建筑工程公司績效考核管理辦法(編輯修改稿)
2024-09-05 15:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 查評價分解工區(qū)月度計劃制訂得分計算與定級 員工考核 績效目標的制訂績效考核目標每工區(qū)每年制定一次，編制《年度工區(qū)完成目標計劃書》以文件形式下達執(zhí)行。主要內(nèi)容包括質量、安全、進度、資料、成本控制等目標。在工區(qū)成立后，工區(qū)主管應當根據(jù)項目部分解下達的年度目標結合工程公司內(nèi)部要求制定工區(qū)考核目標，并通過規(guī)定格式上報工程公司總部審批?？己顺杀景ńㄖ^(qū)發(fā)生的所有管理費，主要包括管理人員工資、差旅交通費、辦公費、物料消耗等等。該目標由經(jīng)營管理部會同工區(qū)共同測算下達執(zhí)行。人工費先由各工區(qū)上報人員當年管理人員年度計劃，后經(jīng)相關部門審核后上報經(jīng)營管理部（人力資源），由經(jīng)營管理部（人力資源）負責測算年度人工費預算額，經(jīng)與工區(qū)溝通協(xié)商后確定。其它管理費用主要包括差旅交通費、物料消耗費等，由經(jīng)營管理部（預算）測算后下達控制指標。，但建筑管理工作即將在該年10月1日前結束的工區(qū)除外。 員工績效目標的制定。 工區(qū)主管將工區(qū)月度計劃進行分解，經(jīng)充分溝通協(xié)商后落實到每個員工，后通過月度工作會議紀要形式下達。 月度工作會議紀要應當在會后3天內(nèi)抄送工程公司經(jīng)營管理部備案。 建筑主管績效目標等同于工區(qū)績效目標。，若因非考核者本身原因出現(xiàn)重大計劃調整，經(jīng)過相關部門或人員協(xié)商后可予以變更。 分值計算與等級劃分工區(qū)年度考核得分=工區(qū)難度評價系數(shù)*工區(qū)績效考核得分。由考核小組對每個工區(qū)在工作負荷及緊張程度、技術管理復雜程度、組織協(xié)調難易程度、質量責任、經(jīng)濟效益責任、施工環(huán)境、工作條件、安全責任等八個方面，采用對比排序法進行打分評價，得出難度指標評價得分。具體內(nèi)容詳見附件1《工區(qū)難度評價指標》b. 工區(qū)難度系數(shù)的確定。將工區(qū)難度指標評價得分與《項目難度評價指標系數(shù)換算表》相對照，換算成工區(qū)難度系數(shù)。年終對工區(qū)各項管理目標完成情況進行評價，對照《工區(qū)績效考核指標》（見附件4）得出工區(qū)績效考核得分。 普通員工綜合考核得分=工區(qū)年度考核系數(shù)*修正系數(shù)*（季度績效考核平均得分*60%+年度工作德勤能力考核得分*40%） 工區(qū)主管綜合考核得分=工區(qū)年度考核得分 項目副總以上綜合考核得分=工區(qū)難度系數(shù)*綜合考核得分=工區(qū)績效考核得分/100=∑季度考核得分／4。按照《工作德勤能力考核量表》并結合《考核關系及權重分配表》中的相關規(guī)定考核計算的最終分值。，由考核小組根據(jù)各工區(qū)對下屬員工考核的松緊程度平衡確定?？偛繂T工績效考核得分=工區(qū)難度系數(shù)*綜合考核得分考核采取打分方式，打分精確到個位；統(tǒng)計、匯總數(shù)值精確到小數(shù)點后兩位。根據(jù)考核分值將結果分為五級，具體劃分見下表：等級出色優(yōu)良可接受需改進表現(xiàn)不良考核得分90以上80897079606959及以下 臨時性辦法，暫不啟動崗位績效考核，執(zhí)行通用性績效考核方法。，暫不啟動部門考核，相關人員仍采用工區(qū)或總部的考核方式。 考核結果應用考核結果是確定績效考核工資的主要依據(jù)，還為調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等提供客觀依
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