薪酬福利管理制度【一份非常實用的專業(yè)資料】(編輯修改稿)
2025-09-12 18:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 初級技工、普工1200140016001800 20000實習(xí)生（文員）實習(xí)生（技術(shù)員）學(xué)徒工9001050 12001350 1500根據(jù)公司崗位的價值評估結(jié)果，參考崗位的市場價值情況，公司所有的崗位共設(shè)置9級，崗級對應(yīng)的職等、職級和薪酬區(qū)間見上表：以崗位價值評估為基礎(chǔ)，結(jié)合公司定崗定編情況，確定職級與薪級。根據(jù)職等劃分崗別，每個崗別相應(yīng)設(shè)置不同職級，上下薪級之間有一定幅度的重疊，構(gòu)成企業(yè)寬帶薪酬體系。 崗位價值評估崗位價值是根據(jù)崗位的崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素，結(jié)合崗位的市場價值而確定。在同一薪級內(nèi)進(jìn)行薪酬分級是基于以下理由：在崗位不變的情況下，各崗位的初任者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果在本崗別內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)工資級別能上能下，為優(yōu)秀員工打開上升通道 ，同時能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。每一職級中設(shè)20個職等，每個職等的級差為5％：下限：是對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工的付薪水平。在沒有特殊情況下，這是對具有最低任職資格員工付薪的最低水平。新招募員工或新晉升員工應(yīng)在下限起薪。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)與發(fā)展期，才能完全勝任。下中位區(qū)：這是對現(xiàn)任員工熟練履行職位職責(zé)時的付薪水平，或者對來自類似背景、具有同崗位實際工作經(jīng)驗二年以下的新員工的付薪水平。中間值：這是對現(xiàn)任員工，通過相當(dāng)一段時間的實踐經(jīng)驗積累，完全勝任職位時的付薪水平?；蛘呤菍碜灶愃票尘?、具有同崗位實際工作經(jīng)驗二至三年的新員工的付薪水平。上中位區(qū)：這是對長期任職，且一貫實現(xiàn)卓越與優(yōu)秀績效水平的員工的付薪水平。或者是對來自類似背景、具有同崗位實際工作經(jīng)驗三至七年員工的付薪水平。上限：這是職級薪值區(qū)間內(nèi)員工可獲得的最高付薪水平，此類員工應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部與業(yè)內(nèi)具有最高績效水平的員工。由于降職而導(dǎo)致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。處于上中位區(qū)與上限的員工如期望得到更大的薪資增長空間，應(yīng)鼓勵其尋求晉級機(jī)會。薪值區(qū)間的臨時例外情況：所有員工的薪資原則上都應(yīng)限定在薪值區(qū)間內(nèi)。然而，由于市場突變或為了維持企業(yè)內(nèi)部平衡，一部分職位的薪資需突破此區(qū)間。在此情況下，可對一部分職位實行超過薪值區(qū)間范圍的臨時范圍，而其職級不會改變。 績效工資績效工資與部門業(yè)績考評、員工業(yè)績考評結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY依據(jù)崗級和職級，設(shè)定為不同的比例，績效工資的基數(shù)為員工的崗位工資。崗位和職級越高，績效工資比例越高。表3：績效工資的比例職級績效工資比例職級績效工資比例0205%345%20%5620%40%7840%60% 績效工資分配為提高各部門的整體績效，按照團(tuán)隊績效管理的方法，員工的績效工資與團(tuán)隊的整體績效緊密掛鉤?？冃ЧべY計算標(biāo)準(zhǔn)為：績效工資=崗位工資績效工資比例部門考核得分（員工個人考核得分部門員工考核平均分60%）/（部門員工考核平均分40%）第四章 特別貢獻(xiàn)獎和年終效益獎 特別貢獻(xiàn)獎特別貢獻(xiàn)獎適用于公司全體員工。公司董事會為獎勵對公司做出重大貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立以下特別貢獻(xiàn)獎：重大成就獎、勞模獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀項目獎、合理化建議獎。特別貢獻(xiàn)獎從公司年度獎勵基金中列支，評定辦法另行制定。 年終效益獎年終效益獎適用于公司所有職級員工，工作時間不滿一年的員工按實際工作時間按比例享有，公式＝考核系數(shù)年終效益獎基數(shù)實際工作月/12，實習(xí)期員工不享有年終獎。公司董事會年初確定年度效益目標(biāo)，公司按超額利潤的一定比例提取年終效益獎。年終效益獎按年度業(yè)績考評結(jié)果進(jìn)行分配。年終效益獎的分配，按照各部門年初簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書及考核方法進(jìn)行。第五章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)
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