【文章內(nèi)容簡介】 入不低于 8000元。 有意者請于 5月 4日、 5日親臨公司面試，一經(jīng)錄用，公司將提供良好的培訓機會。 地址：天河北路 689號光大銀行大廈 16C3 電話： 38732738 李小姐 招聘關鍵流程 專業(yè)面試流程 面試官選擇及培訓 三方面試官構成 （ 1） 用人部門主管 （ 2） 人力資源部主管 （ 3） 中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任主試人 （ 4）招聘專業(yè)技術人員：專家。 面試官條件 （ 1） 良好的個人形象 （ 2） 具備相關專業(yè)知識 （ 3） 善于把握人際關系 （ 4） 公正客觀 （ 5） 能熟練運用面試技巧 （ 6） 了解組織狀況和職位要求 招聘關鍵流程 專業(yè)面試流程 在簡歷中注意以下重要信息 應聘表格中空白或省略的內(nèi)容 教育背景 與應聘職位或行業(yè)相關的工作經(jīng)歷職業(yè)上的進步 對薪酬的要求 職位的跳躍性 工作變動的頻率和可能的原因 求職信是專為公司準備的 8 、應聘者還采取了哪些進一步的措施來引起招聘者 的注意 招聘關鍵流程 專業(yè)面試流程 筆試 ?理論考試（專業(yè)崗、管理崗、操作崗） ?素質(zhì)及能力測評 ?性格 /人格測評 ?情商測評 ?溝通能力、領導能力 ?逆商測評 約見面試安排 、地點 、順序 /電落選者 招聘關鍵流程 專業(yè)面試流程 面 試 流 程 面 試 流 程 面試方法介紹 甄選方法 角色扮演 管理案例分析法 行為面試法：結(jié)構化 無領導小組討論 公文筐 面試方法介紹 能力測試一：即席發(fā)言 ?指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言。 ?評價維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等。 ?即席發(fā)言的題目往往是做一次動員報告、開一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝詞等。 ?在即席發(fā)言前應向被試者提供有關背景資料。 能力測試二：無領導的小組討論 ?所謂“無領導”是指不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。 ?根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測評者用既定測評維度予以評分。 ?評價維度：主動性、宣傳鼓動與說服能力、口頭溝通能力、心理壓力耐受力、組織能力、人際協(xié)調(diào)合作能力、精力、自信、出點子與創(chuàng)新能力等。 無領導的小組討論 ?小組通常是由 46人組成，討論地點在一間只有一桌數(shù)椅的空房間中。 ?測評是依據(jù)閉路電視或錄象進行。 ?最后測評組開會，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過討論協(xié)商后得出集體評分與鑒定結(jié)論。 面試問題設計來源 … 面試問題的設計 來公司求職原因 崗位軟性能力 崗位素質(zhì)模型 其他特殊要求 崗位需要 專業(yè)技能 心 態(tài) 資質(zhì)類 崗位職責 面試問題的選擇要求 ； ； 、平等； 。 行為性問題 用 star方法： ssituation，事件發(fā)生的情景； ttarget，行為的目標； aaction,做了什么； rresult, 行為的結(jié)果 開放性問題 假設性問題 探索性問題 封閉式問題 面試問題類型及設計 面試中如何運用 “ star” T(target):目標 S（ situation):情景 R(result):結(jié)果 A(action):行動 錯誤的問法 正確的問法 (1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？ (1)請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。 (2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ (2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ (3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？ (3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 (4)你的團隊溝通能力好不好？ (4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。 (5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？ (5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 面試可能存在的問題 有關面試的研究表明： ? 面試可能不可靠 ? 對不同求職者形成偏見 ? 主觀性因素影響大 ? 被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們在工作環(huán)境中可能的表現(xiàn) 避免面談誤區(qū) 避免面談誤區(qū) o 偏見影響面試： ? 首見效應：忌根據(jù)第一眼印象就對被試人做出評價。 ? 光環(huán)效應：忌因被試人表現(xiàn)出來的某一突出的特點而忽視了被試人的其他特點。 ? 投射效應：忌面試人將自己的個性特點投射于測評活動之中。 ? 歸因效應：忌將被試人的表現(xiàn)單純的歸結(jié)為個人品質(zhì)或外在環(huán)境的影響，而要將內(nèi)外因結(jié)合起來分析。 ? 類比效應：忌將面試人與自己接觸過的人進行類比。 ? 反差效應：忌將順序相鄰的被試人進行比較，而要全面的衡量所有的被試人。 ? 定勢效應：忌將被試人的情況與考官自己的經(jīng)歷或性格進行類比。 ? 關系效應：忌將被試人與自己相處的融洽度作為評判標準。 ? 誘導效應：忌受主考官認知態(tài)度的影響，左右對被試人的評價。 招聘關鍵流程 專業(yè)面試流程 用什么樣的人 面試記錄 活動過程分析 第三方信息 評價量表分析 用什么樣的人 ——韋爾奇框架 ? 韋爾奇根據(jù) 企業(yè)文化親和力和個人能力 兩項指標對企業(yè)員工進行分類的圖表，人稱 “ 韋爾奇框架 ” ? 1960年，加入通用電氣塑膠事業(yè)部； 1981年 4月，成為通用電氣公司歷史上最年輕的董事長和 CEO。在他的領導下，通用電氣的市值由他上任時的 130億美元上升到了 4500億美元，排名也從世界第十位提升到第二位。2022年 9月，退休。 ? 杰克 韋爾奇在全球享有盛名，被譽為“最受尊敬的 CEO”、“全球第一 CEO”、“美國當代最成功、最偉大的企業(yè)家”。 韋爾奇框架 個人能力強 文化親和力弱 個人能力強 文化親和力強 個人能力弱 文化親和力弱 個人能力弱 文化親和力強 文化親和力 能力 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 韋爾奇框架 蒙哥馬利框架 ? 伯納德 勞 蒙哥馬利（ MONTGOMERY of Alamein, Sir Bernard Law －）， 英國 陸軍 元帥 ， 戰(zhàn)略家 ，軍事家 ， 第二