華為人力資源管理(編輯修改稿)
2025-09-11 21:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 指標）?？冃Э己巳?、績 效 管 理 制 度績效考核公司績效指標K P I營銷體系績效指標K P I 各部門績效指標K P I 崗位績效指標K P I ＋ 崗位關鍵行為1 、組織增幅2 、人均創(chuàng)利3 、成本控制1 、銷售額增長率2 、貨款回收額目標完成率3 、分產(chǎn)品市場份額增長率4 、營銷系統(tǒng)貢獻毛利人均增長率5 、直接銷售費用率降低率6 、合同錯誤率降低率7 、客戶滿意率1 、辦事處項目部2 、辦事處專項銷售部3 、辦事處管理人員4 、片區(qū)管理部5 、專業(yè)產(chǎn)品行銷部6 、客戶群系統(tǒng)部1 、辦事處主任2 、辦事處行政助理3 、辦事處技術助理4 、辦事處銷售付主任、項目部經(jīng)理5 、專項銷售部經(jīng)理6 、高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理、銷售工程師7 、高級客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售工程師組織績效個人績效8 、……9 . ……績效指標KPI體系三、績 效 管 理 制 度標準體系 人力資源部確定公司的考核原則與價值導向市場干部部制定市場系統(tǒng)的考核重點與要求各部門分別組織編制不同業(yè)務崗位的考核標準體系公司考核原則與價值導向市場系統(tǒng)的考評重點與要求各系統(tǒng)不同業(yè)務崗位的考核標準體系國內(nèi)營銷考核標準體系高級客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理銷售工程師考核標準辦事處、代表處聯(lián)通、新網(wǎng)、專網(wǎng)主管考核標準項目部主管考核標準交換接入考核標準體系…… ……產(chǎn)品行銷考核標準體系…… ……海外營銷考核標準體系…… ……三、績 效 管 理 制 度辦事處專項銷售部經(jīng)理季度考核標準考核內(nèi)容：１ . 銷售目標完成率２ . 空白市場進入目標完成率３ . 項目成功率與項目完成質量４ . 關鍵行為制定產(chǎn)品市場規(guī)劃、目標計劃并監(jiān)控實施培訓、輔導、與下屬溝通的數(shù)量和質量技術匯報會和樣板點參觀的策劃和監(jiān)控實施監(jiān)控項目和區(qū)域盲點市場貫徹、落實、執(zhí)行商務政策和產(chǎn)品指導書控制合同成交質量（價格、付款方式）客戶滿意度的改進有效的溝通與協(xié)作由上級主管確定的其他關鍵行為或用來調(diào)節(jié)上述關鍵行為的權重的部分三、績 效 管 理 制 度績效考核的內(nèi)容和程序：量度量度準則量度方法 評價評價的標準評價的資料來源 量度量度準則量度方法 得到的訊息過去的表現(xiàn)與目標的差距需改善的地方 三、績 效 管 理 制 度量度的準則：1 、效度：評價測量的準確程度，即所測量的結果能正確反映工作績效的程度。2 、信度：評價結果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量評估的分數(shù)是否基本一致。3 、區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。4 、沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準確的評價方法。量度的方法：1 、工作標準法：針對工作行為，適用于一引起重復性及簡單的工作。 相對標準法：通過與其他員工比較，排列優(yōu)劣次序 絕對標準法：與預定的標準比較2 、目標管理法：針對工作結果，適用于管理階層。3 、直接指標法：針對工作結果，以重要指標為評價標準。三、績 效 管 理 制 度選擇主要的績效目標（一般不超過 4 ~6 項）是基于工作而非基于工作者（依工作本身來建立標準，而不管誰來做）是可以達成的易于了解1 、連續(xù)的2 、不限于一些正式的會議3 、明確并加強期望值4 、激勵員工（了解員工的需求，并去滿足他，鼓勵他）5 、獲得反饋并直接參與6 、針對做什么，如何去做7 、時效（不能秋后算帳）評價的標準：輔導的要求：三、績 效 管 理 制 度評價中的二難問題：1 、以結果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容2 、考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾3 、評價結果與分配結果的關系三、績 效 管 理 制 度評價側重點結果與行為 優(yōu) 點 缺 點 注重 結果 具有鼓舞和獎賞性在未形成結果前不會發(fā)現(xiàn)不正當?shù)男袨楫敵霈F(xiàn)責任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導和幫助 注重 行為 能獲得個人活動信息，有 助于指導和幫助成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果三、績 效 管 理 制 度內(nèi)在矛盾：員工企業(yè)搜集真實資料去作出任免、升降和獎勵決定
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