【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對(duì)自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作： （一） 實(shí)行新 員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。 （二） 進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。 根據(jù)員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（ 詳見附件一 ），包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職 業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，不斷完善。 （三） 新員工對(duì)照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》（ 詳見附件二 ）?！赌芰﹂_發(fā)需求表》每年填寫一次，新員工加入集團(tuán)后一個(gè)月內(nèi)填寫。 （四） 人力資源部每年對(duì)照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評(píng)估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)同部門 領(lǐng)導(dǎo)討論。 （五） 職業(yè)輔導(dǎo)人在每個(gè)工作年 度結(jié)束完成檢查評(píng)估后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評(píng)估的實(shí)際情況，調(diào)整、確定下一步目標(biāo)與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。 （六） 人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫新年度《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》和《能力開發(fā)需求表》。 （七）根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。調(diào)整能力開發(fā)過程，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。 發(fā)展策略主要有以下幾種 ： 1. 成長(zhǎng)策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任； 2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減 少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任； 3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)； 4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)； 5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域； 6. 結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。 第十五條 公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展： （一） 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。 （二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。 （三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填 寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。 （四） 人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 第十六條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng)，順利發(fā)展。 （一） 遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人 擔(dān)任重要的責(zé)任。 （二） 將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 （三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級(jí)別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。 （四） 保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。 第十七條 各類人員按照年度考核結(jié)果列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 （一） 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。 （二） 年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。 （三） 年考核為“差”的員工將被待崗處理。 （四） 關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定： １、 代經(jīng)理的實(shí)習(xí)期的一個(gè)周期最高不超過 ２個(gè)月，代總監(jiān)不超過３個(gè)月，代總經(jīng)理不超過４個(gè)月； ２、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實(shí)習(xí)期如需繼續(xù)實(shí)習(xí)，則進(jìn)入第二周期； ３、 以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定； ４、 以上人員的提拔由上上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）及公司決策層決定； ５、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)總監(jiān)不能在一個(gè)部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時(shí)存在； ６、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實(shí)習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。 第十八條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對(duì)職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。 （一） 人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。 員 工的身份證明、學(xué)歷證明、榮譽(yù)證明均以復(fù)印件形式公司保存，員工離職后應(yīng)保留五年以上。 客戶管理人員、技術(shù)管理人員、財(cái)務(wù)人員以及人力資源負(fù)責(zé)人的檔案由董事會(huì)保管。 （二） 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級(jí)記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。 第十九條 人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級(jí)別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報(bào)總經(jīng)理通過后，確定員工職級(jí)， 并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。 第二十條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級(jí)工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級(jí)時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。 第六章 主管級(jí)以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法 第二十一條 當(dāng)上級(jí)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可在直接下級(jí)崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時(shí)，可由評(píng)審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。如果其他員工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級(jí)選拔晉升。 第二十二條 當(dāng)經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，員工需要向人力資源部申請(qǐng)晉升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會(huì)復(fù)審，審核通過后，員工自動(dòng)進(jìn)入復(fù)審程序。 員工遞交申請(qǐng)時(shí)，申請(qǐng)的內(nèi)容應(yīng)包括對(duì)未來工作的設(shè)想、自身所具備的能力素 質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗(yàn)等。 第二十三條 晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進(jìn)行初審，初審?fù)ㄟ^后，由考核管理委員會(huì)進(jìn)行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。 人力資源部負(fù)責(zé)初審，初審內(nèi)容包括對(duì)應(yīng)聘者遞交的各項(xiàng)材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等。同時(shí)人力資源部負(fù)責(zé)通知、召集、和組織考核管理委員會(huì)復(fù)審工作會(huì)議，并負(fù)責(zé)下達(dá)和執(zhí)行晉升決定。 考核管理委員會(huì)是負(fù)責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審的非常設(shè)機(jī)構(gòu)（其組成參見《公司績(jī)效考核制度》），該機(jī)構(gòu)通過對(duì) 符合條件的備選員工進(jìn)行任職資格、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)和能力等方面的評(píng)審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。 第二十四條 各級(jí)職位復(fù)審中需考察的主要因素 一、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素 序號(hào) 因素 要求程度 1 績(jī)效 工作績(jī)效良好。過去 （ 2 ） 年內(nèi)年度、月度績(jī)效考核均在 （ 90 ）分 以上， 且排名在前（ 3 ）名以內(nèi) 2 資歷 從事本職或相關(guān)工作 （ 2） 年以上 3 學(xué)歷 （ 大學(xué)本科 ） 以上學(xué)歷 4 組織 考察 對(duì)副總經(jīng)理職位提出申請(qǐng)，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行組織考察 5 素質(zhì) 能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的 發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集團(tuán)的發(fā)展積極努力工作。 6 工作計(jì)劃匯報(bào) 由考核管理委員會(huì)組成評(píng)審小組，聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)，對(duì)匯報(bào)內(nèi)容提問，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。 7 能 力 因 素 知識(shí) 能力 非常熟悉有關(guān)企業(yè)、企業(yè)所在的行業(yè)的知識(shí)，包括：行業(yè)特征、外部競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)等； 對(duì)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)有一定的了解 人際交往