【文章內(nèi)容簡介】 51020301234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)在社交場合員工表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等不需要公關(guān)能力。偶爾需要的公關(guān)能力。一般需要公關(guān)能力。經(jīng)常需要公關(guān)能力。0513201234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。51525403崗位性質(zhì)因素（200）1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，難得坐下來安靜處理問題。515254012345因素定義：指在工作時所需腦體辛苦程度的要求。工作時以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力思考問題。工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動。少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。一般工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。大多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。5101520301234因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷。不需要消耗特別的體力。工作時需要消耗較少的體力。工作時需要消耗一定的體力。工作時需要消耗大量的體力。0515201234因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。工作基本程序化。工作基本程序化，需要開拓創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本質(zhì)即為開拓和創(chuàng)新的。51535501234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時限自己掌握。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、實現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。51020401234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間。51015204工作環(huán)境因素（50）1234因素定義：指工作要求的特定起止時間。按正常時間上下班?；景凑r間上下班，偶爾需要加班。上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實上的規(guī)律，自己可以控制安排。上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。0510201234因素定義：指工作本身可能對任職者身體和健康所造成的危害。沒有可能對人身和健康造成任何傷害?？赡茉斐扇松砗徒】档妮p度損害?？赡茉斐奢^重?fù)p害?？赡茉斐珊艽蟮膿p害。（指殘疾或死亡）051530第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。本次崗位評價專家小組共有24名人員，專家組的組成為高管7人，中層管理人員17人,均來自湖北省新華醫(yī)院的主要部門，具備以上條件。專家組成員名單及簡介序號職位姓名1院長涂遠(yuǎn)超2行政副院長劉佩文3業(yè)務(wù)副院長龔仁杰4后勤副院長陳家寧5紀(jì)委書記兼工會主席韓昌義6財經(jīng)顧問強宏7黨政辦公室主任全曉明8醫(yī)務(wù)部主任彭顯亮9人力資源部主任李東10護(hù)理部主任蘇水清11群工部主任邱海芳12市場營銷部主任駱芳13財務(wù)中心主任吳竟明14物資供應(yīng)中心主任黃崇勛15后勤服務(wù)中心主任熊才山16監(jiān)察審計科科長王長建17保衛(wèi)科科長王余祥18信息中心主任胡靖琛19中山分院院長柯友寶20江北分院院長柯賢軍21民航分院院長李權(quán)22內(nèi)一科副主任陳蘇23外一科主任陳翔24藥學(xué)部主任王桂平（注：排名不分先后）第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時，必須反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓(xùn)后專家組對標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第四步：正式打分專家組集中時間對所有要評價崗位進(jìn)行正式打分。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。評分法優(yōu)點在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費時費力，工作量比較大，同時在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時也難以避免主觀成分。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價時采用此種方法。第四章 運用崗位評價需要注意的問題崗位評價具有良好的可擴展性，在以下情況都會用到崗位評價：（1）隨著醫(yī)院的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價；（2）對有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實際工作量的差別；（3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報酬；（4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評價要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評價采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實際情況作增減修正；工資結(jié)構(gòu)中的崗位評價部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強調(diào)“以人為本”的時代。但是我們認(rèn)為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位做出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的醫(yī)院文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)