【文章內(nèi)容簡介】 elfactualization needs) 　　(Theory of moral development) 　　Kolberg從心理學的道德認知發(fā)展過程，證明人類道德概念可以逐漸提升；他將人的道德認知發(fā)展分為三期：前習俗道德期、習俗道德期、后習俗道德期。六個階段：避罰服從取向階段、相對功利取向階段、尋求認可取向階段、遵守法規(guī)取向階段、社會法治取向階段、普遍理論取向階段。 　　其中顯示人類有追求高層次道德意識的本能，亦即人類的道德認知是具有趨善的本能，此可作為轉(zhuǎn)型領(lǐng)導在提升成員的道德意識層次方面的基礎(chǔ)。 　　(Theory of facilitative leadership) 　　Conley amp。 Goldman(1994)認為催化領(lǐng)導基本上是一種緊張氣氛的創(chuàng)造和經(jīng)營， 　　它激勵組織由科層導向轉(zhuǎn)為遠景導向，而催化領(lǐng)導者必須打破原有的社會階層，發(fā)展與創(chuàng)造新的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)。在領(lǐng)導理念上，催化領(lǐng)導強調(diào)組織成員「共同合作」(collaboration)與授權(quán)(empowerment)，并借此來增進全體成員調(diào)適與解決問題的能力，使組織成員能主動參與組織事務(wù)的推展，進而提升組織效能。在此過程中，催化領(lǐng)導的領(lǐng)導者只要維持組織成員的在職訓練，并定期監(jiān)督組織目標即可。 　　在領(lǐng)導的權(quán)力來源上，催化領(lǐng)導源于成員的相互關(guān)系(mutuality)和同心協(xié)力(synergy)，因此催化領(lǐng)導重視非正式的協(xié)商與溝通。在創(chuàng)新的過程中，由于人力、物力和資源的限制，前置作業(yè)是不可能完備的，因此領(lǐng)導者還必須審慎評估新方案、并決定行動時機。此外，由于組織的改造，難免引起沖突和分裂，因此領(lǐng)導者必須制造和運用機會來消弭紛爭?？偠灾?，成功總而言之，成功的催化領(lǐng)導是能夠激勵組織共享遠景，且平衡過程與結(jié)果(process and product)、活動與行動(activity and action)。 　　Leithwood(1992)認為催化領(lǐng)導有助于解釋轉(zhuǎn)化領(lǐng)導如何幫助組織成員發(fā)展合作關(guān)系，及協(xié)助成員增權(quán)并有效解決問題。由上述理論可知：轉(zhuǎn)型領(lǐng)導相信人隨者年齡成長，會逐漸趨于善性，且藉由領(lǐng)導者的個人魅力，吸引成員的認同感；并以有一具有前瞻性的愿景作為行動目標，來提高成員的需求層次，激發(fā)成員的工作動機，讓其付出額外的努力，達成超乎期望的目標。 轉(zhuǎn)型領(lǐng)導的內(nèi)涵意義 　　(一)領(lǐng)導者改變組織文化及組織架構(gòu)：此亦為巨觀的轉(zhuǎn)型領(lǐng)導。領(lǐng)導者運用權(quán)力以改變組織結(jié)構(gòu)及組織文化。 　　(二)領(lǐng)導者勤與部屬互動：此亦稱之為微觀的轉(zhuǎn)型領(lǐng)導。領(lǐng)導者透過人際互動，影響組織成員對其信任、效忠和尊敬。 轉(zhuǎn)型領(lǐng)導的特質(zhì) 　　，與提高成員需求層次。 　　。 　　，讓成員表現(xiàn)超越期望水準。 　　。 　　，會以個人魅力來吸引成員的認同感。 　　，促成成員與組織的共同成長與良性互動。 　　，亦能帶動領(lǐng)導者與成員的成長。 　　，以及領(lǐng)導者與成員之自我實現(xiàn)。 轉(zhuǎn)型領(lǐng)導的行為層面 　　一、魅力領(lǐng)導者其重要的特質(zhì)和行為 　　 　　、富情感的溝通方式表達愿景 　　，以達成愿景 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　二、激發(fā)鼓舞層面 　　(一)激勵鼓舞的領(lǐng)導行為 　　 　　 　　 　　 　　、鼓勵志愿、嘗試實驗與奉行漸進主義 　　 　　(二)激勵鼓舞領(lǐng)導的適用時機 　　 　　 　　，因而導致挫折和失去信心 　　，部屬害怕焦慮 　　，可作為鼓舞的基礎(chǔ) 　　 　　三、個別關(guān)懷層面 　　(1)給予部屬生涯咨商 　　(2)授權(quán)讓部屬擔任挑戰(zhàn)性的工作和增加責任 　　(3)增加與部觸的機會 　　(4)兼用正式與非正式的溝通 　　(5)提供個別部屬所需的資訊 　　(6)關(guān)注部屬間的差異 　　(7)給予部屬個別的咨商 　　個別關(guān)懷領(lǐng)導的適用時機 　　 　　 　　 　　、技術(shù)性高，部屬須學習新經(jīng)驗、知能 　　 　　四、智能啟發(fā)層面 　　智能啟發(fā)的領(lǐng)導行為是領(lǐng)導者喚起部屬新的思維，面對問題的假設(shè)、問題的結(jié)構(gòu)重新評估和處理，允許不同意見、鼓勵創(chuàng)新、靈感和實驗的精神，且能夠巧妙的指正成員的缺失，協(xié)助成員成長。 　　智能啟發(fā)領(lǐng)導的適用時機 　　 　　、變動大或混亂時 　　、變革、愿景和資源 　　、技術(shù)性高，部屬須學習新經(jīng)驗、知能時 變革型領(lǐng)導行為對員工的影響　　有充分的證據(jù)顯示，變革型領(lǐng)導行為的每一個因素，包括領(lǐng)導扭力、智力激勵和個人化考慮與工作績效有緊密的聯(lián)系，并能預測員工的工作績效。事實上，變革型領(lǐng)導行為鼓勵下屬完成較為困難的目標，從全新和多種不同的角度去解決問題，同時促進了員工的自我發(fā)展。作為領(lǐng)導影響力的一個結(jié)果，員工出于對領(lǐng)導的承諾，從發(fā)自內(nèi)心的工作動機出發(fā)，根據(jù)自身的發(fā)展水平以及目標實現(xiàn)和任務(wù)完成的潛在意義，會加倍努力工作，最終導致其超額完成預期的績效。也就是說，變革型領(lǐng)導行為通過引導下屬超越自我利益，向下屬灌輸共同的組織價值觀，可以幫助下屬達到最大的績效水平。 　　變革型領(lǐng)導行為對員工的組織承諾感、組織公民行為有較為直接的影響。從因果關(guān)系的角度去看，這些指標可預測員工的工作績效。koh等人的研究發(fā)現(xiàn)，學校領(lǐng)導的變革型領(lǐng)導行為對學生的成績得分并無直接的作用，但它通過影響教師的組織承諾感，間接作用于學生的成績。由此可以推斷，變革型領(lǐng)導行為與績效之間可能存在某種緩沖變量或中介變量。podsakoff（1990）的研究結(jié)果顯示，下屬對領(lǐng)導的信任度作為中介變量，可以較好地解釋領(lǐng)導魅力對員工組織公民行為的影響。而變革型領(lǐng)導行為對下屬的角色和任務(wù)分配知覺有直接的影響，這些知覺隨后影響到下屬對領(lǐng)導者的效能知覺，變革型領(lǐng)導者的效能知覺依賴于在整個組織目標的完成過程中領(lǐng)導者的溝通能力以及員工的角色知覺、任務(wù)明晰度和溝通開放性。 變革型領(lǐng)導行為的權(quán)變適用性　　情境因素將緩沖變革型和交換型領(lǐng)導行為對績效的影響。存在變革傾向和風險承受趨勢的組織中，容易接受變革型領(lǐng)導者；相反，受傳統(tǒng)的習慣、規(guī)章和法令所約束的組織中，常把對現(xiàn)狀存有疑慮、完成任務(wù)時常尋求改進方法的領(lǐng)導者看作是缺乏穩(wěn)定性，變革型領(lǐng)導者不適合干具有結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和連貫性的組織。因此，革新、風險承擔和開放性較高的組織與結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、秩序井然的組織相比，前者對變革型的領(lǐng)導者更具有吸引力。有研究顯示，革新支持對于智力、個人化考慮的領(lǐng)導行為和工作績效間的相關(guān)性具有緩沖效應(yīng)，而魅力型領(lǐng)導行為與績效間的關(guān)系，并不受革新支持的影響，主要有兩個方面的原因： 　?。╨）具有較高領(lǐng)導魅力的領(lǐng)導者通常希望擁有內(nèi)化領(lǐng)導者價值觀和目標的員工，并誘導下屬超越即時的環(huán)境，完成領(lǐng)導所布置的任務(wù)，達到預期的目標。準力型領(lǐng)導者不受生產(chǎn)率高低標準的影響，能使下屬達到高任務(wù)績效、高任務(wù)調(diào)整及對領(lǐng)導和群體的高適應(yīng)性； 　　（2）與較為規(guī)范和穩(wěn)定的環(huán)境相比，在較為混亂和不穩(wěn)定的環(huán)境中，魅力型領(lǐng)導者對員工的績效影響更大。 變革型領(lǐng)導的研究進展 　　變革型領(lǐng)導理論發(fā)展已有二十多年的歷史，在國外對變革型領(lǐng)導的研究也越來越深入，國內(nèi)對它的研究除了本土化的過程外，也作了一些深入的理論與實證的研究。 　　。 　　在國內(nèi)，臺灣地區(qū)的吳靜吉、林合懋根據(jù)該地區(qū)的情況開發(fā)了第一個中文測量表，華東師范大學的孟慧(2004)也通過對企業(yè)管理者的實證研究，驗證了《變革型領(lǐng)導問卷》具有良好的構(gòu)想效度和構(gòu)想信度。中國人民大學李超平等通過驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，雖然變革型領(lǐng)導的構(gòu)想效度得到一定程度的支持，但是并不理想，于是根據(jù)中國集體主義文化的特點，在中國企業(yè)環(huán)境背景下，根據(jù)Bass的問卷編制出有中國特色的變革型領(lǐng)導問卷，分為四個維度：德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導魅力、個性化關(guān)懷，問卷的信效度較好，適合在中國文化背景下使用，并進行相關(guān)的研究。 　　。 　　在國外，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導有效性之間的