某公司季度績效考核分析報告[圖標分析-在線瀏覽
2024-09-11 22:00本頁面
【正文】 營銷管理中心工程管理中心成本管理中心產(chǎn)品研發(fā)中心審計部總經(jīng)理室優(yōu)秀（人數(shù)）74213500結(jié)構(gòu)比例%%%%%%%%良好（人數(shù)）113861021結(jié)構(gòu)比例%%%%%%%%以上圖表顯示：從上表可看出，各中心/部門在評分中除了全部評分良好以上，另外，產(chǎn)品研發(fā)中心、成本管理中心在優(yōu)秀和良好兩個等級評分比例是不合理（分別是優(yōu)秀：100％，良好0％和優(yōu)秀：75％，良好25％）。三、本次考核過程中存在的問題分析：（一）指標制定所存在的問題分析，首先，由于公司一些特殊原因，導(dǎo)致在各個考核指標提取過程中存在著邏輯順序上的問題，影響考核指標訂立的進度，最后影響考核表的及時制作。第三，由于各職位KPI指標數(shù)目不一，導(dǎo)致指標權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標，相近職位權(quán)重不一、上下級職位相同指標權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評分偏差。另外，在確認部門KPI指標值時，指標值不斷調(diào)整，甚至在崗位績效考核結(jié)束后仍遲遲不能確認，因而沒有對部門同時進行考核，使得無法為崗位考核提供糾偏的數(shù)據(jù)支持。（二）本次績效考核過程一些部門均不同程度缺乏績效面談環(huán)節(jié)，由于本次考核時間段上遇到了國慶6天長假，而績效面談又由部門自行把控，加上一些部門由于公司原因需要出差，導(dǎo)致一些部門的考核過程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進行面談及改進計劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆。（三）由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，且缺乏有效的評分糾偏機制，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應(yīng)有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現(xiàn)。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負責(zé)人評分者擔(dān)心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分數(shù)評高至80分以上而忽略員工的真實績效。（五）各中心/部門評分沒有統(tǒng)一糾偏標準，由于各部門考核負責(zé)人對于定性指標的評分側(cè)重點也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有
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