企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力(編輯修改稿)
2024-09-01 02:12 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 市場(chǎng)和商機(jī)。 ?第二，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。只有核心能力才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤(rùn) ?第三，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)沒(méi)有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場(chǎng)上惡性競(jìng)爭(zhēng)、死打硬拼。 7 ?核心競(jìng)爭(zhēng)力有十個(gè)部分： ? 第一個(gè)部分 ?辨別專長(zhǎng)： ?培養(yǎng)專長(zhǎng)： ?引進(jìn)專長(zhǎng)： ?整合專長(zhǎng)： ? 第二個(gè)部分 ?深化專長(zhǎng)： ?延伸專長(zhǎng)： ?改造專長(zhǎng)： ? 第三個(gè)部分 ?積累專長(zhǎng)： ?發(fā)揮專長(zhǎng)： 第二節(jié) 核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展階內(nèi)涵 8 ? 基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的勝任能力模型 ? 勝任能力模型的應(yīng)用起源于 21世紀(jì) 50年代初。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。 ? 1973年，哈佛大學(xué)的戴維 麥克蘭德教授提出了 勝任能力 概念，英文為petency，并建立了冰山勝任能力模型，從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系。他認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)
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