【文章內(nèi)容簡介】 領導、溝通類、 過渡性問題⊙面試方法的主要特點：面試指導要反映目前面試中的結(jié)構化趨勢。面試設計要反映目前面試主流方法中的行為導向問題?，F(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導向和過去導向兩類主要問題。面試方法需要反映人員預測中的多指標特點?，F(xiàn)代面試方法的可操作性強。結(jié)構化方法反映了管理學、人力資源管理等學科的理論和實踐的新發(fā)展?！衙嬖嚋蕚洌涸诿嬖嚋蕚潆A段首先要討論的是面試者怎樣準備好處理受試者各種資料的心態(tài)和能力。背景資料的表面性。包括工作經(jīng)驗的表面性和教育背景的表面性。為了避免這種表面性，招聘者在面試過程中，要善于傾聽。爭取在較短的時間內(nèi)，取得盡可能多的關于應聘者的資料，以對履歷中的資料進行驗證和補充，從而更好地評價應聘者是否具備勝任新崗位的知識、技能。 招聘者評價應聘者的內(nèi)隱模式。招聘者在進行實際面試前，應該對那些有可能成為公司一員的應聘者需具備的基本素質(zhì)特點有一個框架。這點隨著職位層次上升，重要性不斷增加。理想的應聘者首先應當是對學習和自我發(fā)展的高度關注。這樣才能適應不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。此外，應聘者的道德情操也是值得關注的方面。其他的特征與精力、首創(chuàng)、獨立等有關?！丫幹茘徫宦氊煴淼牟襟E：基于目標的應聘者KSAO設計。 評估范疇具體化。 形成問題。 面試中的筆記。 其他應該注意的問題。在設計職責表時，應當把動機作為一個關鍵項目。另外還要注意跨文化的問題?！衙嬖囶愋停盒袨槊嬖?。全稱是行為事件面試（BEI），是由哈佛大學心理學教授麥克米蘭教授于20世紀70年代初期首創(chuàng)。從嚴格意義上看，行為事件面試更多是一種技術，它越來越滲透在不同的面試設計中。行為事件面試法是通過一系列問題，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息?；趹溉藛T對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質(zhì)模型來評價應聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并依此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。 情景面試。情景面試根據(jù)不同的目的可能引入多種情景組合。在不同情景模式下，面試的具體方法靈活多樣，但都會設置一定的模擬情景，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對應試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。因此，不同情景面試的共同特點是模擬性、逼真性強，應試者的才華能夠得到充分、全面展現(xiàn)。對有無工作經(jīng)驗者相對公平，面試人員對應試者的素質(zhì)也能作出更加全面、深入、準確的評價。 結(jié)構化面試。是指依照預先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構進行的面試形式。在結(jié)構化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結(jié)構嚴密，層次性強，評分模式都是固定的?！衙嬖囍械姆茄哉Z行為：非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。包括：面部表情、目光接觸、距離、身體語言?！衙嬖囍袘刚叩念愋停褐骺脊俸蛻刚唛g的關系類型：包括平等關系、面試者扮演支配的角色、主考官扮演下屬角色。根據(jù)面試雙方的關系類型，從“關系高低”“內(nèi)容高低”兩個緯度，可以將應聘者分成以下類型：虛張聲勢者。這種類型的應聘者非常自信，往往直奔主題。屬于高關系、高內(nèi)容型的。傾向于控制整個面試過程。面試者對這種應聘者通常的反應是反抗，以重新獲得面試的主導權。較理想的辦法是面試者主動表示重視應聘者的態(tài)度，甚至可以給予一些贊美。 懷疑者。這種角色是虛張聲勢者的另一個極端。這種應聘者在關系方面有些困難，他難以把自我表現(xiàn)出來。由于感受到環(huán)境中的巨大壓力，他缺乏自信無法放松。正確的反應方式不是表現(xiàn)出不耐煩，而是設法讓對方放松。 沉默型。有些應聘者屬于某方面的專家，并對其工作有相當?shù)脑煸?，但不善于交談，有時他們對自己所說的話非常小心，顯得沒什么好說的。這是一種典型的面試者主導的雙邊關系。對這種應聘者的正確方法是問開放性的、與其擅長內(nèi)容有關的問題，讓其表達自己熟悉的內(nèi)容，而使背后的潛能暴露。同時面試者要多保持沉默，多保持必要的鼓勵。 朋友型。這種人與其交流容易，非常關系導向，容易對外界產(chǎn)生興趣，并能創(chuàng)造友好的氣氛。但必須注意防止內(nèi)容方面的疏漏。但面試者要注意的是不能因應聘者的表達好，印象良好而受誤導。正確的方式是像商務方面的會談一樣，盡快幫助應聘者進行主題?！衙嬖囍械年P鍵問題：面試的準備——工作描述與分析。人員挑選的關鍵問題在于預測申請者在未來工作中的表現(xiàn)，為了達到這一點，事先必須掌握與工作有關的必要信息。 通過簡歷了解應聘者。簡歷是一面鏡子，它可以反映應聘者的人生軌跡，但運用不當，它可能歪曲事實，而使主考官在進行面試前就會產(chǎn)生某些偏見。但在一般情況下，簡歷所起的作用主要是幫助人們記錄主要技能和主要成就。 在面試中如何提高面試者的聽力。在交流中保持積極傾聽是很困難的，但又是很有效果的一件事情。消極地聽指聽者只是在吸收信息；而積極地聽，指聽者在聽的過程中作出反應，并積極主動地提出適當?shù)膯栴}。面試中關于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%。積極地聽的階段包括：①觀察。指觀察者帶著描述和總結(jié)對一個或多個人或事件的行為或表達的系統(tǒng)察覺。②記錄。忠實、正確地記下所發(fā)生的信息為面試中的記錄。③分類。指按照事先確定的行為框架，把有關事實性信息放在不同的緯度中，也即給行為以名稱，并對我們知道的信息進行比較。④評價。評價指決定行為符合期望標準和確定分數(shù)的程度。 如何有效的地提問。①面試者要使用對方可懂的語言。②封閉性和開放性的問題的選擇。以如何、哪里、什么時候、哪個、什么、為什么開頭的問題都是給對方足夠空間的開放性問題。在面試的開始階段，這類問題有助于激發(fā)應聘者進入狀態(tài)。封閉式問題往往給出如“是、否”的選擇，這類問題限制了應聘者回答的可能性，這類問題在深入的面試中可用于界定某一觀點，它讓應聘者必須做出選擇。封閉式問題使面試直接、清楚、不繞圈子。它還可以作為開放性問題的補充。③獨特的行為方面的問題和一般的理論問題。行為類問題中常用“已經(jīng)做、正在做”等詞語以收集行為例證。通過這類問題，面試者可以檢查應聘者的日常工作中成功表現(xiàn)的行為。但面試中主考官在使用這類問題時常會犯錯誤，他們以理論問題取代事實問題，如用“將要做、打算做”，使應聘者在假設中作答。它可以檢驗回答者的想象力，但不是在收集信息。④決定面試結(jié)構的主要問題。這些問題取決于面試者的事先計劃，包括介紹性、轉(zhuǎn)換性的問題。推進式問題和系列問題。⑤中性和建議性、判斷性的問題。中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。建議性的問題指面試者指導應聘者作答。但它可能導致答案不一定可靠，而且應聘者可能說了不想說的答案。判斷性問題指面試者表達了自己的個人判斷。⑥當面試者受到攻擊。當面試者受到應聘者的人身攻擊時，面試者不要進行反駁，也不要作任何道歉。所要做的就是和這一情境保持距離，并且繼續(xù)控制談話。當然，面試者應該小心，力求避免這種困難局面，你可以給應聘者時間讓其恢復，必要時提供一些幫助。 主考官的問題要適合職位要求。（基于標準的面試問題的設計方法）面試不是閑談，它是基于標準的。有關問題應該是基于職位而收集的事實、行為或感覺信息。標準是按照有關工作行為界定的。換言之，標準是在工作中獲得成功的行為特點。為了使問題適合職位，面試者應該在事前就根據(jù)工作描述和分析決定與工作有關的標準。在行為標準、智力、技能基礎上，就可以準備合適的問題了。包括收集事實性信息的問題；收集事實性行為材料的問題；在事實背后推測應聘者的感覺、態(tài)度和觀點?！裇TAR面試：在收集事實性行為材料問題的過程中，可以使用STAR的技術。S指情境；T指任務；A指行動；R指結(jié)果。因此首先要尋找一個過去的情境，其中的標準與調(diào)查的有關聯(lián)。具體來說，要查明這種情境是什么，其中應聘者的任務是什么，組織對其期望是什么，他又必須做什么，在這樣的情境中，他是如何采取行動的，其結(jié)果怎樣。在收集事實性行為信息的過程中，還要注意信息的兩面性。所有申請者都想表現(xiàn)其積極的一面。你必須設計問題，使問題中涉及的行為既說明申請者的強勢，也能說明不足，以使行為圖景更加完整?！衙嬖嚨碾A段：選擇適合的面試環(huán)境。包括面試舉行的地點、事前準備。 打破堅冰。包括解釋面試的目的、系統(tǒng)地檢查簡歷。 進一步發(fā)現(xiàn)應聘者的動機和對工作的期望。 根據(jù)事前準備的基于標準的問題清單進行提問。 提供職位信息。 結(jié)束面試與準備履歷檢查。 案例分析：情景面試。⊙建立緯度性、結(jié)構化面試指導的步驟：決定在面試中將要包含的目標緯度或考查內(nèi)容。建立面試指導規(guī)則。選擇那些最能代表各目標緯度的問題。如果有必要，開發(fā)其他的問題。如果面試指導中包括動機部分，則把它設定為最后一個緯度。參照手冊中有關拖延時間問題部分，并選擇相應問題。第六章 評價與發(fā)展中心⊙評價中心的定義：通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法?！言u價中心技術的關鍵特點：評價中心的關鍵特征是多重評估的過程。包括：多位參加者、多方法、評估者小組、基于行為的工作分析、共享數(shù)據(jù)。⊙評價中心的基本規(guī)則：其內(nèi)容包括：中心的目標；中心針對的對象；參與者確定的程序；誰充當評價者，他們是怎樣被選拔和培訓的；評價結(jié)果如何使用；誰可以接近這些資料，即資料的所有權問題；反饋的政策是怎樣的，誰以什么樣的方式進行；評估報告存放在哪里，一般來說，其保密期為2~5年；誰負責實施后續(xù)行動，特別是在發(fā)展中心情況下。⊙工作分析在評價中心的使用：總的說來，工作分析是一種應用研究，是評價中心的基礎和前提。工作分析在評價中心使用的目的。評價中心工作開展之前，首先要確定的事情是要評什么。包括識別標準和識別標準表現(xiàn)的情緒。 將典型工作分析結(jié)構化。包括直接觀察和必須的面談?！言O計評價中心的內(nèi)容：評價中心包括一系列模擬練習，可能還會加上其他一些補充方法，如面試和心理測試。其核心內(nèi)容是模擬練習，因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關的行為。選擇練習時要注意的一般問題。包括與工作有關的練習、參與者的背景、給標準定權重、建立合適的練習組合、時間和其他資源的限制、制定標準—練習矩陣。 評價中心練習的類型。①群體討論練習。這種方法有兩個主要類型：一種是合作/競爭背景下的討論，如無指定角色的討論，這是一種合作式的討論。參與者得到相同的信息，但都未被分配角色，他們被要求分析有關信息并提出解決方案。在競爭性的群體討論中，參與者被要求進行相互勸說和談判以實現(xiàn)最佳結(jié)果。在這種練習中，參與者會得到某些共同信息，還會得到獨特信息，借此他們可以相互討價還價。于前者相比，這是一種指定角色的討論練習。這種形式的練習有兩個重要目的：個體盡力實現(xiàn)目標；幫助團體實現(xiàn)最佳決策。這對參與者是一個有趣的挑戰(zhàn)，有利于展示他們盡可能多的行為。另一種類型指的是“領導”是否被指定。這取決于是否要評估領導素質(zhì)。如果需要，則在討論中，每個成員都要充當領導以解決事先準備好的若干小問題中的一個。這樣就不會出現(xiàn)一直有一個人主導討論的情況。是否采用群體討論要取決于具體目標工作的要求。當然也會受到其他因素的影響。②口頭演講。這也是一種群體過程的形式，只是參與者有一個獨特、清晰的角色。在口頭演講中，參與者被要求根據(jù)一定資料做準備后，做一次演講。其正規(guī)程度和其他特點也取決于目標工作的要求。此方式特別適合于領導、銷售、市場、培訓類的工作。③面試式的模擬練習。這一練習包括參與者和假裝成顧客、同事、上司等的角色扮演者的“一對一”雙向互動。這種方法的典型做法是先給參與者一份詳細的有關背景資料，以及要去見的人的情況。然后經(jīng)過一段時間的準備，參與者會與由評價人或別的人充當?shù)膶ο筮M行一次模擬性的銷售訪問、一次談判、顧客訪問、績效評估反饋、一次選拔面試等等活動。④找尋事實和決策練習。這也是一種一對一的活動。重在分析參與者的分析能力，在此情況下，扮演者只是代表了問題需要解決的一方，參與者可以向他收集相關信息，并在對信息、資料做出理解的基礎上作出決策，形成行動方案。最終由扮演著檢驗方案的適合性。⑤公文筐練習。公文筐是所有書面形式的練習中最出名的一個。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務和文件，并就此考察被試相關能力的測驗方法。公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在情景性強、綜合性強兩方面。⑥分析練習。分析練習要求參與者首先把握一定量的口頭或數(shù)字形式的信息，然后得出符合邏輯的結(jié)論。這項練習主要評價參與者的分析能力，或解決問題、決策能力，也可考察書面溝通能力，組織工作的能力。在實踐中可以將分析練習和群體討論、演講等方式相結(jié)合進行使用。 其他評價方法。①面試。面試可被作為評價中心效度的檢驗，被稱為基于標準的面試。面試前要準備好與標準有關的問題。有時面試在獲得特殊標準時是唯一的途徑。②心理測試。心理測試特別適合于發(fā)展性評價中，可以幫助申請者更全面地了解自己。在一般評價中心，則有利于提高評價者做出決策的效度。一般說來，口頭和數(shù)字推理性的勝任力測試最為流行?！言u價中心的實施：練習次序。一般說來，評價中心的練習有一定的次序要求，如首先開始的大多是群體練習。要注意不要將相同類型的練習放在一起。在時間的安排上還應有一些彈性。如果安排了面試，應將其放在復雜練習后，或放在整個練習基本結(jié)束時。 地點安排。合適的房間有利于幫助參與者達到最佳狀態(tài)。 開始練習。包括練習之前的檢查、給有關方面的簡要說明、管理練習、練習質(zhì)量控制、評價者討論。 評價中心的報告撰寫。一般包括以下內(nèi)容：參與者在評價中心里的總體表現(xiàn)的簡述；某種形式的結(jié)論性評語?！寻l(fā)展中心與評價中心的區(qū)別：與評價中心相比，發(fā)展中心的主要特點是，它不是一個成功/失敗的決策事件，它持續(xù)時間更長、成本更高，參與者個體對資料所有權的分享，在評價過程中就予以反饋，發(fā)展從評價中心過程中就已開始，聚焦于學習和自我提高，對咨詢或支持要求更高，關注可發(fā)展的標準，具有更多的中心前/后的活動和給自己與他人評價的機會?！寻l(fā)展中心的策略：識別策略。目標是對個體進行早期潛能識別，以幫助快速發(fā)展。目標人群是已被識別為有高潛能者。提名的程序為邀請符合標準者。決策或結(jié)果的特點是多數(shù)成功/失敗決策是為了長遠發(fā)展的。反饋報告的特點是突出高層發(fā)展活動的需要。組織監(jiān)控的水平為高度集中化的監(jiān)控。 診