【文章內(nèi)容簡介】 指標(biāo)完成情況 70%） 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。 完成或達(dá)到為 100%，每超出或未達(dá)到 10 個百分點，增加或減少 %。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)則。 生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 30%+本部門的平均值 70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結(jié)合的方式進(jìn)行。 技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 技術(shù)人員的績效工資的計算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 60%+生產(chǎn)人員平均值 40%） 質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 質(zhì)量人員的績效工資計算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 60%+工作量 40%） 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為 100%，每增加或減少 10 個百分點，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 采購人員的績效考核 采購人員是指采購部人員。 采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn) 行。 采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購人員的績效工資計算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 30%+采購指標(biāo)完成狀況 70%） 采購指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。 司機的績效考核 司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 司機的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 司機的績效工資計算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 40%+車輛運行指標(biāo)狀況 60%） 車輛運行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀 況等。 4 年度績效考核 年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為 80%和 20%（有關(guān)獎懲辦法見《員工獎懲制度》）。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下： 基準(zhǔn)為 100 分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得 100 分。 獎勵：嘉獎一次加 3分；記小功一次加 6分；記大功一次加 9 分。 懲罰：警告一次減 3分；記小過一次減 6分；記大過一次減 9 分。 員工年度績效考核等級劃分： 依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將 員工的年度績效考核分成 A、 B、 C、 D 四個等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下： A 級： 90（含） 100 分以上：出色； B 級： 80（含） 89 分：合格； C 級： 70（含） 79 分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn)； 此資料來自 臺商信息網(wǎng) (大量管理資料下載 ) D 級： 70分以下：不合格。需要提出限期改進(jìn)方案。在被提供了改進(jìn)方案后的下一個季度后考核仍在 80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5 年度績效獎金的計算辦法 年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。 年度績效獎金的計算方法如下： 年度績效考核得分 =季度績效考核平均分 80% 年度獎懲得分 =（ 100+獎勵分 處罰分） 20% 年度績效獎勵總分 =年度績效考核分 +獎懲得分 員工實得年終獎金 =年度績效獎金基數(shù)年度績效考核總分（ 20%） 根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。 6 附則 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后施行。修改時程序亦同。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。 本制度自頒布之日起施行。 XZZD15 員工招聘管理規(guī)定 1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 公司招聘人才堅持公開、 公平 、競爭、擇優(yōu)的原則。 本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有員工 的招聘 。 2 招聘申請 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)， 人員聘用 應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上 優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和 招聘，如 現(xiàn)有人員 不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會招聘。 各部門在需要補員時，由部門負(fù)責(zé)人填寫 《招聘申請表》，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。 《招聘申請表》經(jīng)人力資源部匯總審核 總經(jīng)理批準(zhǔn) 后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。 人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。 3 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘 信息 的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計、匯總和初選，同時進(jìn)行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往在職表現(xiàn)（ 績效考核成績及獎懲記錄 ） 審查等。 在人力資源部組織下 ， 由用人部門負(fù) 責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。 此資料來自 臺商信息網(wǎng) (大量管理資料下載 ) 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部 組織 對該人員的崗位進(jìn)行調(diào)動，若 原 部門負(fù)責(zé)人不同意 調(diào)出 又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終 裁 定 。 若申請補員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終 裁 定。 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強行不放。 被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。 被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并與直接上級進(jìn)行首次述職。 4 外部招聘人員的甄 選及錄用 當(dāng)公司需 通過 外部招聘來補充所需人員 時，人力資源部遵循 《外部招聘程序》 進(jìn)行人員招聘甄選 。 人力資源部將批準(zhǔn)的《招聘申請表》 根據(jù)應(yīng)聘者的條件 進(jìn)行分類，設(shè)計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明薪資待遇。 發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著 “ 效率第一，經(jīng)濟合理 ” 的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的渠道有： 通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電 臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等。 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)識的、符合要求的人選。 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。 人力資源部對收集的《應(yīng)聘人員（外部）登記表》按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負(fù)責(zé)人簽 署 意見后，由人力 資源部通知入選人員面試。 面試甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計和實施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家對測評方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和測評工作。面試甄選測評方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面 。 各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。 面試測評分為初試和復(fù)試 ： 初試對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考 查， 由人力資源部負(fù)責(zé) ；對初試合格者，進(jìn)行復(fù)試 （即 專業(yè)考核 ），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù) 情況合并進(jìn)行 。 面試的地點應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試記 錄 表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬 訂 面試問題，面試問題包括： 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題 。 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題 。 與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題 。 其 他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題 。 面試主考官負(fù)責(zé)《面試 記錄 表》的記錄，并將面試意見以如下 范例 形式作出結(jié)論性建議： 面試合格，建議在崗位復(fù)試。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 不符合要求，建議放棄。 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入 選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn) 至 用人部門，同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試?？己巳藨?yīng)據(jù)實填寫《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。用人部門應(yīng)將《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》、考核試題及答案送達(dá)人力資源部，由人力資源部備案。 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進(jìn)行甄選， 并 確定 擬錄用 人選。 員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)。對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。對財務(wù)人員、 業(yè)務(wù)人員 等 還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準(zhǔn)。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審后，方可進(jìn)行審批。 若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅持己 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事 投 訴 的 責(zé)任和權(quán)力。 此資料來自 臺商信息網(wǎng) (大量管理資料下載 ) 對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù) 與用人部門 確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》 （或通過電話） 通知員工報到，報到時應(yīng)攜帶以下資 料： 學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）。 近期免冠 1寸照片 3張。 公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。 證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準(zhǔn)時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用 資格。 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù) ： 審核相關(guān)證件 ,復(fù)印后存檔。 新員工填寫《員工登記表》及其他相關(guān)表單。 制作新員工胸卡、訂做工服。 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。 安排入職培訓(xùn) (含軍訓(xùn) )。 新員工 入職 培訓(xùn)合格后， 由 人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報到。用人部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn) ，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。 5 試用 、 轉(zhuǎn)正 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過 不超過