【文章內(nèi)容簡介】 分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標權重。第3章 績效考核實施第22條 考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條 績效考核體系對考核人的要求。第24條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第25條 月度績效考核實施過程，考核對象包括勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。（2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。（3）部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第26條 季度績效考核實施過程，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。（1）副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5）分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。第27條 年度績效考核實施過程、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副總工/各部門負責人。（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標評估表“和”員工態(tài)度指標評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。（1）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的業(yè)績考核得分。（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。第4章 績效考核結(jié)果運用第28條 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條 考核標準分數(shù)1.“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議年為80分，以后標準分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。第32條 月度獎金發(fā)放適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第33條 季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第34條 年度獎金發(fā)放。部門年度獎金總額＝其中副總工年度獎金總額＝（1）年度獎金金額（2）副總工年度考核得分確定（1）年度獎金金額（2）考核得分確定① 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=② 普通員工（不含勤務人員）考核得分=③ 第35條 員工崗位工資級別調(diào)整，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第36條 級別調(diào)整的特殊情況，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第37條 員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條 工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第39條 辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個月的培訓或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關規(guī)定予以經(jīng)濟補償。第40條 員工培訓，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章 績效考核申訴第41條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。第42條 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條 申訴處理，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。，必須在得知評審結(jié)果后