【文章內(nèi)容簡介】 ；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄?！璧鹿べY要通過職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個(gè)反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價(jià)值(經(jīng)濟(jì)價(jià)值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動(dòng)，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。能夠?yàn)樗械膯T工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容：●職位設(shè)置●職位類型●職位標(biāo)準(zhǔn)●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費(fèi)者業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對(duì)來講就有哪些職能部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。劃分了職能部門之后，就要看一個(gè)職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會(huì)有不同類型的工作。比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，每個(gè)職系里面又會(huì)有不同的職位，比如會(huì)計(jì)職系，可能包括會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)這樣三個(gè)職位。每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了?！咀詸z】參照以上5個(gè)步驟，為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。步驟例解實(shí)施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費(fèi)者步驟二劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。步驟三劃分職系比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。步驟四確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，會(huì)計(jì)職系就可以劃分出這樣三個(gè)職位,即會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)。步驟五建立職位體系部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別?！咀詸z】想一想，制定級(jí)別或者帶別對(duì)企業(yè)來講，或者對(duì)企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會(huì)有一個(gè)級(jí)別或帶別。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對(duì)不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復(fù)雜，很難操作，有了級(jí)別或帶別之后，就把整個(gè)公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的。怎樣設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)呢？一種是采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說公司有10個(gè)職能部門，就有10個(gè)工資系統(tǒng)，財(cái)務(wù)、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個(gè)部門，仍然是根據(jù)職位的級(jí)別和類別來制定工資的等級(jí)，當(dāng)然每一個(gè)等級(jí)又會(huì)有一個(gè)范圍。因?yàn)槊總€(gè)部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來，針對(duì)性非常強(qiáng)。從另外一個(gè)角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。工資系統(tǒng)的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣?！衿髽I(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍?！衤毼坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。●職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個(gè)是市場，一個(gè)是企業(yè)本身的市場份額，兩者結(jié)合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實(shí)到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。【總結(jié)】本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第6講 如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)【本講重點(diǎn)】工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)【名言】沒有一種激勵(lì)手段能夠在眾人中獲得完全一致反應(yīng)強(qiáng)度，即使對(duì)同樣的薪酬反應(yīng)強(qiáng)度也因個(gè)人的經(jīng)歷和現(xiàn)實(shí)狀況的不同而有所不同。管理者應(yīng)有針對(duì)性地使薪酬支付差異化?！狧L里茨工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對(duì)企業(yè)管理十分重要。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、員工資源開發(fā)、組織士氣激勵(lì)相應(yīng)有序、規(guī)范化，會(huì)直接提升企業(yè)效益。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會(huì)有工資的類型，每一個(gè)工資類型都會(huì)有幾個(gè)級(jí)別，這些就是工資系統(tǒng)的一個(gè)基本結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會(huì)給企業(yè)帶來巨大的不同效果。結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。單一職位的工資結(jié)構(gòu)就是基本工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類型這種工資類型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門，屬于同一個(gè)工資類型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。這是一個(gè)比較簡單的較初級(jí)的做法。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類型里套，工資管理比較簡單，不需要針對(duì)不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來的影響是不一樣的。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的員工，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因?yàn)殇N售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的激勵(lì)才能推動(dòng)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。所以如果按級(jí)別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來講，銷售人員肯定會(huì)超過財(cái)務(wù)人員。這種同一工資類型和級(jí)別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。不同的工資類型同類型的部門制定同一個(gè)工資類型，最通常的做法是：●市場、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采用一個(gè)工資類型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門組成一個(gè)工資類型；●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。優(yōu)點(diǎn)：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。缺點(diǎn)：幾年以后，逐漸地也會(huì)出現(xiàn)類似第一種工資類型碰到的問題。比如說，財(cái)務(wù)部門的人可能會(huì)與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計(jì)職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門就有幾個(gè)工資類型，甚至每一個(gè)工資類型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù)本部門的特點(diǎn)來定。工資級(jí)別與工資幅度下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。另外兩種管理更容易，可以類推。別同一工資類型中某一職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別，用的較多是3到6級(jí)。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。因?yàn)楫?dāng)有人來任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級(jí)工資表：職位級(jí)別工資級(jí)別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400同一職務(wù)級(jí)別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人績效激勵(lì)的力度。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。%。度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。通常在30%到60%之間。如果用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫出來，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。就是說，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械?，但如果員工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說明公司的激勵(lì)力度越大。比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)效果就是激勵(lì)員工的績效，績效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最基本的道理?！咀詸z】用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到很好的激勵(lì)員工的作用？_________________________________________________________________________