【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 入不低于 8000元。 有意者請(qǐng)于 5月 4日、 5日親臨公司面試，一經(jīng)錄用，公司將提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 地址：天河北路 689號(hào)光大銀行大廈 16C3 電話： 38732738 李小姐 招聘關(guān)鍵流程 專業(yè)面試流程 面試官選擇及培訓(xùn) 三方面試官構(gòu)成 （ 1） 用人部門主管 （ 2） 人力資源部主管 （ 3） 中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人 （ 4）招聘專業(yè)技術(shù)人員：專家。 面試官條件 （ 1） 良好的個(gè)人形象 （ 2） 具備相關(guān)專業(yè)知識(shí) （ 3） 善于把握人際關(guān)系 （ 4） 公正客觀 （ 5） 能熟練運(yùn)用面試技巧 （ 6） 了解組織狀況和職位要求 招聘關(guān)鍵流程 專業(yè)面試流程 在簡(jiǎn)歷中注意以下重要信息 應(yīng)聘表格中空白或省略的內(nèi)容 教育背景 與應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷職業(yè)上的進(jìn)步 對(duì)薪酬的要求 職位的跳躍性 工作變動(dòng)的頻率和可能的原因 求職信是專為公司準(zhǔn)備的 8 、應(yīng)聘者還采取了哪些進(jìn)一步的措施來引起招聘者 的注意 招聘關(guān)鍵流程 專業(yè)面試流程 筆試 ?理論考試（專業(yè)崗、管理崗、操作崗） ?素質(zhì)及能力測(cè)評(píng) ?性格 /人格測(cè)評(píng) ?情商測(cè)評(píng) ?溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力 ?逆商測(cè)評(píng) 約見面試安排 、地點(diǎn) 、順序 /電落選者 招聘關(guān)鍵流程 專業(yè)面試流程 面 試 流 程 面 試 流 程 面試方法介紹 甄選方法 角色扮演 管理案例分析法 行為面試法：結(jié)構(gòu)化 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐 面試方法介紹 能力測(cè)試一：即席發(fā)言 ?指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言。 ?評(píng)價(jià)維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。 ?即席發(fā)言的題目往往是做一次動(dòng)員報(bào)告、開一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等。 ?在即席發(fā)言前應(yīng)向被試者提供有關(guān)背景資料。 能力測(cè)試二：無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論 ?所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”是指不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 ?根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測(cè)評(píng)者用既定測(cè)評(píng)維度予以評(píng)分。 ?評(píng)價(jià)維度：主動(dòng)性、宣傳鼓動(dòng)與說服能力、口頭溝通能力、心理壓力耐受力、組織能力、人際協(xié)調(diào)合作能力、精力、自信、出點(diǎn)子與創(chuàng)新能力等。 無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論 ?小組通常是由 46人組成，討論地點(diǎn)在一間只有一桌數(shù)椅的空房間中。 ?測(cè)評(píng)是依據(jù)閉路電視或錄象進(jìn)行。 ?最后測(cè)評(píng)組開會(huì)，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過討論協(xié)商后得出集體評(píng)分與鑒定結(jié)論。 面試問題設(shè)計(jì)來源 … 面試問題的設(shè)計(jì) 來公司求職原因 崗位軟性能力 崗位素質(zhì)模型 其他特殊要求 崗位需要 專業(yè)技能 心 態(tài) 資質(zhì)類 崗位職責(zé) 面試問題的選擇要求 ； ； 、平等； 。 行為性問題 用 star方法： ssituation，事件發(fā)生的情景； ttarget，行為的目標(biāo)； aaction,做了什么； rresult, 行為的結(jié)果 開放性問題 假設(shè)性問題 探索性問題 封閉式問題 面試問題類型及設(shè)計(jì) 面試中如何運(yùn)用 “ star” T(target):目標(biāo) S（ situation):情景 R(result):結(jié)果 A(action):行動(dòng) 錯(cuò)誤的問法 正確的問法 (1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？ (1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。 (2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？ (2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？ (3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？ (3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。 (4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？ (4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。 (5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ (5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 面試可能存在的問題 有關(guān)面試的研究表明： ? 面試可能不可靠 ? 對(duì)不同求職者形成偏見 ? 主觀性因素影響大 ? 被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中可能的表現(xiàn) 避免面談?wù)`區(qū) 避免面談?wù)`區(qū) o 偏見影響面試： ? 首見效應(yīng)：忌根據(jù)第一眼印象就對(duì)被試人做出評(píng)價(jià)。 ? 光環(huán)效應(yīng)：忌因被試人表現(xiàn)出來的某一突出的特點(diǎn)而忽視了被試人的其他特點(diǎn)。 ? 投射效應(yīng)：忌面試人將自己的個(gè)性特點(diǎn)投射于測(cè)評(píng)活動(dòng)之中。 ? 歸因效應(yīng)：忌將被試人的表現(xiàn)單純的歸結(jié)為個(gè)人品質(zhì)或外在環(huán)境的影響，而要將內(nèi)外因結(jié)合起來分析。 ? 類比效應(yīng)：忌將面試人與自己接觸過的人進(jìn)行類比。 ? 反差效應(yīng)：忌將順序相鄰的被試人進(jìn)行比較，而要全面的衡量所有的被試人。 ? 定勢(shì)效應(yīng)：忌將被試人的情況與考官自己的經(jīng)歷或性格進(jìn)行類比。 ? 關(guān)系效應(yīng)：忌將被試人與自己相處的融洽度作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 ? 誘導(dǎo)效應(yīng)：忌受主考官認(rèn)知態(tài)度的影響，左右對(duì)被試人的評(píng)價(jià)。 招聘關(guān)鍵流程 專業(yè)面試流程 用什么樣的人 面試記錄 活動(dòng)過程分析 第三方信息 評(píng)價(jià)量表分析 用什么樣的人 ——韋爾奇框架 ? 韋爾奇根據(jù) 企業(yè)文化親和力和個(gè)人能力 兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類的圖表，人稱 “ 韋爾奇框架 ” ? 1960年，加入通用電氣塑膠事業(yè)部； 1981年 4月，成為通用電氣公司歷史上最年輕的董事長(zhǎng)和 CEO。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，通用電氣的市值由他上任時(shí)的 130億美元上升到了 4500億美元，排名也從世界第十位提升到第二位。2022年 9月，退休。 ? 杰克 韋爾奇在全球享有盛名，被譽(yù)為“最受尊敬的 CEO”、“全球第一 CEO”、“美國(guó)當(dāng)代最成功、最偉大的企業(yè)家”。 韋爾奇框架 個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力弱 個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力強(qiáng) 個(gè)人能力弱 文化親和力弱 個(gè)人能力弱 文化親和力強(qiáng) 文化親和力 能力 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 韋爾奇框架 蒙哥馬利框架 ? 伯納德 勞 蒙哥馬利（ MONTGOMERY of Alamein, Sir Bernard Law －）， 英國(guó) 陸軍 元帥 ， 戰(zhàn)略家 ，軍事家 ， 第二