某公司季度績效考核分析報(bào)告[圖標(biāo)分析(編輯修改稿)
2025-08-28 22:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 標(biāo)制定所存在的問題分析，首先，由于公司一些特殊原因，導(dǎo)致在各個考核指標(biāo)提取過程中存在著邏輯順序上的問題，影響考核指標(biāo)訂立的進(jìn)度，最后影響考核表的及時制作。其次，由于前期制定KPI指標(biāo)時溝通不到位，致使一些指標(biāo)的數(shù)據(jù)值一直定不下來或本季度無法獲取，最后一些職位KPI指標(biāo)值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核過程中的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠。第三，由于各職位KPI指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不一、上下級職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，由于某些職位工作人員離職或一些職位上工作范圍的調(diào)整，導(dǎo)致KPI指標(biāo)與其實(shí)際的崗位工作范圍不符，考核指標(biāo)無法涵蓋其職位范圍的80％，另外，有個別職位僅簡單設(shè)置了幾個定量指標(biāo)，并不能完全分解其部門的任務(wù)指標(biāo)。另外，在確認(rèn)部門KPI指標(biāo)值時，指標(biāo)值不斷調(diào)整，甚至在崗位績效考核結(jié)束后仍遲遲不能確認(rèn)，因而沒有對部門同時進(jìn)行考核，使得無法為崗位考核提供糾偏的數(shù)據(jù)支持。同時，在未能確認(rèn)部門KPI指標(biāo)值的情況下，分解部門目標(biāo)制定崗位KPI指標(biāo)值，嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性不夠。（二）本次績效考核過程一些部門均不同程度缺乏績效面談環(huán)節(jié)，由于本次考核時間段上遇到了國慶6天長假，而績效面談又由部門自行把控，加上一些部門由于公司原因需要出差，導(dǎo)致一些部門的考核過程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進(jìn)行面談及改進(jìn)計(jì)劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進(jìn)績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆。而本次考核，相當(dāng)多的部門管理者缺乏這一重要環(huán)節(jié)。（三）由于本次考核沒有對考核成績采取強(qiáng)制分布，且缺乏有效的評分糾偏機(jī)制，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運(yùn)用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實(shí)際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進(jìn)的作用也得不到很好的體現(xiàn)。（四）評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負(fù)責(zé)人評分者擔(dān)心按員工實(shí)際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評高至80分以上而忽略員工的真實(shí)績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事，而且大部分部門均沒有按績效操
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