【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 51020301234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)在社交場(chǎng)合員工表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等不需要公關(guān)能力。偶爾需要的公關(guān)能力。一般需要公關(guān)能力。經(jīng)常需要公關(guān)能力。0513201234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。工作單一、簡(jiǎn)單，無(wú)需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化，靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。51525403崗位性質(zhì)因素（200）1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動(dòng)性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很強(qiáng)，難得坐下來(lái)安靜處理問(wèn)題。515254012345因素定義：指在工作時(shí)所需腦體辛苦程度的要求。工作時(shí)以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力思考問(wèn)題。工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。大多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。5101520301234因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷。不需要消耗特別的體力。工作時(shí)需要消耗較少的體力。工作時(shí)需要消耗一定的體力。工作時(shí)需要消耗大量的體力。0515201234因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求。工作基本程序化。工作基本程序化，需要開(kāi)拓創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開(kāi)拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本質(zhì)即為開(kāi)拓和創(chuàng)新的。51535501234因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握。大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無(wú)法控制，明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。51020401234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒(méi)有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，打破正常的作息時(shí)間。51015204工作環(huán)境因素（50）1234因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班。基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要加班。上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排。上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制。0510201234因素定義：指工作本身可能對(duì)任職者身體和健康所造成的危害。沒(méi)有可能對(duì)人身和健康造成任何傷害?？赡茉斐扇松砗徒】档妮p度損害?？赡茉斐奢^重?fù)p害。可能造成很大的損害。（指殘疾或死亡）051530第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。本次崗位評(píng)價(jià)專家小組共有24名人員，專家組的組成為高管7人，中層管理人員17人,均來(lái)自湖北省新華醫(yī)院的主要部門(mén)，具備以上條件。專家組成員名單及簡(jiǎn)介序號(hào)職位姓名1院長(zhǎng)涂遠(yuǎn)超2行政副院長(zhǎng)劉佩文3業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)龔仁杰4后勤副院長(zhǎng)陳家寧5紀(jì)委書(shū)記兼工會(huì)主席韓昌義6財(cái)經(jīng)顧問(wèn)強(qiáng)宏7黨政辦公室主任全曉明8醫(yī)務(wù)部主任彭顯亮9人力資源部主任李東10護(hù)理部主任蘇水清11群工部主任邱海芳12市場(chǎng)營(yíng)銷部主任駱?lè)?3財(cái)務(wù)中心主任吳竟明14物資供應(yīng)中心主任黃崇勛15后勤服務(wù)中心主任熊才山16監(jiān)察審計(jì)科科長(zhǎng)王長(zhǎng)建17保衛(wèi)科科長(zhǎng)王余祥18信息中心主任胡靖琛19中山分院院長(zhǎng)柯友寶20江北分院院長(zhǎng)柯賢軍21民航分院院長(zhǎng)李權(quán)22內(nèi)一科副主任陳蘇23外一科主任陳翔24藥學(xué)部主任王桂平（注：排名不分先后）第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第四步：正式打分專家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方法。第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會(huì)用到崗位評(píng)價(jià)：（1）隨著醫(yī)院的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；（2）對(duì)有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒(méi)有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別；（3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬；（4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評(píng)價(jià)采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正；工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位做出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的醫(yī)院文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)