【文章內(nèi)容簡介】 數(shù)和員工上報數(shù)除以2）。2)盈虧平衡點法（業(yè)績至少要保持公司有一定盈利）。3)同期增長法（要比去年或上月增長）。4)擂臺賽法（舉行業(yè)績擂臺賽）過程管理1)晨會、月會公布業(yè)績結(jié)果，孰好孰壞要公布，獎優(yōu)罰劣要執(zhí)行（公司要有業(yè)績公布欄）。2)業(yè)績方面的管理要靠公司其他管理制度。3)三個月要對員工進(jìn)行末位淘汰或?qū)ψ詈笠幻M(jìn)行相應(yīng)懲罰三、留人老板的困惑：辛辛苦苦培養(yǎng)出來的員工總是留不住，員工何時才能像老板一樣負(fù)責(zé)任，員工的積極性為何老調(diào)動不起來，企業(yè)的發(fā)展沒有能人怎辦，員工流失率居高不下？怎樣才能讓員工像老板那樣負(fù)責(zé)人？解決辦法案例分析：廊坊某裝修公司的留人之道1)給員工年終利潤分紅：有的給1%，有的給2%。這樣員工就會在暴雨天向客戶要款；員工就會請自己的家人免費為公司施工。員工就會為公司免費看門。隆冬和酷夏，空調(diào)用電總是很少；員工利用網(wǎng)絡(luò)打電話，發(fā)傳真。注：不要擔(dān)心員工知道利潤率，月度提成和年底分成不沖突！2)給予干股：把公司資產(chǎn)分成若干份，按員工對公司貢獻(xiàn)率大小，給予不同的股份。每年根據(jù)盈利情況給予員工不同利潤分成。員工離職股份自動收回。人才的流失，最主要的原因，是在服裝企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體。總的來說出現(xiàn)這類問題主要是服裝企業(yè)的管理機制落后。建立完善的用人機制　　建立完善企業(yè)的用人機制，是服裝企業(yè)目前首要的任務(wù)。服裝企業(yè)目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個樣。在這樣一個制度不倡明的企業(yè)中，最終沒法取得歸屬感。個個都以是企業(yè)的過客身份在工作，沒法真正溶入企業(yè)，把企業(yè)的發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須要建立一套完滿完善的用人機制，真正實現(xiàn)招得到人、把人用在實處、靠制度留住人。做這項工作的還得靠企業(yè)的人事部門。作為用人機制建立的主導(dǎo)者，人事部門必須肩負(fù)起這個重任。在這一點，服裝企業(yè)的所有人事部門，都得加強，在筆者接觸過的企業(yè)，一般還停留在人事管理層面，沒有真正上升到人力資源管理層面。因此，沒有辦法實現(xiàn)“招人、用人、留人”的管理職能?！　∫敫偁帣C制　　海爾的“賽馬不相馬”的用人競爭機制，值得服裝企業(yè)的借鑒。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。在這種用人的機制下，企業(yè)的每個員工，都由被動變?yōu)橹鲃?，在企業(yè)提供的舞臺空間中，極大地發(fā)揮人的潛能。這或許也是海爾能成為世界性品牌的原因吧。a　　海爾的用人制度中還有這樣一條原則用人不疑，疑人不用。這點說起來容易做起來，特別是在服裝企業(yè)，在這類家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極大的勇氣。在筆者接觸過的服裝企業(yè)中，一般都是由家族中的人擔(dān)任各要害部門的主職，實行全方位對引進(jìn)的外來人才進(jìn)行監(jiān)控。這樣做最直接地后果就是各部門間各自為政，各自為本部門的利益而明爭暗斗。最終損害的是企業(yè)的整體利益。而引入的人才也因為處處受到制約，、無法達(dá)到自己最先的愿望，而打包走人。　　因此，企業(yè)在引進(jìn)外來管理層的人員時，應(yīng)在制度的約束下，予以充分的放權(quán)，而不要靠所謂的人去暗暗控制，而導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失?！　∷茉炱髽I(yè)文化　　人作為一個有情感的高級動物，除了滿足其基本的生理需求，也要滿足其情感需求。作為企業(yè)中一線的工作人員，每天高強度的工作、背井離鄉(xiāng)的思情、無助的精神需求，成為一線工作人員的基本現(xiàn)狀。在這種情況下，企業(yè)對于以打工身份的人來說，只不過是其生命中的某一個階段，他們不會對誰產(chǎn)生忠誠之感，自然也就抱著東家不打打西家的態(tài)度，來選擇其就業(yè)的環(huán)境。因此，針對這群人，服裝企業(yè)應(yīng)當(dāng)塑造企業(yè)文化，以企業(yè)文化來溫暖感染每個人，從而使每個員工都把企業(yè)當(dāng)成家，這樣，才能留得住人才。 縱觀現(xiàn)階段勞資關(guān)系，已冷冰冰的烙印成剝削與被剝削的關(guān)系。服裝企業(yè)一切以追求利潤為中心，不會建立與塑造一個以人為本的企業(yè)文化氛圍。就是建立了，也僅僅停留在文字口號上，沒有產(chǎn)生多大的實際效果。因為要真正建立起有活力的企業(yè)文化，需要資金的投入，如舉辦各種活動，以增進(jìn)人與人之間的溝通，打破隔閡，改變勞資關(guān)系惡劣的狀態(tài)，來留住人才。而這些，是服裝企業(yè)的一個缺陷，因此，要留住人才，服裝企業(yè)在這一方面也要加強。　　給每個人員規(guī)劃職業(yè)生涯　　給企業(yè)每個人規(guī)劃一個職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景，是人力資源管理的最高層次。這樣，一方面，讓企業(yè)的人產(chǎn)生一種永久的歸屬感；另一方面，也避免了企業(yè)人才流動的頻繁。其實，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于對打工前景的迷惘，而產(chǎn)生一種無所適從的感覺。如果企業(yè)能為每個人規(guī)劃職業(yè)遠(yuǎn)景，就會讓企業(yè)的人員從思想上予以轉(zhuǎn)變，那就是企業(yè)的發(fā)展，每個人都不是以局外人的身份來參與的，而是自身與企業(yè)組成命運的共同體，樹立起以廠為家的思想。這樣，讓企業(yè)員工以主人公的心態(tài)來參與生產(chǎn)與管理工作，將會極大的激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率，從而產(chǎn)生效益。　　在服裝企業(yè)以塑造品牌，以品牌開拓市場為戰(zhàn)略目標(biāo)的今天。人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如何留人，用人是一個重大的課題。需各方努力，改善現(xiàn)狀中不足的地方，給勞資創(chuàng)造一個用工與工作的環(huán)境，才能助企業(yè)發(fā)展。除了大企業(yè)大集團加快創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織外，還有很多中小企業(yè)也紛紛加入到這一行列。它們的規(guī)模雖然不大，但也將人才培養(yǎng)、企業(yè)文化建立納入到轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展戰(zhàn)略之中。有公司負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)要轉(zhuǎn)型要發(fā)展人才是關(guān)鍵，如今很多中小企業(yè)都面臨“招工難”的問題，如何招到新員工、留住老員工、培養(yǎng)好員工直接關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展，而通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立來提高企業(yè)凝聚力、提高員工素質(zhì)與忠誠度，是解決這一問題的有效途徑。 　　“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理趨勢，只有當(dāng)一個企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織時，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能充分發(fā)揮人力資本和知識資本的作用，也才能實現(xiàn)顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會滿意的最終目標(biāo)?！敝袊行∑髽I(yè)協(xié)會副會長、溫州市中小企業(yè)發(fā)展促進(jìn)會會長周德文說。人力資源部如何招募和留住人才 在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中，如何找到并留住人才已經(jīng)成為一個日益迫切的管理難題 .尤其在中國，傳統(tǒng)、現(xiàn)代、東方、西方，各種觀念的碰撞都來得更為激烈。 　　如何化解員工高流動率對企業(yè)發(fā)展的制約？一種“正本清源”的解決方法是：從面試開始，就播下保留人才的“種子”　　招募合適的員工，保留具有潛力的高素質(zhì)人才，儲備未來的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國家都是難題。而跨國公司們會發(fā)現(xiàn)，這一難題在中國顯得更為棘手?！　≈懈呒壒芾砣瞬畔∪迸c高流動率可能威脅企業(yè)的利潤底線：招募新員工在成本、時間和商業(yè)效率上遠(yuǎn)高于員工的保留。替換一個業(yè)績表現(xiàn)普通的員工，企業(yè)往往要花費90%的原員工薪資成本；而替換高業(yè)績員工將花費300%到2000%的成本。一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運營官就曾表示：“如果你無法保留你的員工，你就會陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來替代離職員工的死胡同中，那時你只能想著如何先保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模，而談不上發(fā)展了?！薄　≡鯓硬拍鼙Ａ裟切ζ髽I(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才呢？事實上，從面試這一最初環(huán)節(jié)開始，我們就已經(jīng)在為該候選人將來的流動與否種下了“種子”——面試時如果不清晰、深入地互相了解，員工會在進(jìn)入公司后大失所望而很快離開；而員工如果認(rèn)為自己過于勝任或完全不勝任新崗位，也會造成其短期內(nèi)再次流動?！　《鴮τ谄髽I(yè)來說，誠如一位在華跨國化學(xué)公司人力資源部總監(jiān)所指出的：“在招募過程中，最糟糕的莫過于吸引到一些對于自身想要加入這家公司的動機完全不明了的候選人，或者是吸引到一些對新公司的文化和價值觀一無所知的候選人?！薄　∫x擇正確的人員，企業(yè)深入結(jié)構(gòu)化面試是必要的，測評則可作為輔助性工具：　　在面試時開誠布公——通過深入的面談，用人企業(yè)將他們的整體招聘期望向候選人介紹，描繪企業(yè)愿景，介紹公司的文化和價值觀，并進(jìn)一步確認(rèn)他們是否符合公司的期待。有一點格外重要，就是介紹的時候要和實際情況相符。員工會因為實際情況不符合面試時建立的期望而離開。企業(yè)在甄選的時候要慎重，不要僅僅通過候選人純正的英式或美式發(fā)音和漂亮的履歷來做決定，更要了解他們的價值觀和動機。中國員工因為本身的價值觀與他們所在的公司不一致而離開并不鮮見?！　∵\用中國的文化特點——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因為許多中國員工并不直接表達(dá)他們的感受。正面交鋒應(yīng)當(dāng)避免，咄咄逼人的面試方式只會適得其反。而在面試時除了篩選和外方經(jīng)理面談外，中方經(jīng)理的面試是不可缺少的。　　尋找具有快速成長性的候選人——對候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的測評，可以很好地來判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展?jié)摿?。一系列的研究表明，多種測評方法比單一面試方法更有助于預(yù)測未來員工工作的成功率。最近的一項研究證實，這會提高45%的準(zhǔn)確性。評估和能力測試會幫助企業(yè)將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺得他們在從事有意義的工作?！　榱藦母旧辖鉀Q員工流動的問題，從面試開始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過“有效雇傭的十個步驟”進(jìn)行人才招募計劃：　　1. 在一開始的時候做好招募計劃，并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點、時間表、評估日期，這樣就會驅(qū)動你的緊迫感?！　?. 準(zhǔn)備一份針對候選人的公司介紹，包括空缺職位所在的部門，公司在全球和在中國的基本情況以及公司的現(xiàn)狀和未來，以加深候選人對公司的了解?！　?. 在內(nèi)部就空缺職位的工作職責(zé)、職業(yè)發(fā)展的機會和入職180天內(nèi)的帶教計劃達(dá)成共識?！　?. 列出對候選人的資質(zhì)和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目內(nèi)，這樣可以擴大候選人范圍?！　?. 對人才市場進(jìn)行了解，根據(jù)上述2至4條，檢查所列出對候選人的要求?！　?. 本地人員面試本地候選人?！　?. 與候選人就公司的營運