【文章內(nèi)容簡介】 告或通知都要注意防止有法律風險。如果事前能作好相關防范，可以避免絕大部分的勞資糾紛。處理勞動糾紛是一門藝術，優(yōu)秀的HR管理人員，一定會在員工、企業(yè)、ZF三者的博弈中找到一個平衡點。很多勞動糾紛的產(chǎn)生是因為我們管理人員缺少耐性，不善于傾聽造成的。作為HR部門要充當一個緩沖器，車間或現(xiàn)場一線的管理人員的不足，到在你這里得到彌補，我們經(jīng)常俗話講的，解決問題，需要有人唱黑臉，也需要有人唱紅臉。HR部門在什么時候唱紅臉，什么時候唱黑臉，這個要把握好分寸，否則勞動糾紛就變成了勞資糾紛了。舉例來講，有的部門為了控制員工流動率，不充許員工隨便提出辭職，作為HR，就要協(xié)助車間控制一下離職率。員工因離職不批投訴到人事部門，你就可以告訴員工離職的前提是必須得到車間的批準。有的員工覺得投訴無門就回車間了，有的員工去意已決，并揚言去勞動局，你就要及時幫他處理，避免造成不必要的麻煩。其實很多員工離職立場并不堅定，在你的開導或者人為控制一下就會打消離職念頭。在如今90后漸漸成為勞動主力軍的今天，這樣做又何嘗不是為他人好了。處理勞資糾紛的核心是要了解員工的心理，換位思考，站在員工角度考慮，最好的辦法是靜下心來，傾聽員工的心聲。許多員工只是覺得不公平，覺得委屈，覺得憤怒，需要有人理解，有人同情，有人安撫。作HR就要去做這個事情，曾經(jīng)有人問我做HR是男人好還是女人好，我覺得男女都好，但是不善于傾聽，沒有同情心，同理心，正義感的人，不論是男是女都不好。處理群體事件時，作為HR就要注意方式方法，群體事件中的每個人由于都有一個從眾心理，你就不要大家當場表態(tài)或發(fā)表意見，一定要想辦法讓他們找代表，不愿意推選代表的，就要想辦法先將人心安下來，讓事件往后推。曾經(jīng)我處理過一場罷工事件，問大家有什么要求，要求五花八門，有要加工資的，有要求改善伙食的，有要調部門的，有不要加班的，更加好笑的是還有要求公司要買一個新籃球回來，原因是舊的籃球不好打。在眾人面前問要求，大家都會提各種要求，只有找代表出來談，可是大家誰都不推代表。這個時候就需要讓大家轉移地點，比如在車間罷工，可以讓大家先回宿舍或回食堂，讓大家去一個好點的場所。很多人并不想罷工，只是覺得好玩，當玩得差不多的時候，自己心理就覺得不安，自然就容易接受調解。如果這些方法還是不行，就要動用勞動部門。我不建議用公安部門，用勞動部門派人和大家講國家政策，然后要求推選代表，往往事情也會得到解決。關于罷工事后秋后算賬的問題，如果查出確實是有人故意鬧事，肯定要處理掉，如果大家只是盲從，就要原諒大家，但是必須要讓大家知道，罷工并不好玩并且解決不了問題，否則罷工還會發(fā)生。解決勞資糾紛，適當?shù)臅r候，替員工考慮，在老板面前講幾句好話，圓滿地解決一些勞資糾紛，是很有必要的，有些員工確實困難，確實需要幫助，我們可以適當?shù)慕o些照顧。優(yōu)秀的HR，我認為需要有一顆仁慈的心，在自己的權限范圍內(nèi)，在不損害公司大利益前提下，盡可能的滿足員工的合理要求，也算是一種功德吧HR管理與人事管理做HR的人都知道，當我們?nèi)ッ嬖嚂r常常會被人問到人力資源管理與人事管理的異同，有的人即使做了多年人事，還是不知道人力資源管理與人事管理到底有什么區(qū)別。在這里我就來和大家談談什么是人事管理，人事管理與人力資源管理的區(qū)別。作為HR只有搞清了這個區(qū)別，才能做真正的HR，才算得上真正的HR。我在前面的內(nèi)容里介紹過，在中國，HR從2003年開始，才出現(xiàn)了這個名字，也才開始有許多公司將人事部改成人力資源部。雖然名稱有變化，很多公司的人事由于不知道HR到底要怎么做，即使部門名稱發(fā)生了變化，但是由于工作思路、工作方法、工作內(nèi)容并沒有發(fā)生實質性的變化，還是停留在傳統(tǒng)人事的工作層面上。我想分兩個角度來講一講HR管理與人事管理的關系。一是從人事管理與HR管理作為兩種不同的人力資源管理模式來說明他們的異同。另一個角度是將人事管理作為HR的一個模塊來說明其主要內(nèi)容及與HR管理的關系。先說第一個，人事管理可以說成是人力資源管理的前身，或者說是人力資源管理的基礎階段，只有將人事管理做好了，才能進入HR的管理。就如同我們劃分社會主義初級階段一樣。那以什么作為標志才能表明我們已經(jīng)進入了HR管理階段了，這就不得不來說一說人事管理與HR管理的區(qū)別。HR將企業(yè)的人員作為資源來對待，所以就有資源開發(fā)及資源配置及資源的充分利用問題。而人才作為一種特殊的資源，需要在了解這個資源的前提下，才能去開發(fā)，去配置，去管理。判斷你這個企業(yè)是不是在做Hr管理，不是看你部門的名稱有沒有改，也是看你部門人多不多，而是要看你這個部門所做的工作是不是屬于人力資源層次的工作。大家可以從他的人力資源工作內(nèi)容來一一識別，這家企業(yè)究竟是在做人事管理還是在做HR管理。（1） 人力資源規(guī)劃人事管理沒有什么規(guī)劃，只是按部就班，完成自己的工作，制度不規(guī)范，不完整，不合理，需要的時候就制定一個制度，往往前后相互矛盾，相互沖突，人事各個工作相互獨立，不成系統(tǒng)，而HR管理就不一樣，會從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)，在分析內(nèi)外情況的前提下，制定相關規(guī)劃及制度，各個制度遙相呼應，環(huán)環(huán)相扣，協(xié)調統(tǒng)一，互為補充。（2） 招工人事管理的招工是一種被動的招工，部門沒有編制，有需求就要求招，并且是急需人的時候就去招，平時并沒有做人才儲備，所以常常青黃不接，工作受到很大的影響。人事管理招工主要采用外部招聘，內(nèi)部沒有培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)人才的機制。招工沒有科學的測評的方法，主要靠經(jīng)驗，憑印象。HR管理根據(jù)人力資源規(guī)劃來確定全年的招聘計劃，招聘會根據(jù)工作分析形成的職務說明書，采用科學的測評方法，來選擇合適的人才。HR管理主要采用內(nèi)部招聘的方式，除了高層或一些專業(yè)特殊的技術人才，根據(jù)內(nèi)部的人才發(fā)現(xiàn)及晉升機制，可以滿足公司的一般人才需求。（3） 培訓與開發(fā)方面的不同人事的培訓，大概就是廠紀廠規(guī)，或者是某某工作需要相關技能，為必須要的培訓，廠內(nèi)是不會開展管理培訓及與工作無直接關系的培訓。他們害怕培訓好了，員工就會提出更高的要求或者要求離開，白白的浪費公司的錢。HR管理針對培訓會考慮員工的個人目標與工廠目標結合，更多的考慮開發(fā)員工多方面的技能，在公司需要時可以從內(nèi)部提升，比如電腦培訓，可以從電腦培訓的人員選拔想要的文員，不會太多考慮人員會流失，相信培訓是員工的一種福利，是對員工的一種回報，是對人力資源的一種開發(fā)，即使員工培訓完走了，也不會惋惜錢，而會檢討是否公司各項福利政策需要檢討。相信企業(yè)具有培訓的能力遠比培訓出來的人要重要。企業(yè)具有培訓的福利，一定會吸引更多更好的人才。（4） 薪資福利人事將薪資當成成本，不會多備一個人，相信有一個人就必須創(chuàng)造相應的價值，所以能少用的錢，就不會多出一分，工資的給予也是不能公開的，為了招到一個急需的技術員，可能他的工資比主管還高，要加工資只有和相關人員把關系搞好了才能加。老實人就會吃虧，福利也會能少就少，公司賺錢了這個福利就有了，下個月公司出不了貨，福利就取消掉了。做HR的公司不一樣，工資給予多少，是作了市場調查，考慮了崗位的價值，考慮了內(nèi)外平衡及崗位的平衡，工資可以透明化，大家知道要加工資就只有努力工作，為公司創(chuàng)造價值才行。工資是對能力及績效的肯定，大家都以工作為中心，努力為公司創(chuàng)造價值，不需要費盡心思去博領導的喜歡。（5） 績效考核人事管理的考核是一種形式，是一種由管理層單方設置的考核指標，更多的是印象分，關系分，人情分，考核是分配獎金的一種手段，考核千篇一律。指標大同小異，無公平可言，考核完了就結束并且考核結果不愿意與下屬溝通，也不敢公布。HR管理就不一樣，考核使用的是科學的考核方法，每個人考核的指標不同，以工作，以績效為中心，他會與下屬一起共同制定考核指標，然后考核完了會將考核結果反饋給下屬，會與下屬一起共同探討績效改進的方法，考核不僅僅是了解的績效而且還會針對不足對你進行培訓，績效好的人會過行晉升，績效不佳的會進行崗位調整，永遠讓人才與崗位相適宜。做到人盡其才，才盡其用。而且每個人的績效上升，會推動整個部門績效的上升，從而推動整個公司績效的上升，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標起到直接的作用。（6） 勞動關系人事管理大多被動的適應勞動法律法規(guī)，缺乏事先預防勞動法律風險的意識。只有當勞動糾紛出現(xiàn)時，才會去想辦法解決。在解決勞資糾紛的過程中，部分企業(yè)存在僥幸心理，喜歡游走在法律邊緣，常常弄巧成拙。以至于引起更大的勞資糾紛。HR管理不同，會從制度上規(guī)范，防止出現(xiàn)法律風險，勞動關系出來后，會按照法律的流程來解決，更多的時候會內(nèi)部調解的方式，解決勞資糾紛，尊重員工的想法，將員工視為內(nèi)部顧客，即使沒辦法在工廠做了，還會念叨工廠的好，企業(yè)具有社會責任感，努力創(chuàng)建和諧的勞動關系。至于其他HR的相關內(nèi)容比如工作分析、職涯規(guī)劃，知識管理等人事管理根本就沒有這些內(nèi)容。從以上這幾個具體的工作內(nèi)容來作對比分析，你應該就可以分得清你所在的公司或你要面試的企業(yè)做的是HR管理還是傳統(tǒng)的人事管理了吧！.打開手鏈與腳銬很多想跨入HR這個行業(yè)及剛進入HR行業(yè)的新人都有兩個不能釋然的問題，這兩個問題象手銬與腳鏈一樣困住了他們的手腳，嚴重阻礙了他們前進的腳步。今天我就要在這里讓你們得到真正的解脫，徹底砸開困住你們的鎖鏈。第一個問題是從事HR工作要不要考，即考人力資源管理師的相關證件。第二個問題是從事HR工作是不是一定要科班出身，即專業(yè)不對口或以前不做這個行業(yè)是否可以做HR。1從事HR工作要不要考證我從1999年開始做人事，到今天已經(jīng)超過了12年，不論我是做HR基層管理人員還是做HR經(jīng)理，從來沒有需要使用HR管理師證件的時候。我個人在04年考了人力資源助理管理師之后，就再也沒有去考人力資源相關證書了。其實擁有人力資源管理證書本身并不重要，倒是參加考證的過程很有意義。如果你對HR一無所知，我倒建議你去考一個證，人力資源助理管理師就差不多了。如果你已經(jīng)做了幾年HR了，也對HR有了一定的認識，就勸你不要去考了。勸不了解HR的人去考證，其實是希望你們通過幾本HR的基礎教材，對HR有一個較全面的認識并借考證的動力認真的把這些教材看完，目的只有一個，對HR有一些理論認識。那種以為沒有HR證件就不能做HR，或有一個HR管理師的證件就能把HR做好的想法，其實都是不正確的。企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一考試按照國家職業(yè)標準分為人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源師（國家職業(yè)資格一級）。最低一級為人力資源管理員，這個有的地方由勞動局統(tǒng)一要求培訓，講些簡單的法律法規(guī)，然后開卷考試，人人及格，人人有證。這個幾乎沒有人花錢去考，都是公司出錢去培訓。人力資源管理員上面一級就是人力資源助理管理師，又稱人力資源管理師（三級），這個考試的人最多，基本上集中了HR的中基層人員，是許多HR入門者必學課程，很多從其他行業(yè)轉行從事HR工作的人，都想通過這個考試，讓自己漂白成科班出身。這個考試相對簡單，考試二門，全部為筆試，分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。如果認真學習了教材，認真聽了培訓課，花時間做了一下習題，通過考試不會有多大問題。助師上一級就是人力資源管理師（二級）也就是平時號稱我是HR管理師的人達到的級數(shù)，這個報名資格有些門坎，對工作經(jīng)驗及學歷都有要求，大部分報名者為公司的HR主管或經(jīng)理。不過由于培訓機構為了單純的追求利益，放寬了對學歷及工作經(jīng)驗的要求，加上許多HR從業(yè)人員提供假學歷，假工作證明，讓許多根本不夠資格的人員也可以參加考試。這個考試需要考三門，“理論知識”、“技能操作”和“綜合評審”。 “綜合評審”要求參加考試者提交論文及論文答辨。在解決實際問題方面，我們很難找到專家，但是談到告訴我們?nèi)绾螒犊荚嚨膶＜遥媸菬o處不在。許多培訓機構都會告訴應考者如何應對寫論文及論文答辯，應考者也是依葫蘆畫瓢，即使通過了考試，也完全不具備解決實際問題的能力。人力資源管理師上一級就是高級人力資源管理師（一級），高級人力資源管理師在許多地方開始試點考試，考試的內(nèi)容包括理論、專業(yè)技能、綜合評審（文件筐）全部為筆試內(nèi)容。一般專職于人力資源方面培訓的人員有許多參加一級考試。在企業(yè)中，非常少的人會去參加這個考試。以上一至四級的考試，每年都有二次，上半年一次，下半年一次。一般理論與技能如果某門當次考試沒有通過，下次考試還有一次補考的機會，通過的考試會發(fā)所通過的對應的證書。關于考試的時間，上海與全國的統(tǒng)考時間及科目有點不一樣，主要是每年的考試次數(shù)為3次，科目的內(nèi)容也不一樣。以上簡單地介紹了HR考證的一些情況，想必大家對HR考證有一些了解吧。其實我在此并不是想介紹考證的內(nèi)容，只是想告訴大家如何利用好考證這個機會，提升自己的HR功力。（1）善用培訓上課的機會以上所有的級別考試，都要求參加考試人員必須經(jīng)過相關機構培訓達到一定的標準時數(shù)。這就意味著你有機會接觸到一大堆HR領域的朋友及老師。這將成為你的財富，至少在HR的路上又多了些共同探尋者，在理論上又多了一些請教者。所以建議你要好好去聽課，并且想辦法讓大家對你有較好的印象，每個學員都能得到一份通訊錄，下了課要主動多聯(lián)絡他們，本著謙虛的姿態(tài)，沒有人會拒絕你。并通過你們的聯(lián)絡群提一些高質量的問題，回答一些有難度的問題，不要隱瞞自己所了解的內(nèi)容，要做到別人問你，只要你知道，你要做到知無不言，言無不盡。對方一定能感受得到你的誠意與大度，這樣才能結識到真正的HR朋友。也許這個朋友就是你將來的上司或者通過他你找到了滿意的工作。也許他就是成就你創(chuàng)業(yè)夢的貴人。我一直都把握每一次出去聚會或團體活動的機會，一方面我可以從他們身上學到很多東西，另一方面我也把他們當作我的人脈資源。事實證明，我的觀點是對的。（2）要善用培訓的教材人力資源管理師的培訓，不論是哪級，都是圍繞HR六大模塊開展。首先你要對各個模塊的基礎知識作一個全面的學習，然后丟掉書，看看你對六大模塊都能復述些什么內(nèi)容，能講出來的，就是你在HR方面的最初理論。剛開始可能說不出多少，不要怕少，學習是積累的過程，慢慢就會多起來。接下來，你要實踐書中的知識，比如講到招聘，就要比對你們公司目前所招聘的職位，如果內(nèi)聘是不是會造成公司近親繁殖，如何去防范？如果是外聘，公司內(nèi)部是不是有可以勝任的人選，對他積極性會不會有景響？不斷的去學習，不斷地去實踐，不斷的去修正，總結出一個你自己的認識，這就是HR功力提升的途徑。我以前看完人力資源管理師培訓教材，就會自己動手將教材做成幻燈片，然后去講給我的同事們聽，所以我的理論知識記得很深、很牢。還有你要以這些培訓教材的內(nèi)容作為起點，然后去拓展你的知識面，不斷的學習與教材接近的東西。要以書上的知識作為你拓展的源泉，作為你進步的起點。我相信，你一定能成為一個真正的人力資源管理師，而不是光只拿著一本管理師的證書，卻被一樁簡單的勞資糾紛搞得