某公司季度績效考核分析報告[圖標分析(編輯修改稿)
2025-08-28 22:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 標制定所存在的問題分析，首先，由于公司一些特殊原因，導致在各個考核指標提取過程中存在著邏輯順序上的問題，影響考核指標訂立的進度，最后影響考核表的及時制作。其次，由于前期制定KPI指標時溝通不到位，致使一些指標的數(shù)據(jù)值一直定不下來或本季度無法獲取，最后一些職位KPI指標值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核過程中的嚴謹性不夠。第三，由于各職位KPI指標數(shù)目不一，導致指標權(quán)重設置不合理，表現(xiàn)在同一指標，相近職位權(quán)重不一、上下級職位相同指標權(quán)重不一，最后在客觀上導致評分偏差。第四，考核指標范圍不夠全面，由于某些職位工作人員離職或一些職位上工作范圍的調(diào)整，導致KPI指標與其實際的崗位工作范圍不符，考核指標無法涵蓋其職位范圍的80％，另外，有個別職位僅簡單設置了幾個定量指標，并不能完全分解其部門的任務指標。另外，在確認部門KPI指標值時，指標值不斷調(diào)整，甚至在崗位績效考核結(jié)束后仍遲遲不能確認，因而沒有對部門同時進行考核，使得無法為崗位考核提供糾偏的數(shù)據(jù)支持。同時，在未能確認部門KPI指標值的情況下，分解部門目標制定崗位KPI指標值，嚴謹性和科學性不夠。（二）本次績效考核過程一些部門均不同程度缺乏績效面談環(huán)節(jié)，由于本次考核時間段上遇到了國慶6天長假，而績效面談又由部門自行把控，加上一些部門由于公司原因需要出差，導致一些部門的考核過程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進行面談及改進計劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆。而本次考核，相當多的部門管理者缺乏這一重要環(huán)節(jié)。（三）由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，且缺乏有效的評分糾偏機制，導致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現(xiàn)。（四）評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負責人評分者擔心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分數(shù)評高至80分以上而忽略員工的真實績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實績效就草草打分應付了事，而且大部分部門均沒有按績效操
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