【文章內(nèi)容簡介】 聘期間我們哪方面令你失望？216。希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。高薪就一定能引來金鳳凰嗎？我們在招聘廣告上經(jīng)常能看到醒目突出的“高薪誠聘“字樣，不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪?！爸灰剿o的高，不愁沒有好的人才。”“我們想要的人才全被競爭對手挖去了，主要的原因是競爭對手給的薪水比我們高。”從表面上，水往低處流，人往高處走，人才是會向回報高的企業(yè)流動，似乎有錢就能買到自己想要的人才，但如果仔細(xì)分析一下，就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單。當(dāng)一位優(yōu)秀的市場經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒有奏效，于是把身子往前一傾，說：“我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資?！边@位市場經(jīng)理回絕了，“謝謝您的好意，我追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作?！庇醒芯勘砻?，知識型員工的離職，只有 15％的原因是因為錢。對于他們來說，受賞識和尊重是很關(guān)鍵的，另外他們看重培訓(xùn)的機(jī)會和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會。一位著名招聘網(wǎng)站的富有招聘經(jīng)驗的朋友對我說：“如果錢是讓一個人改變工作的唯一因素，那么這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走?！焙侠韴蟪?發(fā)展前景+“充電”機(jī)會=好工作明確公司的優(yōu)勢在人員招聘中非常重要。招聘工作就像市場營銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢和不足，結(jié)合競爭對手的相關(guān)信息，在招聘中揚(yáng)長避短，以鮮明的自身優(yōu)勢吸引潛在的應(yīng)聘者。除了為雇員提供優(yōu)厚的待遇以外，公司還具備很多優(yōu)勢。例如，最近一份調(diào)查指出，對現(xiàn)在的年輕人來說，一份好工作大概要有以下幾個特征：良好的培訓(xùn)機(jī)會；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機(jī)會；言論通暢；有序的制度管理；誘人的發(fā)展前景；良好的企業(yè)形象。另外，工作好壞的一個更簡單的判斷辦法是：合理報酬+發(fā)展前景+“充電”機(jī)會=好工作。這些特征中任何一點都能成為企業(yè)招聘的法寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。在招聘過程中，招聘人員必須明確公司要向求職者推銷自身的什么優(yōu)勢，然后將重點放在那些能被公司優(yōu)勢所吸引的潛在應(yīng)聘者身上。第三節(jié) 確定職位空缺與計劃擬定確定職位空缺確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后，才能夠開始進(jìn)行招聘，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，由于前面一章對此已經(jīng)做過詳細(xì)地介紹，這里就不再贅述了。 需要強(qiáng)調(diào)指出的是，由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時，整個招聘工作的程序才會開始運(yùn)作。否則即便是存在職位空缺，招聘也不會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的工作，比如企業(yè)決定通過增加其他職位工作職責(zé)的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必要進(jìn)行招聘錄用。216。選擇招聘渠道一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個：一是外部招聘；一是內(nèi)部招聘。正如任何事物都存在正反兩個方面一樣，對于企業(yè)來說，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會存在招聘渠道的選擇問題。216。內(nèi)部招聘一提起招聘，大部分的招聘者都會首先將目光放在組織外部，依靠各種外部招聘的手段尋找職位候選人。其實，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來源。一、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與不足為什么使用內(nèi)部招聘的方式呢?內(nèi)部招聘具有很突出的優(yōu)勢：第一，企業(yè)內(nèi)部的員工本身就是非常重要的候選人來源，對他們進(jìn)行內(nèi)部晉升和崗位輪換可以補(bǔ)充職位的空缺。這樣做增強(qiáng)了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引那些尋求工作保障的員工。而且，內(nèi)部晉升加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。當(dāng)員工得知公司內(nèi)部有提升和崗位輪換機(jī)會以及管理層人員將從內(nèi)部提拔時，他們會感到受到激勵，傾向于更加努力的工作。公司內(nèi)部晉升使我們將對外招聘集中在“初級層次”的職位上。填補(bǔ)初級層次的職位比較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時間去培訓(xùn)和評估那些渴望做到更高層職位的人。即便雇用到“劣質(zhì)”的員工，對于初級層次的職位來說，對公司的損失會較低。第二，企業(yè)內(nèi)部的員工具有豐富的社會關(guān)系，尤其是在同行業(yè)的人才當(dāng)中，員工可以借助自己的人際關(guān)系推薦人才。例如，一個在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認(rèn)識較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他們會比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。 第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時對企業(yè)文化也更加認(rèn)同。當(dāng)聘用一位內(nèi)部員工時，聘用的是——名工作能力有保證的員工，一個知根知底的人。公司了解他的工作業(yè)績，工作習(xí)慣和個人品行；而他也了解公司對他的工作期望。這樣員工就更容易適應(yīng)新的職位，公司在招聘中所冒的風(fēng)險也比較小。第四，內(nèi)部招聘方法最經(jīng)濟(jì)實惠。內(nèi)部招聘的費(fèi)用要比從外部招聘少得多。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)節(jié)省諸如廣告費(fèi)、會務(wù)費(fèi)、獵頭公司代理費(fèi)等開支，如果我們把管理者對外來者的聘用、分配和新員工熟悉企業(yè)所花費(fèi)的間接成本考慮進(jìn)去，那么節(jié)省的費(fèi)用就更多了。第五，內(nèi)部招聘的成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。有調(diào)查表明，通過內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往比通過其他方法招聘來的員工任職的時間更長。當(dāng)然內(nèi)部招聘也存在一些不足：第一，內(nèi)部招聘在一定程度上容易造成內(nèi)部部門之間的矛盾。有時，一名優(yōu)秀的員工可能會被幾個部門競爭。有的部門經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會傾向于到他的部門。由于職位之間待遇上的差別，員工會選擇薪資高的職位。因此，內(nèi)部招聘可能會帶來不穩(wěn)定的因素。第二，內(nèi)部招聘容易創(chuàng)造不公平的因素。例如，有些職位的候選人會被領(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)定”，并非依據(jù)其實際能力，而是依靠關(guān)系。有時甚至?xí)槟承┤藙?chuàng)造出來一些職位，因人設(shè)崗。第三，有時會造成員工的不滿意和工作積極性下降。例如，一名員工想要應(yīng)聘內(nèi)部招聘的職位，但他的主管認(rèn)為他是部門的骨干力量，不希望放他離開，而員工本人的興趣卻不在這里，因此會產(chǎn)生矛盾。第四，出現(xiàn)近親繁殖的弊端。內(nèi)部員工在推薦人選時往往推薦與自己關(guān)系密切的人，時間長了，員工中會出現(xiàn)一些小的團(tuán)體，不利于文化的融合和工作的開展。第五，被晉升到新的職位的員工未必適應(yīng)工作。一般來說，公司會晉升在現(xiàn)有職位績效優(yōu)異的員工，而他們僅僅是在過去的工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，非常適應(yīng)過去的職位要求，成績只能代表過去，他們在新的職位上往往不一定合適，因此，這對公司的業(yè)績是一大風(fēng)險。 二、內(nèi)部招聘的實施方法(一)內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)之上。首先，要建立—套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進(jìn)行輪換。在職位體系中需要建立各個職位的任職資格，在晉升和崗位輪換時以任職資格為依據(jù)。其次，在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。在每次績效評定的時候不但對員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評定，還要對員工的工作能力進(jìn)行評估，建立員工發(fā)展檔案。同時，還需要不斷了解員工個人的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行崗位的有序輪換，并將有潛力的業(yè)績優(yōu)秀的員工加以提升。內(nèi)部晉升與崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法，因此需要建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程等內(nèi)容。為了使公司內(nèi)部的晉升有序進(jìn)行，可以建立一個接班人計劃，對組織中的重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對他們的提升潛力做出評價。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時候就可以將最有潛力的候選人補(bǔ)充上去。(二)內(nèi)部公開招聘在公司內(nèi)部有職位空缺時，可以通過內(nèi)部通告的形式進(jìn)行公開招聘。一般來說，可以在公司的內(nèi)部主頁、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)自已的意愿自由應(yīng)聘。為了保證內(nèi)部招聘的質(zhì)量，參加內(nèi)部應(yīng)聘的員工同樣山要像外部招聘的候選人一樣要接受選拔評價程序。對于經(jīng)過選拔評價符合任職資格的員工才能予以錄用。為了保證正常的工作秩序，員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須要經(jīng)過原任主管的同意，并且一旦應(yīng)聘成功，應(yīng)該給予一定的時間進(jìn)行工作交接。對應(yīng)聘內(nèi)部招聘職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定。例如，應(yīng)該在現(xiàn)有的職位上工作滿一定的時限，績效評定的結(jié)果應(yīng)該滿足一定的標(biāo)準(zhǔn)，等等。也就是說，我們應(yīng)該鼓勵工作負(fù)責(zé)、成績優(yōu)秀的員工合理流動，而并不是鼓勵在一個職位上不認(rèn)真工作，僥幸更換到其他職位的行為。（三）內(nèi)部員工推薦當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，不僅要鼓勵內(nèi)部員工應(yīng)聘，還應(yīng)鼓勵員工利用自己的人際關(guān)系為公司推薦優(yōu)秀的人才。公司可以給予推薦了合適的職位人選的員工一定的獎勵。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是通過內(nèi)部員工推薦計劃被雇用的。凡制定有恰當(dāng)?shù)墓蛦T推薦計劃的公司， 40％的雇員是通過推薦計劃找其到的。為了保證員工內(nèi)部推薦的質(zhì)量，必須對推薦者的推薦情況進(jìn)行跟蹤和記錄。如果一個員工推薦的候選人總是不符合要求，那么就應(yīng)該不再考慮或慎重考慮他所推薦的人選。如果推薦者為了達(dá)到推薦成功的目的故意做出違反人事政策的影響錄用決定的行為，應(yīng)該受到公司制度的懲處。下表是一個內(nèi)部員工推薦表，在該表中可以對員工的推薦情況進(jìn)行記錄。216。外部招聘外部招聘已在前面詳細(xì)介紹，這里就不再贅述了。由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇時從內(nèi)部招聘還是外部招聘的問題時，往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。而且對于這一問題，也沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，有些企業(yè)傾向于從外部進(jìn)行招聘，有些企業(yè)則更傾向于從內(nèi)部進(jìn)行招聘，例如通用電氣公司幾十年來一直都從內(nèi)部選拔 CEO，而 IBM、惠普等公司的 CEO 則大多從外部招聘。一般來說，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來使用的，對于基層的職位從外部進(jìn)行招聘，對于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。第四節(jié) 制定招聘計劃 招聘需求分析當(dāng)用人部門提出招聘需求以后，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人單位的上級主管首先需要對招聘需求進(jìn)行分析和判斷。一般，用人單位發(fā)現(xiàn)人手緊張時他們的第一反應(yīng)就是“我們需要招人！”但是我們很有必要判斷一下問題是否必須要通過招人來解決，即使是招人，是否一定要招聘正式員工。其實有的時候發(fā)現(xiàn)職位空缺或人手不夠的情況不一定非要招聘新人，可以通過以下方式解決，例如：216。將其他部門的人員調(diào)配過來。一個部門人員不夠，很可能另一個部門有富余的人員，而這些人員恰好可以滿足那個部門的人員需求；216?，F(xiàn)有人員加班。有些工作任務(wù)是階段性的，如果招聘了正式員工進(jìn)來，短期的繁忙階段過去了，就會出現(xiàn)冗員。如果現(xiàn)有人員適當(dāng)加班就可以解決問題了；216。工作的重新設(shè)計。有時人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行重新設(shè)計，人手的問題可能就會迎刃而解；216。將某些工作外包。有些非核心性工作任務(wù)完全可以外包給其他機(jī)構(gòu)來完成，這樣我們就可以免去招聘人員的麻煩，而且也減輕了管理的負(fù)擔(dān)。216。招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃以業(yè)務(wù)發(fā)展計劃為基礎(chǔ)，以人力資源規(guī)劃為依托。招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：216。人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；216。招聘信息發(fā)布的時間和渠道；216。招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；216。應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；216。招聘的截止日期；216。新員工的上崗時間；216。費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等；216。招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；216。招聘廣告樣稿。216。獲得招聘批準(zhǔn) 直接用人單位的主管需要從人力資源部負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理那里獲得招聘許可。如果待招聘的人員是在人員預(yù)算之內(nèi)的，可以不必批準(zhǔn)直接向人力資源部提出招聘申請；如果待招聘的人員是在人員預(yù)算之外的，就必須要經(jīng)過批準(zhǔn)。獲了批準(zhǔn)的招聘申請會被送到人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人員那里，人力資源部就可以開始獲取候選人的活動了。216。招聘審批流程如圖。附：某公司年度中招聘計劃（示例）一、招聘目標(biāo)（人員需求）：職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工程師5本科以上學(xué)歷，35 歲以下銷售代表3本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗 3 年以上行政文員1?？埔陨蠈W(xué)歷，女性，30 歲以下二、信息發(fā)布時間和渠道XX 青年報 3 月 18 日XX 招聘網(wǎng)站 3 月 18 日 三、招聘小組成員名單招聘小組成員分工組長李娜（人力資源部經(jīng)理）對招聘活動全面負(fù)責(zé)成員王剛（人力資源部薪酬專員）具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理劉英（人力資源部招聘專員）具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排四、選拔方案及時間安排軟件工程師資料篩選 開發(fā)部經(jīng)理 截止 3 月 25 日初試（面試）開發(fā)部經(jīng)理 3 月 27 日復(fù)試（筆試） 開發(fā)部命題小組 3 月 29 日銷售代表資料篩選 銷售部經(jīng)理 截止 3 月 25 日初試（面試）銷售部經(jīng)理 3 月 27 日復(fù)試（面試） 銷售副總 3 月 29 日行政文員資料篩選 行政部經(jīng)理 截止 3 月 25 日面試 行政部經(jīng)理3 月 27 日五、新員工的上崗時間：預(yù)計在 4 月 1 日左右六、費(fèi)用招聘預(yù)算XX 青年報廣告刊登費(fèi)12000 元XX 招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi)3000 元合計：15000 元七、招聘工作時間表3 月 11 日：起草招聘廣告3 月 12 日3 月 13 日：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計3 月 14 日：與報社、網(wǎng)站進(jìn)行聯(lián)系3 月 18 日：報社、網(wǎng)站刊登廣告3 月 19 日3 月 25 日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對資料進(jìn)行篩選3 月 26 日：通知應(yīng)聘者面試3 月 27 日：進(jìn)行面試3 月 29 日：進(jìn)行軟件工程師筆試（復(fù)試）、銷售代表面試（復(fù)試）3 月 30 日：向通過復(fù)試的人員通知錄用4 月 1 日：新員工上班人力資源部2004 年 3 月 10 日第四章 招聘實施方案設(shè)計第一節(jié) 招