【文章內容簡介】 備的國家大型企業(yè)，其所生產的設備技術含量很高，所以對職工本身的素質要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵職工特別是青年職工學習技術，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經考試，取得高一個技術等級資格，以此類推?！边@樣，假設初級工拿到了高級工的技術等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認的。雖然從表面上看，職工所從事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質提高，產品質量也會隨著職工技術水平的提高而提高，這筆財富又是無窮的。當然，實行能力工資制，最重要的一點是要嚴把能力認定關，職工的能力提高應是實實在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個企業(yè)有一個司機，技術職稱是高級技師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認。高級技師是一個很難達到的技術等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實踐經驗，在全國，高級技師的數量也是屈指可數的。但此職工的實際技術水平卻是連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術等級證書。這個企業(yè)由于實行的是能力工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結果造成其他崗位職工的怨聲載道，認為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負擔，但其所起的負效應應很大。它會嚴重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應該吸取的。2. 能力工資案例：技術等級工資制技術等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。它適用于技術復雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標準、工資等級表和技術等級標準三個基本因素組成。如1985年原勞動人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資標準表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標準的參考。國營大中型企業(yè)工人工資標準，按原國家機關十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產業(yè)或工種交叉使用五種工資標準。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標準。其中，一類產業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第6三種工資標準；二類產業(yè)（工種）包括機械、建筑、紡織等使用第5三種工資標準；三類產業(yè)（工種）包括農業(yè)、商業(yè)等，使用第4三種工資標準。每個公司等級對應一種技術等級，這是典型的技術等級工資制（詳見表22）。第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。二、 崗位工資的起源工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數量和質量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。不同的勞動者，在相同勞動時間內的勞動，不僅有數量的差距，還有質的不同。若要實現按勞分配，就必須把各種各樣不同質的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質的勞動按照不同的系數折算成一定數量的標準勞動。對不同質的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現在以下四個方面：一是勞動復雜程度；二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機械設備的發(fā)展；人與機械的聯系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產設計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復雜化，勞動崗位成為生產過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環(huán)境所體現。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設定不科學，最終的工資分配關系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據崗位劃分結果及企業(yè)的生產條件、生產方向、產品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預先規(guī)定必要勞動消耗量。三、 建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領導班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。四、 崗位工資的具體做法實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數從低向高排列，把系數相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級越多，則越有利于體現崗位間的勞動差別，但相應的管理難度也會加大。崗位系數是確定工資差別的依據，最低系數和最高系數的差距是工資倍數的依據。五、 崗位工資案例介紹（一） 崗位等級工資制1. 定義崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。2. 崗位等級工資制的兩種形式崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。 一崗數薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內也存在勞動差別問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應了生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內部技術有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經考核認定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。3. 崗位等級工資制案例的內容（1） 崗位工資方案的內容某鋼鐵廠1992年實行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內容如下：216。 基本工資采取三種模式崗位工資制。對生產經營管理主體部門的職工，實行以勞動四要素評價為基礎的崗位工資制。通過勞動測評，有的崗位實行一崗一薪制，有的崗位實行以崗位工資為基礎，附加技能系數的一崗多薪制。崗位工資標準表由以下三項組成：崗位序號、崗位系數和工資額。各崗位之間可以采用等差系數，也可以根據實際情況采用不規(guī)則系數。（A） 一崗一薪制工資的確定。實行一崗一薪的崗位，要全面測評崗位責任范圍和責任程度、崗位對上崗者的技能水平要求、崗位勞動強度、崗位勞動條件等因素，得出綜合分數，據此確定崗位系數，并確定相應的工資額。實行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動規(guī)范，達到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動強度，適應崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。實行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術職務明確、工作責任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內部區(qū)分技能水平的崗位。（B） 一崗多薪制工資的確定。實行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技能要求，加上勞動責任、強度、條件等因素評分，確定崗位系數，為“基本系數”；再根據崗位對上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數”。崗位“基本系數”加上“技能附加系數”即為崗位技能綜合系數。為該崗位最高工資。崗位起點工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數不同；同技術水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數也不同。實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產操作崗位工人、科研工程技術人員、不負領導責任的一般管理人員等。（C） 嚴格崗位工資定義。無論實行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資。生產工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術等級、職稱、行政職別確定工資的辦法，重新按本人所在崗位進行“對號入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。具備較高技術等級的生產工人，如從事低技術等級崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。職工具有較高技術等級，可以保留其資格，作為競爭高一級崗位的條件。職稱，不作為評定工資的依據，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務、級別確定工資。必須按勞動四要素進行評價，確定其崗位系數，允許職務較低的，但崗位重要人員的工資高于職務較高人員的工資。（D） 生產輔助人員實行工種等級工資制。對能夠在社會勞動力市場中替代對流的生產輔助人員、后勤服務人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實行工種等級略高于社會同類人員的工資水平確定，保持與社會同類人員工資制度與工資水平的對流。對生產輔助人員單獨設立工資標準表，有利于與生產主體部門的工資標準脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點和需求，靈活處理工資增長問題，使工資標準能夠靈活運行。將來，輔助人員的流動性應大一些，生產操作主體部門的職工則應該相對穩(wěn)定。（E） 特聘人員特殊崗位工資。對企業(yè)生產技術及經營管理起重大作用的突出人才，實行特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質的科技、經營管理人才（包括國際上的人才）。特聘人員單獨設立崗位工資標準，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開始向上延伸。特聘人員應當少而精，應該是能為本廠起特殊貢獻、有專門技術或經營管理特長的人才，可以擔任總廠的技術或經營決策的高級顧問，或者能夠勝任高尖端技術崗位、經營關鍵崗位的工作。可以是國內的專家，也可以是國外的專家。（2） 崗位工資表的設計崗位工資表一般包括如下內容：崗位等級、工資標準、員工系列、崗位范圍、崗位系數、工資級差等。詳見表23（二） 崗位薪點工資制1. 定義崗位薪點工資是指通過采用比較科學合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數，然后將其與職工的勞動報酬相聯系的制度。崗位薪點工資制的優(yōu)點是每個崗位的價值直接以工資報酬形式標出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重復性勞動為主的崗位工種。2. 企業(yè)案例某廠是實行薪點工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經驗，其主要做法是：（1） 崗位薪點的確定崗位勞動點是反映職工崗位勞動差別的薪點。崗位薪點是在按“四要素”崗位勞動評價基礎上，進一步細化崗位分類，將原來6崗12級細分為12崗24級（每一崗分設A、B），其中，管理技術崗位設18崗，生產服務崗位為410崗。崗位薪點標準為540點至180點，最高與最低為3：1。崗位薪點約占全部薪點的64%，是薪點工資的主要部分，其具體由崗位點、兼職點和專業(yè)技術職務點組成。崗位薪點的確定，生產崗位一般按所在崗位的B級標準確定；為體現同一崗位內不同人員之間的勞動差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長、主要操作手等可按所在崗位的A級標準確定，從而拉開了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務、專業(yè)技術職務相對應的標準薪點確定。兼職點是對義務兼職的職工，增加責任薪點。目前先對兼職的生產班組長、分工會主席、團支部書記試行增加責任薪點，即生產班組長可以增加8點，分工會主席、團支部書記增加5點。專業(yè)技術職務薪點。在評聘未實行分離前，對專業(yè)技術人員在對應崗位薪點基礎上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術職務，分別增加60至5點的薪點。（2） 薪點值的確定薪點工資點值高低嚴格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)經濟效益相聯系。薪點值分為薪點基值和薪點活動值兩部分。總廠按崗位類別和定員標準核定各分廠（部門） 薪點基值，薪點基值的升降與全廠實現利稅、勞動生產率掛鉤。薪點基值的調整一般以半年度為期。薪點浮動值的升降與分廠（部門）生產經營指標掛鉤，按產品質量、品種、產量、成本、勞動生產率等指標考核確定。第三節(jié) 績效工資體系一 、績效工資的定義用馬克思的三種勞動劃分方式，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的最終的勞動成果確定定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說是根據工作成績而支付工資，工資支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率，但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發(fā)的