【文章內容簡介】 本電腦銷售，在公司的創(chuàng)業(yè)階段也將以網(wǎng)絡銷售來打開的市場。公司網(wǎng)站的基本功能進行定位為在線定購、免費咨詢、網(wǎng)上銀行、個人信息安全保證等； 物流：以宅急送物流為主，其他民間物流為輔。 當天下午5點前發(fā)貨，次日中午12:00可到達指定地點(僅限西安客戶）第6章 組織管理 公司組織結構介紹為了使公司能在激烈的競爭中健康的發(fā)展下去，在不同的發(fā)展時期，公司必須重新設計組織結構和進行管理的重組，使組織不斷適應新的變化著的環(huán)境，贏得市場。 創(chuàng)業(yè)初期公司組織設計在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)規(guī)模較小，組成人員及創(chuàng)業(yè)經(jīng)費都還不是很多的情況下，公司在人員配置上將較偏重銷售部門，至于財務、行政等相關人員將會以“多能工”的方式進行。在以銷售為主的企業(yè)中，營銷、財務、是主要的職能，另外還有市場、人事等職能。確定了這些主要職能之后就是確定輔助職能和分組。所以，在初創(chuàng)階段，公司將采取以職能部門劃分的直線職能式結構（如圖61）。部門具體安排數(shù)量高管人員1名總經(jīng)理1人財務人員1名經(jīng)理1人銷售部1名經(jīng)理、10名銷售員11人總計核心管理人員3人，普通員工10人13人按照職能部門化是組織廣泛采用的活動基礎，幾乎可以運用于組織結構每一個層次。職能部門化優(yōu)點很多，它是一種邏輯的和經(jīng)得起時間考驗的方法，有助于維護主要職能的權力威信；遵循工作專業(yè)原則，促進深層次技能提高；培訓工作簡化，人際交流方便；為上層提供嚴格控制手段。最適用于企業(yè)初期發(fā)展。董事會總經(jīng)理營銷部財務部綜合辦公室配送中心渠道商終端客戶圖7－2 創(chuàng)業(yè)初期組織結構系統(tǒng) 創(chuàng)業(yè)中期公司組織設計隨著公司發(fā)展，公司產品在市場中已經(jīng)占據(jù)了一定比例。企業(yè)產品種類、規(guī)模都得到了一定的發(fā)展，資金也在原有基礎上增加了許多。而隨著公司規(guī)模擴大，各個職能部門主管都會碰到規(guī)模問題。管理工作隨著規(guī)模的擴大變得日益復雜，而管理范圍的規(guī)定又限定了職能主管增加下級員工的權力和范圍，初期職能部門化已經(jīng)不能適應公司發(fā)展。因此我們會將公司按照產品標準對組織部門進行改組，形成產品部門化。產品部門化具有以下優(yōu)勢：注意力和精力集中于產品系列；由于清晰產品責任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實現(xiàn)顧客滿意；為運用專項資金、設備、技術和知識提供方便；允許產品和服務多樣化；改善職能性活動的協(xié)調；公司的部門層次也對利潤負責；為主管人員提供可衡量的培訓基礎；決策分權。具體安排數(shù)量高管人員1名總經(jīng)理、1名總經(jīng)理助理、2名企業(yè)信息系統(tǒng)開發(fā)和維護人員4人財務部1名經(jīng)理、1名成本會計、1名銷售會計、1名出納4人人事部1名經(jīng)理、1名招聘員工和培訓、1名績效評估和薪酬3人物流部1名經(jīng)理、2名員工3人市場營銷部1名經(jīng)理、2名營銷策劃兼市場調研員、20名營銷人員、2名內勤、4名售后服務人員29人總計43人圖63 創(chuàng)業(yè)中期組織結構系統(tǒng)圖企業(yè)為配合業(yè)務發(fā)展，應對人力事前妥善規(guī)劃并制定相應計劃。當企業(yè)因業(yè)務發(fā)展或新技術引進需要相應人員配置、企業(yè)經(jīng)營多元化或國際化，原有的人力已經(jīng)不能配合業(yè)務發(fā)展需要、或者因為企業(yè)設備自動化，部分人力出現(xiàn)剩余等情況時，都應當對企業(yè)人力資源進行調整。各職位的招聘的主要方式為內部選拔，遵循少而精、寧缺勿濫、公平競爭等原則。主要管理人員的職務規(guī)章如下（圖64）： 人力資源管理 人員計劃 績效考核 人力資源規(guī)劃 激勵措施 崗位設計 人員招聘 職業(yè)規(guī)劃 用人理念 圖6－4 人力資源框架圖 人力資源需求 員工招聘 公司內部一旦出現(xiàn)職位空缺，一般采用內部選拔的方式來滿足公司對人才的需求，如果在內部選拔不到合適的對象再進行公開招聘，可以在當?shù)貓蠹?、雜志，或電視、電臺等媒體上刊登招聘廣告也可以直接到當?shù)氐母叩戎袑Ｔ盒Ｕ衅府厴I(yè)生，以降低招聘成本。 員工培訓新員工培訓：新員工上崗前要經(jīng)過為期一周的崗前培訓，第一天學習公司概況、公司文化和員工守則。目的是幫助新員工盡快適應公司的要求，使新員工產生對公司的信任感和歸屬感。第二至第七天為崗位操作基本知識和技能的培訓。目的是幫助員工了解崗位的性質、特點和要求，讓新員工能夠順利開始工作。表65 西安陶朱公電子科技有限公司員工考核權重職級層次工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力高級管理層20%60%20%中級管理層15%70%15%普通員工層10%80%10%表66西安陶朱公電子科技有限公司考核時間安排 職級層次高級管理層中級管理層普通員工層開始時間年末（10天）半年末（5天）月末（2天）執(zhí)行天數(shù)20天10天5天 勞動關系管理公司依據(jù)《中華人民共和國勞動法》與員工簽定勞動合同與集體合同。在員工合同期滿后，在雙方協(xié)商一致的基礎上簽定無固定期限的勞動合同。為了規(guī)避核心技術泄露的風險，我們還將和技術研發(fā)人員和一線技術人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽定《離職競業(yè)禁止協(xié)議》，保障公司的利益。所有勞動爭議均嚴格按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議處理條例》處理。員工在不違反《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國工會法》的前提下可以成立工會組織。公司方設立對應部門進行溝通和協(xié)調，建立和諧的勞資關系，促進公司的發(fā)展。 薪酬分配公司所有員工按以下標準發(fā)放企業(yè)工資。營銷人員工資實行業(yè)績工資制，按實現(xiàn)的經(jīng)營利潤提取一定比例。平時按每人每月600800元的基本工資發(fā)放，到年終算帳時再行結算提成。以下是公司發(fā)展中期薪金明細表，在公司發(fā)展進入一定軌道后，公司將在一定程度上上調職工薪金崗位薪酬標準（元）管理職務技術職務工人崗位薪酬標準崗位薪酬標（元）高管1500公司總經(jīng)理銷售100中層800部門經(jīng)理工程師2500管理500辦事員技術員初技1000（圖67）。崗位薪酬標準（元）管理職務技術職務工人崗位薪酬標準崗位薪酬標（元）高管8000公司總經(jīng)理銷售100高管4000總經(jīng)理助理高級工程師技術高管3500中層3500部門經(jīng)理工程師中技2500管理2000主管助理工程師初技1500管理1500辦事員技術員初技1000 職務分配輪崗制 職務晉升內升制和外求制相結合 績效考評績效考評制度（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。有了“績效考評制度”，就代表著企業(yè)的績效考評體系已經(jīng)建立。目的，改善員工工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感；用途，主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。考評原則一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；公平性，對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；公開性，員工要知道自己的詳細考評結果。 考評內容相關知識：銷售產品的相關知識及銷售術語的運用重要任務：本季度完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評。崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；工作態(tài)度，指本職工作內的協(xié)作精神、態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進考評考評程序員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；直接上級一般為該員工的考評負責人；考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。保密原則 考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關的人員。 考勤制度西安陶朱公電子科技有限公司管理人員培訓表層次工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力考核標準晉升提薪考核標準晉升提 薪考核標準晉升提薪1評分6050評分2020評分2030服從性1512職務考核標準表2020體力45協(xié)作性1512知識45積極性1513表達力45責任性1513理解力45層次工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力考核標準晉升提薪考核標準晉升提薪考核標準晉升提薪2評分2030評分3030評分5040職務考核標準表3030體力55知識86服從性45技能55協(xié)作性45判斷力86積極性610策劃力86