保障?？冃гu估可以通過個人接觸、會議加書面報 告進行，注重對員工平時的跟蹤和系統(tǒng)的過程管理，綜合采用各類指標，既
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