物流集團年度人力資源規(guī)劃方案(編輯修改稿)
2024-08-31 03:56 本頁面
【文章內容簡介】 解至個人，并跟蹤績效，保證企業(yè)整體業(yè)績目標的達成效果；員工關系及企業(yè)文化：企業(yè)需要建立與發(fā)展目標相匹配的員工關系與企業(yè)文化體系，使從勞動關系管理到滿意度調查、員工關系診斷等的日常員工關系管理工作為企業(yè)文化建設服務，同時有預見性地以企業(yè)文化活動帶動員工關系不斷健康發(fā)展；企業(yè)系統(tǒng)工作流程改善：由于新人比例大、企業(yè)超常規(guī)發(fā)展、人員流動等因素，企業(yè)迫切需要形成職位說明書、業(yè)務流程圖體系，并在此基礎上開展流程改善活動，解決現(xiàn)狀中工作效率下降以及部門內部、部門之間的業(yè)務協(xié)調問題，最終要通過 BSI 標準體系認證，使企業(yè)流程體系標準化、可持續(xù)改進，成為企業(yè)角逐新興物流市場的核心優(yōu)勢； 2022 年度人力資源招聘需求（見附件）人力資源結構現(xiàn)狀盤點 組織結構現(xiàn)狀（見附件） 人力資源結構現(xiàn)狀 年齡結構（見附件） 學歷結構（見附件） 專業(yè)結構（見附件） 職級結構（見附件） 職務結構（見附件）2022 年度人力資源供應預測、企業(yè)內部人力資源供應預測、穩(wěn)定供應（原崗培訓、他崗平調晉升）的人才類型及總量水平根據 2022 年度各崗位的穩(wěn)定供應情況（見附件） ，并參考 2022 年度即將進行的人力資源改革措施，預測 2022 年各崗位的穩(wěn)定供應量將在 2022 年基礎上平均提高 1015 個百分點。、正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據 2022 年度各崗位的正常流失情況（見附件） ，并參考 2022 年度即將進行的人力資源改革措施，預測 2022 年各崗位的正常流失量將在 2022 年基礎上平均降低 5 個百分點。、企業(yè)外部人力資源供應預測、當前人才供需狀況2022年11月份深圳市迎來了首屆人才高交會，短短3天的人才高交會吸引了1050家國內知名企業(yè)和機構前來招聘人才，共向社會提供了12198個崗位，其中年薪7—1O萬的占56％ ， 年薪lO15萬的占21％。職位比較集中的主要是線路工程師、結構工程師、軟件工程師、硬件工程師、行政管理(經理)、網絡管理員、海外客戶經理、采購部經理、電子組件采購工程師、業(yè)務經理等職位。其中深圳山廈醫(yī)院開出了200萬元年薪招聘院長，15萬元年薪招聘科主任的誘人條件。富士康科技集團根據業(yè)務發(fā)展的需要，也招聘了包括軟件工程師、客服工程師、IE工程師和財務主管等二百多個職位。據有關人士分析，深圳是全國成立最早、發(fā)展最快的經濟特區(qū)，經過2O多年的開發(fā)與進步，已經逐步形成了各類人才干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。尤其是近幾年，人才交流活躍，人才市場的持續(xù)旺盛和毗臨港澳的特殊地理位置為深圳吸引和留住人才發(fā)揮了重要作用，而且使深圳逐步成為了一個人才集散地。以深圳人才大市場為例，去年進場交流人次為200多萬，而全國各級人才交流機構同期進場交流人次為2022萬，深圳人才大市場占1／lO強。、企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平我公司目前主要急需人才集中在市場助理、業(yè)務類崗位，總量水平控制在 60 人左右。6 / 12人力資源管理現(xiàn)狀分析 招聘管理“我們能夠為競爭對手做的最好的事情就是為自己招聘不合格的人員” ，大多情況下， “選人”對于企業(yè)人力資源管理來說屬首要問題，是“選人、用人、育人、留人”的第一環(huán)節(jié)，而華運此時處在競爭激烈的物流市場的現(xiàn)狀，所承擔的風險就更為顯而易見。下面從四個方面歸納我公司的招聘管理現(xiàn)狀：首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程顯得足夠嚴謹，從招聘需求建立、招聘方式選擇、簡歷篩選、人才預約、證照驗證、筆試、初次面試、復試、背景調查到入職安排，井井有條，從流程上保證了企業(yè)對人才的素質需求；其次，制度方面，迄今為止公司并未建立規(guī)范的招聘管理制度，并不能保證上述流程的良好現(xiàn)狀能夠長期穩(wěn)定，而上述招聘流程現(xiàn)狀可能是因為公司領導的足夠重視所導致，并可能因為相關工作人員的正常流動而中斷；再次，招聘理念方面，沒有與培訓教育工作緊密聯(lián)系而促成低成本、高效率、穩(wěn)定供應的內部招聘與應屆生招聘的后續(xù)工作的開展，致使公司的人力成本有所增加，并同時增加了人員流動的不穩(wěn)定性；最后，人才儲備機制的建設方面，企業(yè)未建立涵蓋管理素質提升、培訓教育積分、績效考核、年度述職報告在內的人事信息管理系統(tǒng)，未能及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉化為更有效的人力資本。 培訓管理培訓是企業(yè)迄今為止把人力資源從“成本”轉化為“資本”的最有效手段，2022 年我公司已經首度開展了培訓管理工作，從效果來看，此舉對業(yè)務不熟練的新員工起到了很好的幫助作用，同時亦讓老員工溫故知新，不斷融入企業(yè)的文化氛圍中來，提高了企業(yè)的業(yè)務效率與團隊凝聚力。但其中的問題也是顯而易見的：一是未能在企業(yè)發(fā)展目標與現(xiàn)狀的差距上規(guī)劃培訓教育工作，并在此基礎上把參加培訓所得積分與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結合起來，激發(fā)員工參與培訓的積極性；二是未能做好培訓需求調查工作，了解員工的需求，與員工達到培訓管理活動的互動；三是未能建立企業(yè)內部講師評審機制，與經濟利益掛鉤建立并完善內部師資隊伍；四是未能制訂標準化的培訓管理流程與配套制度、表單體系； 薪酬管理薪酬管理是高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產生影響。以下從六個方面對 2022 年度薪酬管理工作進行歸納：第一，法律風險：一、 《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日，且工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應當在之前的工作日支付，我公司的工資支付日為支付周期后第十五個工作日；二、 《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，加班工資支付周期不得超過一個月，我公司須要一年；三、 《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，正常工作日加班支付不低于工資的 150%，休日加班而不能補休的支付不低于工資的 200%，法定休假日加班支付不低于工資的 300%，我公司的一系列加班規(guī)定嚴重違反勞動法；四、 《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十7 / 12小時、每月平均工作二十一點七五日計算，我公司未做規(guī)定，在處理諸如新員工入職當月工資計算、請假等情形時存在法律過失的風險；第二，從工作量比例看，迄今為止，薪酬管理工作一直是 HR 部門工作量最大的事務性工作，由于各地分公司、各類職務之間采取不同的薪酬政策，并同時由總部 HR 統(tǒng)一根據考勤數據、業(yè)務量等薪酬基礎性數據進行整理并計算薪酬所得，占用了 HR 部門大量的時間與人力，對人力資源其它工作的開展構成了一定阻力；第三，職位說明書體系未能建立，無法體現(xiàn)“以崗定資”的薪酬設計理念，使薪酬制度的制訂缺乏有力的說服力；第四，在 2022 年度修訂薪酬制度體系前，沒有做系統(tǒng)的薪酬調查工作，在內
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