某集團深化企業(yè)內(nèi)部改革工作中期報告(編輯修改稿)
2024-08-29 19:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ：管理劃分過細，缺乏重點。一是計劃經(jīng)濟模式下行政管理部門權(quán)力分割相互制約弊病的延續(xù)，也是對國務院部門對口匯報的某種需要；二是集團成立后，原來的部門逐步承擔了陸上產(chǎn)業(yè)及船運相關(guān)業(yè)的管理工作，而并沒有對這些部門的管理能力做適當?shù)臋z驗。中遠集團管理缺乏重點的另一個客觀原因是因為總部處室人員過于年輕和缺乏管理經(jīng)驗。中遠二級公司管理人才知識結(jié)構(gòu)偏重航運，且主要經(jīng)營者為50歲左右，而在總部，管理干部平均年齡為34歲，同時缺少高級職稱人員和一線經(jīng)驗豐富的人員。由于缺乏經(jīng)驗，容易引起決策延誤，也無法對一線提供有效支持和服務；同時也容易滋長擺架子、打官腔的“小政府”習氣，并增加集團內(nèi)部的離心離德程度，二級公司干部對這一點反映比較大。3. 對二級公司的多頭管理中職能的交叉和重疊過多 目前的職能劃分造成管理不協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)在：231。 管理層級的不對等：海外公司的大塊資產(chǎn)僅僅由一個處室來管理。231。 形成業(yè)務交叉：計劃投資處在做生產(chǎn)經(jīng)營分析中與運輸部之間的交叉；支持船舶運行的機務工作不在運輸部，而在管理部；成本管理在管理部、而營運分析在發(fā)展部；海外管理、陸上管理不由管理部負責，而是由發(fā)展部負責；買、造新船與報廢船分兩個部門管。231。 不利于新興產(chǎn)業(yè)的協(xié)調(diào),如綜合物流和信息技術(shù)開發(fā)。各個部門各自為政，無法集中集團的優(yōu)勢全力開發(fā)。231。 不能做到實時控制：職權(quán)劃分造成信息共享度低，也導致監(jiān)督機制的不順(見下節(jié))。訪談結(jié)果分析也表明中遠干部自己對總部與下屬企業(yè)的職能及權(quán)限分配的看法如下：涉及方面代表性說法總部管理得過細，且采用行政命令式計劃經(jīng)濟運行方式。231。 放權(quán)不夠231。 大小投資項目都要經(jīng)總部審批231。 下屬公司聘用人才必須經(jīng)過人力資源中心231。 利潤指標硬性分派，忽視下屬公司利益權(quán)限不清，責任不明231。 缺乏規(guī)范性規(guī)定231。 權(quán)限分配不清總部未發(fā)揮戰(zhàn)略導向作用231。 下屬公司獨立經(jīng)營，各自為政231。 總部控制力不強231。 下屬公司之間存在競爭來源：根據(jù)在京訪談的38份訪談紀要分析得出，其中有效回答30人，無效回答2人，未回答6人。4. 考核方式單一、指標沖突中遠集團對二級公司主要從三個方面設定了考核指標（見下表）?，F(xiàn)行考核體系主要問題為：231。 各類指標分別由不同部門提出，由不同部門的考核，指標內(nèi)在關(guān)聯(lián)性被嚴重忽視，有些指標甚至矛盾。231。 考核方式通常是由下屬相應部門上報材料，有應付之嫌，很難對二級子公司做真實評價。231。 訪談中得知，利潤在最終的年終考評中起絕對性的作用，表明這套考核體系在實際中起的作用不大。（見訪談分析）現(xiàn)行考核體系對信息從事實上的分割對總部實施審計和財務監(jiān)控造成了巨大的困難：231。 職權(quán)劃分過細造成信息共享度低，問題不易暴露，不易分析。231。 對二級公司績效審計的后滯，有時發(fā)現(xiàn)問題后，獎勵已兌現(xiàn)或離任評估已經(jīng)完成。231。 審計人員知識結(jié)構(gòu)的偏窄性和對非財務審計方面知識不足，難以實施有效的經(jīng)營和管理審計。231。 由于管理部、運輸部和發(fā)展部的分頭介入，財金人員對二級公司無法掌握經(jīng)營全貌，對其上報的預算不能真正審核。231。 財金部人員忙于制作報表，籌措資金和大量事務性工作，沒有精力設計和維護一套有效的財務監(jiān)控和管理會計體系231。 由于基礎數(shù)據(jù)差，成本不實，資產(chǎn)不實等原因，現(xiàn)行財務數(shù)據(jù)/指標并不能真實反映業(yè)績，監(jiān)控和考核往往失去意義231。 下級單位的重要投資由上級決策時，其績效指標不該是利潤，而是對集團毛額貢獻率或貢獻值，而這一考核概念在中遠尚未得到應用。5. 人力資源管理系統(tǒng)極需改進，以強化對員工的全方位激勵目前，中遠集團內(nèi)人員晉升主要還是依據(jù)能力而不是靠關(guān)系，項目組在總部和下級公司遇見了許多優(yōu)秀干部，這是可喜的一面。但是，調(diào)查也顯示，現(xiàn)在的中遠集團人事政策無法真正激勵和留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵人才流失傾向值得關(guān)注。而且，作為重要激勵手段之一的、針對中遠管理后備人員的培訓效果并不十分理想，主要問題為：231。 人員培訓課程存在“一刀切”的現(xiàn)象，不考慮員工自身的專業(yè)背景和業(yè)務需求231。 培訓目的不明確，與使用脫節(jié)231。 應用性差
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