【文章內(nèi)容簡介】 為上的改變。培訓的目的是提高了能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓的效果就是要看接受培訓的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績效的提高。 工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓的最終評價應該以組織的工作績效為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了對人員實施培訓的目標。六. 評價的時機 培訓結(jié)束時的評價。對參加培訓的人員在培訓期間的各種表現(xiàn)做評價，并與參加培訓前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過培訓有無成效。主要評價內(nèi)容是：學識有無增進或增進多少；技能有無獲得或獲得多少；工作情況有無提高或提高多少。 培訓結(jié)束后回任工作后的評價。培訓的目的不在于員工在受訓期間的表現(xiàn)，而在于培訓回任后的工作表現(xiàn)。因此培訓回任后的評價，要比培訓結(jié)束時的評價更為重要。評價內(nèi)容有：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無增進，增進程度如何，培訓目標有無達成等。七. 評估的方式培訓效果評估可分為事前評估和事后評估，事后評估由淺入深又可分為四個層面：第一個層面為反應層面，指當學員上完課程以后對老師講課的第一印象。從整體上說，反應層面的評估主要側(cè)重于講師的風格、理論、板書、技能以及課堂的氣氛、參與度和周圍環(huán)境等等，反應層面的評估是培訓效果評估的最基本方式，他可以使學員從感性上對這堂課程的評價，例如《 專題課程評估表》 。第二個層面為學習層面，指學員在課堂上所能掌握的東西。例如某老師在講述《國際關系》這堂課程的時候拼命的講述個人出國旅游時的景點和風土人情，旁征博引、口若懸河，課堂上不時傳來陣陣笑聲，如果在反應層面評估的話，該課程一定會很好，但在學習層面來看該堂課可能就很失敗了，因為授課老師已經(jīng)偏離了培訓主題，學員沒有學到多少有關《國際關系》的知識。所以說，學習層面的評估決不能少，至于學習層面怎么評估的問題，我們可以從考試和競賽的方式進行測試，例如附5：《桃源村體系文件競賽題》。第三層面是行為評估，指學員能否把學到的東西應用實踐的問題。例如某員工對BI手冊很熟，每次考試都能考高分，但是一到工作時間就忘記了。如果學習的東西不能用于實際，一切培訓都是沒有意義的。對于物業(yè)行業(yè)來說，行為層面的評估尤其重要。第四是投資回報率評估，指培訓支出和培訓收益能否成正比。例如桃源村原來每個月單車的維修費用是2000元，后來桃源村管理處開展了一堂《單車維修保養(yǎng)》的培訓課程，培訓費用大概為50元左右，此后單車的維修費用降為每月500元。那么我們就可以算出此次培訓的投資回報率。一般投資回報率評估很難進行，并且費用很大，所以我們一定把握好前面三個層次的培訓評估和過程控制，這是我門課程成功與否的關鍵。第四節(jié) 培訓費用預算任何培訓應該是：“今天花錢， 是對明天提高工作效率或增加利潤的投資”。制定合理的培訓預算及有效的成本控制是培訓部門及成員的重要工作。要達到這個目標，培訓計劃的設計及開發(fā)是有效運用培訓預算的重要部分。如果是為培訓而培訓，或者培訓目標模糊、不明確，都會造成培訓資源的浪費。一. 企業(yè)培訓的總預算各企業(yè)培訓的總預算多少不一，這是正常的，但應該有一個適當?shù)谋壤?。國際大型企業(yè)的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%3%，最高的達7%，%，%，%以下。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi),一些企業(yè)的總預算是這樣安排的：30%內(nèi)部有關人員的工資、福利及其其他費用、30%企業(yè)內(nèi)部培訓、30%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預算是這樣安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓，40%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。培訓活動的開展需要有充足的培訓經(jīng)費作保障，同時培訓投入必須產(chǎn)生應有的效益。培訓經(jīng)費預算額的確定■比例確定法設定——基準值，按一定比率決定經(jīng)費預算額。培訓經(jīng)費預算額=上年銷售收入（凈利潤）a%■人均預算法培訓經(jīng)費預算額=人均培訓經(jīng)費公司編制員工人數(shù)■推算法根據(jù)過去一年的培訓經(jīng)費使用情況，推算今年的費用指標■需求預算法根據(jù)公司培訓需求，確定一定時期內(nèi)必須開展的培訓活動，分項計算經(jīng)費，然后加總求和，得出全年培訓預算。■以上無論哪種預算方式，都應考慮公司現(xiàn)實情況。培訓經(jīng)費的分配培訓經(jīng)費預算分配于哪些項目及分配額度，根據(jù)公司自身的需要和特點確定，預算一般應用于以下幾個方面：■場地費■食宿費■培訓器材、教材費■培訓相關人員工資及外聘教師講課費■交通差旅費等二. 培訓成本及費用培訓成本可分為直接成本和間接成本。直接成本包括培訓單位人員的薪水、講師鐘點費、培訓教材、場地租用費以及參訓學員可能需要的交通、食宿等費用；間接成本則包含發(fā)展成本、支援成本及一般營運成本。n 發(fā)展與開發(fā)成本：聘請公司外顧問費用，聘請專業(yè)人才設計課程或提供專業(yè)性資料，購買專業(yè)性培訓輔助教材等，這幾項成本可能分擔好幾年。n 支援成本：不是由培訓部門人員做的工作，如復印教材、電工協(xié)助架設視聽設備等其他部門協(xié)助培訓工作所產(chǎn)生的費用。n 一般營運成本：包括培訓場地費用、電話費用、設備折舊費用、文具圖書費用等。三. 培訓費用的控制每項培訓完成后，應將此次培訓實際的花費詳細列表，一一檢討，如何在下一次舉辦同一培訓時可以降低成本。同時，應將各部門使用培訓的費用列出，提醒各部門有效使用培訓資源。 物業(yè)常用培訓費用統(tǒng)計表有《培訓課酬簽收單》、《季度培訓費用匯總表》。第五節(jié) 培訓計劃完整的培訓是有計劃、有組織、經(jīng)常進行的。為了有序推進企業(yè)內(nèi)的培訓，必須明確培訓與全部經(jīng)營活動的關系，確認培訓的大方針并公布，以此來統(tǒng)一培訓與發(fā)展的行動目標。 物業(yè)每年年底必須開展一次員工培訓需求調(diào)查，在對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行匯總分析后, 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營計劃與目標，制定出次年年度培訓計劃，既長期計劃。具體執(zhí)行操作時再對年度計劃進行分解，制定出季度培訓計劃、月度培訓計劃，既短期計劃。一. 長期計劃一般來說，長期培訓計劃應包括以下部分： 計劃重點摘要。把計劃內(nèi)容以關鍵字來描述，用詳盡的數(shù)字來描述培訓的必要性和可行性以獲得領導的支持； 前言。說明為什么要提出此培訓計劃，可從環(huán)境、公司目標、公司現(xiàn)狀等三方面進行分析闡述； 計劃目的與培訓需求。陳述計劃之目的并說明計劃之重要性、分析內(nèi)部培訓需求，并對培訓需求排出優(yōu)先次序； 培訓目標與分項培訓計劃?？蓮木S持、改善、創(chuàng)新等三個模塊和培訓需求的分類設定培訓目標，分解總目標, 確立子目標，明確培訓具體時間、培訓對象和培訓考核方法等； 培訓講師的培養(yǎng)和人力資源的安排。制訂出培訓講師的培養(yǎng)和安排計劃和相關工作人員的安排，特別要明確各自責任； 培訓經(jīng)費預算； 培訓效果評估的方法和頻率； 培訓實施的相關支持。包括場地，設備、參加培訓人員時間等； 結(jié)尾。（附6： 物業(yè)年度培訓計劃）二. 短期計劃短期計劃是對長期計劃的分解和完善，配合企業(yè)各類經(jīng)營目標的實現(xiàn)。以我司專題培訓為例，短期計劃包括： 確立培訓目的。闡明培訓完成后，參訓人員應有的收效； 設計培訓計劃的大綱及期限。為培訓計劃制定基本結(jié)構和時間安排； 草擬培訓課程表。 包括課程設置、授課時間、地點、講師等； 設計培訓形式。為受訓人完成整個學習計劃提供有效的學習方式，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式； 制訂控制措施。采用登記、例會匯報、流動檢查等方式，確保培訓計劃的有效進展； 決定評估方法。檢查培訓效果（附7：專業(yè)技能三步曲專題培訓計劃）。三. 培訓計劃步驟及實施與公司的管理一樣，人員培訓的管理問題直接關系到培訓工作的效益和發(fā)展。為適應企業(yè)發(fā)展需要而開展的培訓工作，必須運用現(xiàn)代的管理手段；即培訓理念現(xiàn)代化、培訓手段現(xiàn)代化、培訓方法現(xiàn)代化。制定培訓計劃及實施的步驟，見下表：步驟工 作 內(nèi) 容第一步建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源第二步進行培訓需求調(diào)研第三步制定培訓計劃第四步實施培訓計劃第五步評估培訓效果第六步根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓計劃，進行有針對性的再培訓(一)建立培訓組織培訓組織結(jié)構設置圖培訓監(jiān)督實施負責人質(zhì)量保證實施監(jiān)督總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室各業(yè)務部門經(jīng)理部門人事行政組班組指定培訓負責人各部門全體員工質(zhì)量保證監(jiān)督培訓工作的決策機構培訓工作總負責人本部門培訓組織負責人部門培訓組織負責人班組培訓工作負責人被培訓者培訓效果評估負責人(二)編制單項課程《培訓計劃》培訓計劃/5W2HWHAT(培訓課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點)HOW MUCH(費用預算)HOW TO DO(怎樣實施)(三)培訓計劃的實施培訓計劃的實施總經(jīng)理辦公室確認培訓后，交培訓主管具體實施。步驟工 作 內(nèi) 容理解具體需求因為培訓計劃只設定一個內(nèi)容框架，培訓負責人在培訓前還要了解受訓人員的具體需求。尋找教師根據(jù)培訓計劃，尋找培訓機構或培訓教師。培訓引導培訓主管要做好培訓準備工作和“培訓引導”，即培訓負責人指導培訓教師完成整個培訓工作的過程。培訓前交流在把培訓目標告訴培訓教師的同時，培訓負責人還要讓他了解受訓人員的基本知識，技能和對培訓的態(tài)度。培訓培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。培訓總結(jié)培訓結(jié)束后，HR部要注意對培訓結(jié)果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。培訓的具體實施步驟培訓計劃的實施過程分為如下幾步：■作好培訓準備；■合理安排好培訓進程；■發(fā)通知；■組織培訓■邊實施邊反饋■根據(jù)實施結(jié)果，修正培訓計劃■培訓考核：分兩種方式：a、培訓結(jié)束時，進行考核對于學習的課程進行逐課考試或考察，結(jié)合學員平時表現(xiàn)作出鑒定；學員寫培訓小結(jié)；建立個人培訓檔案。b、培訓結(jié)束后，回任工作的評價回任考核的主要內(nèi)容：態(tài)度方面：思想上有無進步；對公司企業(yè)文化的認同感有無增加；工作態(tài)度和工作行為有無改變。技能方面：業(yè)務能力有無提高知識方面：知識面有無增加第六節(jié) 培訓控制一. 培訓的準備作為一名培訓員，做準備工作所花的功夫幾乎與撰寫和講授培訓課程所花的功夫差不多。在培訓過程中由于準備工作不充分而產(chǎn)生的問題將對培訓班產(chǎn)生致命的后果，這幾乎已經(jīng)成了一條規(guī)律。（一）培訓員的選擇師資質(zhì)量的高低是企業(yè)培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓部除了少量專職人員作為培訓師資外，大部分培訓員可由企業(yè)各部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者擔任兼職培訓教師。 培訓員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控 制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質(zhì)與能力。所以培訓部要把組織和培訓培訓員或聘請專家為師資作為首要任務，納入培訓計劃。（二）培訓時間、地點的選定培訓時間的選定要充分考慮到參訓學員工作時間安排， 盡量避開工作任務繁重時間組織培訓；主導及協(xié)助的培訓員是否有其它培訓項目干擾；培訓課程時間設置是否需要考慮天氣因素等。培訓地點的選定要注意選擇地點適中、交通方便、環(huán)境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所；根據(jù)參訓學員的多少和課程學習特點，選擇合適的培訓場地并做好相應的培訓教室的布置。（三）準備工作校核清單，做好后勤保障列出培訓過程中的一切資料、用具等，包括報到地點和培訓教室標志、桌、椅、黑板、放映燈具、布幕教學用具的準備；培訓教材、補充閱讀資料、課程表、學員名冊、考勤登記表、準備證書和有關獎品以及有關考評培訓成績用的考評表及試題的準備等。二. 培訓的方法培訓的方法多種多樣，常用的有案例研討法、操作示范法、管理游戲法講授法、視聽法、討論法、現(xiàn)場個別培訓、職位扮演法、專門指導等。在實際培訓中，培訓員應當根據(jù)培訓課程的性質(zhì)，選用不同的培訓方式。（一）案例研討法一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們將課堂中的收益在今后實際工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時，受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新知識與新原則。此類培訓方法要求培訓員事先對案例有大量充分的準備，并對受訓群體情況有較深入的了解。在正式培訓中，應先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產(chǎn)生“身臨其境”、“感同身受”的環(huán)境，使學員能如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：216。 發(fā)生了什么問題？216。 問題因何引起？216。 如何解決問題？216。 今后來取什么對策？適用的對象是中層以上管理人員，目的是培訓他們具有良好的決策能力，以及如何在緊急狀況下處理問題的能力。如《物業(yè)法規(guī)之案例分析》課程。（二）操作示范法職前實務培訓中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種（物業(yè)管理行業(yè)的工程部門和設備維護部門）。操作示范法是部門專業(yè)技能培訓的通用方法，可由部門組織，也可由培訓部門組織，由資深技術人員擔任培訓講師，現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規(guī)范，然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經(jīng)過一段時間的培訓，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓講師現(xiàn)場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥，培訓員可以結(jié)合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。（三）管理游戲法管理游戲法是當前一種較先進的培訓法，培訓對象通常是企業(yè)中高管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更生動、更具體的特點。運用案例研討法培