淺析供電企業(yè)人力資源績效管理案例(編輯修改稿)
2025-09-06 02:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的員工反而績效排名落后。原因一：指標設(shè)置與被考核人員工作性質(zhì)和內(nèi)容不符b班組有如下意見：“我認為此次考核不能真實的反映實際工作，比如設(shè)備的維護工作，任何一次失誤和玩忽職守都是致命的，會造成重大損失，因此我們的工作根本就不敢出現(xiàn)業(yè)績差或沒業(yè)績的情況。”a分部也說：我們的工作都是按規(guī)則和標準來完成，要求的是萬無一失，那我們創(chuàng)新能力如何能體現(xiàn)出最好水平？原因二：考核指標的衡量標準設(shè)置不合理因此業(yè)績差和沒業(yè)績的標準對他們的評估又有什么意義？但是如果在考核中允許出現(xiàn)”工作業(yè)績”這一指標，那他們應該怎么確定他們業(yè)績好中差的標準，難道只要有一次失誤造成了巨大損失就能證明他們平時沒有認真工作嗎?原因三：不具有相關(guān)性專業(yè)的員工進行排序在案例中我們看到，績效管理人員c認為：“人員對考核結(jié)果大排隊的方法不理解且有抵觸心理?！钡拇_，是否該以評估的結(jié)果在全體在編員工進行排序？很明顯不行：如果工作性質(zhì)不一樣，那標準就不一樣，如果一起排序很明顯是不公平的。績效管理質(zhì)量
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