【正文】 _______________________________________________成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●員工在業(yè)務(wù)經(jīng)營中的作用和地位●企業(yè)員工隊伍的配置要求和配置任用的制度●員工隊伍的來源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性。作為薪資管理經(jīng)理要創(chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲?！究偨Y(jié)】●工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型。企業(yè)的決策層，浮動工資的比例也是很大的。人力資源部門的人不一樣，只要來上班，積極一點跟稍微積極一點，肯定都在工作，估計可能是10%或20%的區(qū)別，或者最多30%的區(qū)別。即固定工資、浮動工資、可能的獎金的平均值之間的比例。另外一個特點是，遞增幅度和級別幅度一樣，百分比越大，說明公司的激勵力度越大。如果用上面的方式把會計和高級會計兩個圖畫出來，你會發(fā)現(xiàn)，兩個坐標(biāo)系會有一些是交叉的，而不是遞增的。%。下表是某公司的職級工資表：職位級別工資級別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。另外兩種管理更容易，可以類推。要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計職能化的工資體系。比如說，財務(wù)部門的人可能會與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是：●市場、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采用一個工資類型，因為他們的工作性質(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門組成一個工資類型；●行政、財務(wù)、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。因為銷售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。這是一個比較簡單的較初級的做法。工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個結(jié)構(gòu)，一個就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個是每一個職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。管理者應(yīng)有針對性地使薪酬支付差異化。【總結(jié)】本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計的一些思路和方法。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因為業(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當(dāng)然每一個等級又會有一個范圍。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。【自檢】想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度?！咀詸z】參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設(shè)計職能體系。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。——歌德●員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對員工來說都是有價值的。換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質(zhì)意義。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵身上。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對員工的激勵上。企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分?？傮w報酬包括工資和福利支出。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣?！究偨Y(jié)】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動員工的工作積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益?；竟ぷ髂繕?biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)。不同工資類型的共同特點和區(qū)別⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點和市場行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。薪資管理工作的主要內(nèi)容而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對公平。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。【名言】你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些。企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益?！颈局v重點】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點和區(qū)別年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。其實所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法?！景咐繆蕵焚M的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。如何做好企業(yè)的薪資福利工作2．HRM/規(guī)劃設(shè)計開發(fā)工作設(shè)計制定各個專業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護企業(yè)薪資福利市場調(diào)查問卷的設(shè)計與問卷調(diào)查的組織實施, 開發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。根據(jù)基本思路展開,可以分成若干業(yè)務(wù)職能塊【案例】管理人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎金∶長期獎金=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。其中：首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標(biāo)管理。政策的制定是福利工作的重點?！魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來解決)。企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)第2講 薪資福利工作的主要內(nèi)容●福利是除金錢工資外企業(yè)和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，使其安心為企業(yè)服務(wù)。為了達到這一目標(biāo)，每一講都會要求大家將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié)合，應(yīng)用課程講授的知識技巧，探討解決本企業(yè)的一些實際問題。無論是剛剛從事人力資源開發(fā)工作的新手，還是已有若干年薪資福利管理工作經(jīng)驗的專業(yè)人士，都可以在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。◆如何規(guī)劃開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)的員工福利工作?◆如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)員工福利的日常管理?◆本土企業(yè)員工福利工作走向現(xiàn)代企業(yè)體制的主要問題與措施?，F(xiàn)代企業(yè)的薪資福利設(shè)計和操作課程分為30講，通過系統(tǒng)講授幫助大家掌握相應(yīng)的專業(yè)知識和技巧，以使大家能夠在本企業(yè)開展有效的薪資福利工作。所以可以下這樣的結(jié)論：①工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的一個最基本最主要的激勵手段。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段。員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理，那么工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系？這是最基本的問題。工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益。彼德斯【本講重點】企業(yè)薪資福利工作的基本思路本課程的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹第1講 企業(yè)薪資福利的基本思路和學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法——托馬斯必須清楚一點，工資是每個員工都想要的，這也是為什么可以拿工資來激勵員工的原因。所以企業(yè)在發(fā)工資的時候要有一個平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵員工，同時又能很好地平衡企業(yè)的成本。至于具體的操作，怎么去達到這個效果，都沒有定規(guī)。本課程的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹◆如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工工資報酬系統(tǒng)◆如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)水平的員工薪資管理工作◆本土企業(yè)如何實施現(xiàn)代企業(yè)體制的員工薪資管理為在企業(yè)人力資源管理和薪資福利管理領(lǐng)域從事實際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關(guān)于企業(yè)薪資福利管理的思路、工作方法和切實可行的操作技巧。在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和企業(yè)管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計劃管理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式過渡的廣大本土企業(yè)。理解整個課程具體內(nèi)容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實質(zhì)，可以在本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)環(huán)境中靈活自如做好薪資福利工作?！窆べY是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段。【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性。【自檢】企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實員工假期不見得需要人力資源部門來審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本目的就可以了。工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務(wù)價值的評定(評價),以及提供相應(yīng)的報酬數(shù)量和報酬形式來實現(xiàn)的。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位應(yīng)該有一個什么樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關(guān)的工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業(yè)成本。企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看,可以分為三個層次,分別對應(yīng)三個層次的人力資源工作人員工作三層次工作內(nèi)容工作內(nèi)容舉例工作方式工作方式舉例1．HRD/計劃決策工作理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營運作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項目的選擇確立各類重大事務(wù)的決策如年度薪資福利調(diào)查, 確立部門的年度工作重點和目標(biāo), 實施重大的人力資源開發(fā)項目等等。通過應(yīng)用市場信息,行業(yè)經(jīng)驗,專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進實施職位評估和職位描述系統(tǒng)。運用個人經(jīng)驗和專門的知識技術(shù)，如國家的/政府的/企業(yè)的休假政