探究職業(yè)壓力以及對生活的影響畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-08-23 10:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力、個性堅強的員工，其緊張和壓力體驗往往較低；而低自尊、對自身過于注意和A型人格特征(注：A型人格與B型人格是對人們?nèi)烁裉刭|(zhì)的一種區(qū)分方式。A型人格者屬于較具進取心、侵略性、自信心、成就感，并容易緊張。A型人格者總愿意從事高強度的競爭活動，不斷驅(qū)動自己在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。B型人格者則屬較松散、與世無爭，對任何事皆處之泰然。)的員工，其緊張和壓力體驗往往較高；而較好的個性特征可以降低員工的職業(yè)壓力，這主要包括對變化的容忍、低自尊、自我中心、堅持、堅強的個性、A型性格和自我效能等等。盡管這些個性特征的作用原理和機制各異，但都對職業(yè)壓力起著較好的調(diào)節(jié)作用。 b．過高的自我期望。職場中，如果員工不考慮自身的實際能力和條件，而對自我期望過高、過多，就會過分驅(qū)使自己，對職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿足感。這種不切合實際的期望，往往導致員工對自我表現(xiàn)永不滿意，甚至失望，更無從談起工作的輕松感和成就感。另外，對自我不切合實際的期望，傾向于自己動手做一切，使自我承擔了更大的責任和壓力。 c．缺乏控制感。在實際工作中，控制感指能自主安排自我工作，決定怎樣完成工作的自由度。缺乏控制感可能引發(fā)焦慮、憤怒和敵意，并試圖恢復控制，進而帶來抑郁，甚至導致不良的個性因素。在壓力源與壓力結果之間，控制感通常作為人格特征起到中介作用，成為介于員工和環(huán)境之間的重要因素。它往往由環(huán)境所決定，指向帶來所期望情況的認知或行為可能性的感覺。 社會競爭的加劇、經(jīng)濟制度的改革、家庭的支持狀況等可能造成員工較高的壓力感，尤其是對已婚員工來說，社會家庭因素就更為突出。 a．競爭壓力。市場經(jīng)濟的發(fā)展使國家、企業(yè)之間的競爭越來越激烈。這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展來說具有雙面性，一方面，競爭的加劇意味著員工職業(yè)發(fā)展的機遇；另一方面，員工所面臨的挑戰(zhàn)也日益增多，其職業(yè)壓力也相應加大。 b．技術壓力。伴隨經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，技術革命和換代越來越快，這也迫使許多員工不斷尋找新的工作，許多人經(jīng)歷了多次就業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，職業(yè)崗位的周期一般為10—15年，lO年前的一些職業(yè)，許多都已被新的職業(yè)所取代，成為歷史。特別在技術密集型企業(yè)，變化更是明顯，技術革命和換代，讓眾多員工倍感壓力。而當少數(shù)人抵制變革，把新知識、新技術當成自我成長和發(fā)展的消極障礙時，其壓力水平就更高。 c．家庭壓力。家庭壓力主要包括家庭中的婚姻沖突，夫婦間缺乏理解支持等?，F(xiàn)代家庭多是雙職工型，這意味著家庭成員特別是女性，可能面臨著來自工作和家庭雙方面的壓力。當夫婦之間不能相互支持、和諧處理這兩個方面的關系時，將面臨更多的壓力，體驗更高水平的緊張和疲勞。 此外，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，家庭和工作間的界限常常被打破，來自一方的要求往往對一方的要求產(chǎn)生干擾，家庭和工作常常失衡，矛盾沖突亦日益突出。需要強調(diào)的是，社會經(jīng)濟政策和政治制度的不穩(wěn)定、個人患病或退休時限等也是引起壓力的其他社會因素。四、職業(yè)壓力管理 職業(yè)壓力管理就是運用積極的手段來解決影響行為的壓力，通過構建積極的工作環(huán)境．以防止壓力達到破壞性水平的一種開放的、多元的管理方式。這不僅有利于減輕員工過重的心理壓力，提高整個組織的績效．而且能充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，有利于構建良好的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的忠誠度。職業(yè)壓力管理可分成三部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。組織應充分調(diào)查、分析員工體會到的壓力源及其類型，從組織層面上擬定并實施各種壓力減輕計劃，有效管理、減輕員工壓力。我國目前員工壓力管理還處于萌芽時期, 在企業(yè)的人力資源管理體系中甚至還沒有員工壓力管理的一席之地。而發(fā)達國家從20 世紀20～30 年代開始就對員工壓力管理進行理論上的研究, 80年代以后, 壓力管理有了較為系統(tǒng)和科學的方法,得到了企業(yè)的認可, 并有不少企業(yè)實施了壓力管理方案。由于經(jīng)濟體制等諸多原因, 我國企業(yè)對員工壓力管理重視不夠, 只有少數(shù)企業(yè)開始注意員工的壓力管理, 其他多數(shù)企業(yè)很少關注員工壓力, 特別是中小企業(yè)。有關管理人員認為處理壓力是員工個人的事, 并認為不能處理好自身壓力是個人能力的問題, 甚至有些管理人員會譏笑員工, 同時常常批評、責罵甚至開除那些因壓力太大而導致業(yè)績下降的員工。他們一門心思提高運營效率, 只看數(shù)字代表的經(jīng)濟結果, 不看以犧牲員工身體和精神健康為代價的隱形成本。 人, 而發(fā)達國家平均每1000 人就有一名心理咨詢師, 美國在1991 年時就達到每百萬人中有550 名相關人員。心理咨詢職業(yè)在我國目前才剛剛起步。2001 年, 勞動和社會保障部頒布心理咨詢職業(yè)標準, 2002 年, 心理咨詢職業(yè)被寫進《國家職業(yè)大典》。如果按發(fā)達國家的平均水平來測算, 我國心理咨詢師至少還有40 萬人的缺口。由此看來, 我國目前的職業(yè)壓力管理從意識到人員配備上都與歐美發(fā)達國家存在著較大的差距, 這與現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念極不協(xié)調(diào)。 職業(yè)壓力管理應該從多方面來進行， 因為我們看到員工的壓力源是多方面的可以把它分成來自于三個方面，一個一些壓力源來自于個人水平像完美傾向有些人總是要把事情做得非常完美 只要一不完美就會覺得不如意自己失敗等等。 和同事的沖突、上級的沖突、 這些也可以屬于個人水平的壓力 個人方面的壓力。另外就是來自于組織的方面，也就是我們管理的水平比如說職業(yè)前景、 工作負荷還有組織局限性、 這些都是屬于組織水平的壓力源 這樣的壓力就需要從組織管理的角度來進行調(diào)整。還有一些壓力源是
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