【文章內(nèi)容簡介】 產(chǎn)工序中簡單勞動、繁重體力勞動、技術(shù)含量低的工種，如護礦工、礦石大塊處理工、養(yǎng)路工、裝卸工、司爐工、炊事員、綠化工、門衛(wèi)、生產(chǎn)清理、生活后勤服務(wù)等。各單位根據(jù)實際需要，制定勞務(wù)用工計劃，報經(jīng)公司相關(guān)部門審批后，選擇具有相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)輸出單位，進行勞務(wù)項目承包，從而做到勞務(wù)項目用工的合法化、規(guī)范化、社會化、公開化。三十三、企業(yè)員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，醫(yī)療期如何計算？根據(jù)本人實際參加工作年限和進入本公司（指中鋁企業(yè)，以下簡稱本公司）工作年限，給予適當?shù)尼t(yī)療期。實際工作年限十年以下的，在本公司工作五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本公司工作五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。三十四、員工請事假審批權(quán)限如何界定？科長（車間主任）有權(quán)批假三天；公司部室經(jīng)理七天；十五天以內(nèi)由二級單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準；十五天以上由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，一般情況下事假不應(yīng)超過十五天，批準者不得越權(quán)批假。特殊情況班長可批假一天，但請假人事后必須按事假審批權(quán)限補齊相關(guān)手續(xù)。三十五、為什么要加強員工人事檔案管理？員工人事檔案是公司員工在工作中形成的記載員工個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材料，人力資源部按有關(guān)規(guī)定進行整理后組成的，是人力資源管理的重要組成部分，是組織考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，也是履行接、管、轉(zhuǎn)人事關(guān)系、辦理出國政審、出具有關(guān)證明、代辦養(yǎng)老保險等社會化職能的必備材料。加強檔案管理工作就是要為企業(yè)合理配置人力資源、最大限度地實現(xiàn)人力資源的價值、提高人力資源使用效率和降低人力資源使用成本打好基礎(chǔ)。三十六、員工人事檔案定期歸檔材料包括那些？包括員工個人履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料，學(xué)歷和評聘專業(yè)技術(shù)職稱材料，政治歷史情況的審查材料，參加中國共產(chǎn)黨、共青團及民主黨派的材料，獎勵材料，處分材料，錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退（離）休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料，其他可供組織上參考的材料。三十七、怎樣理解綜合計算工時工作制？綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的單位或崗位，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。三十八、公司將要推行的綜合計算工時工作制工作時間應(yīng)如何計算？按法定工作時間標準核算月、季、半年平均工作時間和年工作時間標準如下：，；；；。以月、季、半年或年為周期綜合計算工時的，其相應(yīng)的平均工作時間不得超過上述法定標準工作時間。在實行綜合工時制時，除法定節(jié)假日外，在法定標準工作時間內(nèi)不再享受加班加點工資，若工作日逢休息日時，也屬于正常工作，不按雙倍計算工作日；其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，盡量安排換休，若換休也難以安排的，應(yīng)按規(guī)定支付其延長工作時間的工資。三十九、績效管理的含義是什么？績效管理是指運用目標管理（MBO）、平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標（KPI）等現(xiàn)代化管理方法和工具，在將公司總體發(fā)展目標分解到每個單位和員工工作目標的基礎(chǔ)上，通過識別、衡量、傳達和獎勵員工的關(guān)鍵能力和工作業(yè)績，使公司總體績效水平不斷提高的一種科學(xué)管理方法，是責(zé)任目標管理的延伸和完善。績效管理包括組織績效管理和員工個體績效管理。四十、中鋁公司推行績效管理有什么重要意義？中鋁公司要實現(xiàn)“創(chuàng)建世界一流企業(yè)，打造中鋁百年老店” 的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標，需要公司上下各級管理者，全體員工的共同努力。在確定了公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向、明確了經(jīng)營目標、找到公司成功的關(guān)鍵因素以后，在很大程度上，是要通過績效管理這個工具或手段，來分解公司的戰(zhàn)略目標、設(shè)計績效項目、確定績效標準、組織績效實施，來保證每一員工的目標和努力方向與公司整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，從而不斷提高公司核心競爭力，提升公司業(yè)績，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。因此，績效管理是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的重要手段，也是公司管理的一個重要組成部分。四十一、公司將要推行的員工績效管理其必要性是什么？為健全和完善長效管理機制奠定基礎(chǔ)。實施員工績效管理，將員工個人收入與績效考核結(jié)果直接掛鉤，為健全和完善薪酬分配制度，消除“平均主義”等不公平現(xiàn)象，實現(xiàn)員工個人收入靠貢獻創(chuàng)造了條件。為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供內(nèi)在動力。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理體系，將目標和戰(zhàn)略層層分解，貫徹和落實到各單位、部門和各個工作崗位中去，鼓勵員工正確的行為表現(xiàn)，促進員工績效的持續(xù)改進。為公平、公正地衡量員工貢獻提供有效途徑。實施員工績效管理，建立起一種基于績效的公平分配機制，用業(yè)績說話，以考核結(jié)果決定收入高低和崗位去留，能夠在廣大員工中形成積極的、平等的良好競爭態(tài)勢。為營造良好的企業(yè)文化，發(fā)揮導(dǎo)向作用。實施員工績效管理對于企業(yè)形成良好的激勵氛圍，增強企業(yè)的向心力和凝聚力，體現(xiàn)和傳達公司的核心價值觀等起著重要的導(dǎo)向作用。四十二、如何正確理解績效管理？績效管理首先是管理，是對績效進行的管理?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)工作結(jié)果更注重工作過程，特別強調(diào)相互之間持續(xù)不斷的績效溝通，績效溝通貫穿整個績效管理的全過程；績效管理的核心和實質(zhì)是持續(xù)改進績效，提升績效管理水平。績效管理作為一個管理體系，一種管理方法和手段，不是哪一個部門、哪一個人的事情，而是具體實施績效管理活動的管理者尤其是“直線經(jīng)理”（直接主管）和被管理者雙方。作為管理者應(yīng)對下屬的績效及能力的提升負責(zé)，引導(dǎo)員工努力實現(xiàn)績效目標，并為這一目標的實現(xiàn)提供支持和指導(dǎo)；作為被管理者的員工，要在績效計劃、績效實施以及績效評價和反饋過程中全程參與，只有參與到績效管理目標的設(shè)定和績效管理過程中，才能更好地提升績效、實現(xiàn)目標。四十三、績效管理包括哪幾個階段？績效管理包括績效計劃、績效跟蹤、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果的應(yīng)用五個階段?？冃в媱潱焊鶕?jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，結(jié)合單位（部門）職責(zé)和管理需要，確定關(guān)鍵績效指標，并逐級分解，層層確保，建立全員工作目標體系。績效跟蹤：績效管理部門和各級管理人員通過相互溝通，收集各單位（部門）及員工的工作績效數(shù)據(jù)，并以溝通、指導(dǎo)等方式對員工實現(xiàn)績效目標的過程進行控制?？冃Э己耍焊鶕?jù)評價標準對單位（部門）及員工的業(yè)務(wù)完成情況進行考核評價，確定單位（部門）和員工在考核周期內(nèi)的績效結(jié)果。績效反饋：根據(jù)績效考核結(jié)果，對單位（部門）及員工的工作績效進行分析，協(xié)助其分析影響績效的原因，提出改進措施?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用：績效結(jié)果作為薪酬分配與調(diào)整、崗位變動、員工培訓(xùn)、激勵沉淀和員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。四十四、什么是績效考核？績效考核是績效管理流程中的一個重要環(huán)節(jié)。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，結(jié)合單位（部門）職責(zé)和管理的需要，通過評價標準對單位（部門）及員工的業(yè)務(wù)完成情況進行考核評價，確定單位（部門）和員工在考核周期內(nèi)的績效結(jié)果的過程。四十五、績效考核與績效管理有哪些主要區(qū)別？績效考核績效管理判斷式計劃式事后算賬，兌現(xiàn)獎懲解決問題，促進管理績效好或績效差個人、團隊與組織共贏注重結(jié)果過程與結(jié)果并重績效管理流程中的一個環(huán)節(jié)完整的管理體系關(guān)注過去的績效關(guān)注未來的績效四十六、在設(shè)計績效考核方案時應(yīng)注意哪些事項？考核辦法的選擇，要力求實際，易于操作；考核指標的設(shè)置要力求量化，確實不能量化的要進行定性評價；考核指標和權(quán)重的設(shè)置要充分體現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略和導(dǎo)向；總體方案盡可能簡單、清晰、靈活。四十七、考核指標中的量化指標和非量化指標是如何界定的？量化指標也稱定量指標，是指能夠用數(shù)字、百分比、比例或金額、時間以及行為等表示的指標。非量化指標也稱定性指標，是指在績效評價時，根據(jù)經(jīng)驗與判斷對員工績效進行評價的指標。這種評價是評價者對被評價者的感性認識。四十八、考核指標來源于什么？指標如何提取？考核指標來源于兩個方面：一是對上級下達的目標進行分解；二是根據(jù)部門、崗位職責(zé)和管理需要進行合理提取。指標提取時，要把戰(zhàn)略目標分解為可執(zhí)行操作的具體工作目標，并且要從圍繞公司戰(zhàn)略的實施和實際管理的需要，合理提取相關(guān)指標。四十九、員工績效考核結(jié)果主要應(yīng)用哪些方面？用于薪酬的分配和調(diào)整。一方面為績效工資的發(fā)放提供依據(jù)；另一方面為員工的晉、退檔提供依據(jù)。用于崗位的變動。根據(jù)績效考核結(jié)果，進行崗位的調(diào)整，做到人適其事，事得其人，崗能匹配。用于員工的培訓(xùn)。通過績效評估，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，及時組織相關(guān)的培訓(xùn)活動，改進績效。用于激勵沉淀。對績效考核不佳的員工，促其警醒，給予機會，若績效仍未改進，將退入勞動力市場。用于員工職業(yè)生涯發(fā)展。通過績效考核結(jié)果反饋，為員工不斷改進和優(yōu)化工作目標提供依據(jù)，促進個人職業(yè)目標的實現(xiàn)和個人職業(yè)生涯的發(fā)展。五十、中鋁公司對股份下屬各單位的考核結(jié)果與股份下屬各單位的績效考核工資是如何掛鉤的？（1）中鋁公司將各股份下屬各單位預(yù)算工資總額的10%作為績效考核工資。（2）工資總額的90%按月平均下達，10%的績效考核工資根據(jù)考核情況按季兌現(xiàn)。根據(jù)中鋁公司以上的考核辦法，如果股份下屬各單位季度未完成考核指標，即考核分數(shù)95分，那么股份下屬各單位的季度績效考核工資將被核減；如果考核分數(shù)≤60分，那么股份下屬各單位的季度績效考核工資將被全部扣除；當年未獲得的績效考核工資，要在第二年工資總額預(yù)算中進行核減。五十一、如何正確理解薪酬？狹義的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，包括：崗位工資、績效工資、特殊支付工資三部分。廣義的薪酬也就是“大薪酬”是指員工作為勞動關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。即：薪酬=工資報酬+福利和服務(wù)?！肮べY報酬”是員工勞動所得的貨幣收入，“福利和服務(wù)”則是企業(yè)為了提高員工的生活質(zhì)量、勞動技能、生活保障等而支付的非貨幣形式的報酬?！肮べY報酬+福利和服務(wù)”構(gòu)成了企業(yè)支付員工的“大薪酬”。五十二、公司構(gòu)建薪酬分配體系的基本思路是什么？ 繼續(xù)深化薪酬體制改革，不斷完善崗位績效工資制度，強化收入分配結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照“個人收入與本人有效勞動貢獻相結(jié)合”的原則，使各類人員的工資水平與勞動力市場工資價位逐步接軌。逐步建立以人才和勞動力市場價格為導(dǎo)向的崗位工資標準，合理拉開不同層次人員的收入差距，在薪酬分配上優(yōu)先向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，不斷增強公司的核心競爭力。進一步深化“大薪酬”理念，拓展薪酬內(nèi)涵，積極探討現(xiàn)金補助型、帶薪休假型、獎勵培訓(xùn)型、生活服務(wù)型等多種福利形式，在保證員工享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和住房公積金等國家法定福利的同時，建立企業(yè)年金、大額醫(yī)療費補充保險、商業(yè)保險、模擬股票增值權(quán)等福利和服務(wù)機制，充分發(fā)揮福利在薪酬分配中的激勵作用。同時通過加入學(xué)習(xí)與發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作環(huán)境等因素，構(gòu)建全面薪酬體系，多角度體現(xiàn)員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系，最大程度地調(diào)動員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。根據(jù)礦業(yè)生產(chǎn)發(fā)展實際，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，逐步建立以崗位績效工資制為主體，年薪制、項目承包制、特區(qū)工資制、談判工資制等多種工資制為補充的多元權(quán)變薪酬分配制度，逐步推行分配依據(jù)能力化、分配形式多元化、分配標準市場化。五十三、怎樣理解目前總部執(zhí)行的“寬帶薪酬”政策？ 所謂寬帶薪酬是指企業(yè)將原來較多的薪酬等級（崗級）合并壓縮為幾個大的等級，同時擴大每一等級的薪酬變動范圍。在這里，“帶”指的是工資薪酬等級；“寬帶”就是指每一個薪酬等級的薪酬變動范圍與以往相比要大，每一個薪酬寬帶又被細分為若干個檔級。在傳統(tǒng)的崗位技能工資制工資體系下，員工要想提高自己的工資水平就只有崗位級別晉升這一條路可走，而在寬帶薪酬體系下的崗位績效工資制中，只要崗位績效突出，即使崗位級別未得到晉升，也可以通過晉檔來獲得崗位工資的提升，達到“不同崗也可同薪”的效果。這樣就體現(xiàn)了對個人能力的尊重，更好的發(fā)揮了薪酬本身激勵作用，避免了員工把全部精力都集中在崗位級別的晉升和崗位變動上，使員工把更多的精力投入個人技能的增長和業(yè)績的提高上，立足本職崗位求發(fā)展。五十四、怎樣理解中