【文章內(nèi)容簡介】 質(zhì)與員工工作表現(xiàn)的關(guān)系，也就是員工是否具備該項(xiàng)素質(zhì)，或應(yīng)達(dá)到何種水平，才能確保其能夠達(dá)到目標(biāo)工作崗位的要求；或者具備哪些素質(zhì)的人員能比不具備這些素質(zhì)的，更能在工作崗位中創(chuàng)造好的績效。一般可將人員素質(zhì)劃分為生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)三大方面，圖52體現(xiàn)了人員素質(zhì)的基本構(gòu)成。人員素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)體質(zhì)體力精力能力價(jià)值觀人格智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力等動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值取向等認(rèn)知、情緒、意志等社會(huì)化知識(shí)工作知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、基礎(chǔ)知識(shí)、常識(shí)等專業(yè)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等圖52 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式圖１．生理素質(zhì)。是影響人的活動(dòng)方式、能力和效率的生理基礎(chǔ)，包括體質(zhì)、體力和精力。體質(zhì)即身體的質(zhì)量，表現(xiàn)為人體的健康水平、抵抗疾病和適應(yīng)外界環(huán)境的能力；體力是指有效從事某項(xiàng)活動(dòng)的機(jī)體能力；精力是指從事行為活動(dòng)的耐緊張程度和耐久力。生理素質(zhì)是決定能否勝任工作的基本條件，一般以醫(yī)學(xué)手段測量為主。２．心理素質(zhì)。是影響人的事業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，包括個(gè)人能力、價(jià)值觀和人格特征等。能力是順利完成學(xué)習(xí)和工作并直接影響效率的基本心理素質(zhì)；價(jià)值觀是依據(jù)自身的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)而形成對事物重要性的價(jià)值判斷，價(jià)值觀會(huì)影響人們選擇工作的動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度和工作興趣；人格是指在認(rèn)識(shí)、情緒、意志等活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的心理特征。心理素質(zhì)的測評包括：智力測評、職業(yè)能力的測評、人格特征測評等。３．知識(shí)素質(zhì)。是人們直接和間接經(jīng)驗(yàn)的總和。根據(jù)知識(shí)素質(zhì)與工作的關(guān)聯(lián)性和影響程度分為社會(huì)化知識(shí)和工作知識(shí)。社會(huì)化知識(shí)是指在日常生活中積累的常識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等，與工作間接相關(guān)。工作知識(shí)是指與直接相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，是完成工作必須具備并對工作績效產(chǎn)生重要影響的知識(shí)構(gòu)成。知識(shí)素質(zhì)的測評包括對人員已掌握的知識(shí)的深度、廣度和靈活運(yùn)用程度?？梢酝ㄟ^筆試、面試或?qū)嶋H操作等方式進(jìn)行測評。二、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)與步驟（一）人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)由工作分析而得到的每一個(gè)工作崗位的任職資格是人員選拔的基本標(biāo)準(zhǔn)，在具體實(shí)施招聘時(shí)，需要細(xì)化這些標(biāo)準(zhǔn)，建立完整的人員選拔的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。素質(zhì)模型被認(rèn)為是能夠體現(xiàn)組織、工作任務(wù)或具體工作崗位對人員素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)的有效工具。素質(zhì)模型（petency model），又稱勝任力模型，是指為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要求的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。素質(zhì)模型通常由46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，應(yīng)選取與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，以此作為人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)，意味著通過人員素質(zhì)與崗位要求的最佳匹配來實(shí)現(xiàn)崗位績效的最大化。表53例舉了某管理職位素質(zhì)模型。表53 某管理職位素質(zhì)模型素質(zhì)維度描 述等級(jí)要求成就導(dǎo)向?yàn)樽约核芾淼慕M織設(shè)立目標(biāo)，提高工作績效的動(dòng)機(jī)與愿望主動(dòng)性超越工作的基本要求，抓住機(jī)遇或?yàn)槲磥砜赡艿膯栴}與機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備信息收集了解情況，洞察局勢，并判斷未來潛在的某些機(jī)會(huì)，具體體現(xiàn)為系統(tǒng)的信息匯總、多渠道的資訊搜尋以及各種親自感受外部信息的舉動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作給他人以信任與認(rèn)可，特別會(huì)就一些與他人有關(guān)，并產(chǎn)生影響的事務(wù)組織他人共同商議與處理培養(yǎng)人才對下屬提供建設(shè)性的反饋意見，在下屬遇到困難后給予安慰與鼓勵(lì)；通過各種指導(dǎo)、建議或從事某個(gè)職位的工作等支持手段與方式培養(yǎng)下屬領(lǐng)導(dǎo)能力為團(tuán)隊(duì)設(shè)立績效目標(biāo)；在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊(duì)的利益；同時(shí)為團(tuán)隊(duì)成功贏得必要的資源與支持等演繹思維系統(tǒng)地分析某一情況或信息的含義，理清因果關(guān)系，對可能的困難進(jìn)行估計(jì)，并提前計(jì)劃解決的辦法等歸納思維發(fā)現(xiàn)他人沒有發(fā)現(xiàn)的某種聯(lián)系或模式，洞察到他人沒有注意到的各種矛盾或差異，同時(shí)能夠迅速把握問題的關(guān)鍵，并采取行動(dòng)專業(yè)知識(shí)技能掌握所需的專業(yè)知識(shí)與技能是從事管理類工作的基本要求影響力擅長運(yùn)用良好的個(gè)人及社會(huì)影響力，樹立個(gè)人在組織中的權(quán)威關(guān)系建立在與同僚建立與保持聯(lián)系，定期拜訪客戶、與客戶形成定期良好的互動(dòng)交流等自信對自身能力表現(xiàn)出自信，同時(shí)樂意接受各種挑戰(zhàn)性的工作；在必要時(shí)能夠向上級(jí)直接提出質(zhì)疑或?qū)ζ湫袨檫M(jìn)行挑戰(zhàn)——資料來源：彭劍鋒，《人力資源管理概論》，上海， 復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.相關(guān)鏈接勝任力及勝任力模型理論1973 年，美國哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家 McClelland 在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《測量勝任力而非智力》（“Testing for Competency Rather Than Intelligence”）的文章，對以往的智力和能力傾向測驗(yàn)進(jìn)行了批評，他指出，“學(xué)校成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗(yàn)不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就?！倍鴳?yīng)該用勝任力測試代替智力和能力傾向測試。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)的開端，掀起學(xué)術(shù)界對勝任力研究的狂潮。美國心理學(xué)家Spencer認(rèn)為勝任力模型的構(gòu)成應(yīng)包括三個(gè)方面的概念：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指個(gè)體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時(shí)間，并能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，淺層的知識(shí)和技能。因果關(guān)系指勝任特征能引起或預(yù)測行為或績效。一般來說，動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色等勝任特征能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會(huì)影響工作績效，可表述為意圖行為結(jié)果。效標(biāo)參考是指勝任特征能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。Spencer根據(jù)他的理論建立了勝任力模型的理論模型——冰山模型。根據(jù)Spencer的理論，勝任力模型是由六個(gè)層次的勝任力類別構(gòu)成的，不同的層次的勝任力類別具有不同的特點(diǎn)，對一個(gè)人未來可能績效的影響也不同，所以其應(yīng)用角度不同，在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)模塊中所發(fā)揮的作用也不相同。但從總體上來說，勝任力模型能夠與人力資源管理系統(tǒng)相融合，有助于提升人力資源管理各個(gè)模塊的管理效率和管理效果。勝任力模型的研究源于個(gè)人與崗位的匹配程度，因而應(yīng)用于招聘的勝任力模型是其與人力資源管理系統(tǒng)融合的基礎(chǔ)，同時(shí)也具有其本身的特點(diǎn)。每一類勝任力對個(gè)人績效的影響方式都不同，有淺層次的影響，也有深層次的影響；有短期的影響，也有長期的影響，有的能夠間接對績效產(chǎn)生影響，有的則是影響高績效的關(guān)鍵因素。勝任力理論認(rèn)為冰山表面的技能與知識(shí)對個(gè)人工作績效是淺層次、短期的、間接的影響，而越往冰山下部的品質(zhì)、特征是對個(gè)人績效深層次的、長期的、直接的影響，應(yīng)更加引起管理者的關(guān)注。資料來源：Spencer Jr. L M, Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance .New York: John Wiley amp。 Sons, Inc., 1993（二）人員選拔的步驟 人員選拔一般按以下步驟進(jìn)行：——淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。、筆試——淘汰知識(shí)素質(zhì)達(dá)不到要求和基本素質(zhì)明顯不合格者。——設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進(jìn)入下一階段的選拔?！钦麄€(gè)選拔過程的關(guān)鍵步驟，在前三個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人?！藢?shí)候選人的背景資料，淘汰資料不實(shí)者?！蕴眢w狀況不符合要求者?！鶕?jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進(jìn)行錄用決策。三、人員測評與選拔的主要方法（一）筆試筆試是用人單位的主考部門根據(jù)需要測試應(yīng)試者的知識(shí)和能力，主考方事先擬定好試題，讓應(yīng)試者筆答試題，根據(jù)應(yīng)試者作答的正確程度評定成績，以此作為選拔依據(jù)的一種人才測評的方法。我國的人才選拔經(jīng)常用到筆試考核的方法，如國家公務(wù)員的選拔就將筆試作為人才初選的重要方法。筆試之所以被廣泛采用，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下方面：（1）可以同時(shí)對大批量的應(yīng)試者進(jìn)行測試，成本相對較低，效率高。（2）試題編制可聘請權(quán)威人士或?qū)＜倚〗M參與，并經(jīng)過深思熟慮和反復(fù)推敲，具有較強(qiáng)的科學(xué)性。（3）試卷評判相對客觀，更能體現(xiàn)公平性。（4）能涵蓋較多內(nèi)容，能較為全面地測試應(yīng)試者的知識(shí)水平。（5）應(yīng)試者心理壓力較小，易發(fā)揮正常水平。（6）答題結(jié)果可作為檔案材料長期保存，方便備查。筆試也存在局限性，主要表現(xiàn)在：（1）僅局限于知識(shí)水平的考查，無法考察應(yīng)試者的品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)、實(shí)際操作等多方面的能力。（2）應(yīng)試者可能由于猜題、欺騙、舞弊而獲得高分，故而不能選拔出真正有能力的人才。（二）心理測試心理測試是根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具如量表，引發(fā)和刺激被試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被試者自己或他人記錄，然后依據(jù)事先確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析。心理測試具有以下四個(gè)特點(diǎn)：（1）心理測試是對行為的測量。人的心理特征無法直接觀察和測量，心理測試是通過外顯行為來推斷人的心理特征，因此，心理測試的前提條件是：人的心理活動(dòng)與行為有因果關(guān)系。（2）心理測試是對一組有代表性的樣本行為的測量。（3）心理測試是對模擬行為的測量。（4）心理測試是一種標(biāo)準(zhǔn)化測試，因?yàn)橹挥薪?jīng)標(biāo)準(zhǔn)化才能體現(xiàn)其客觀性，測試結(jié)果才具有可比性。應(yīng)用于招聘的心理測試主要有以下幾種形式：1．智力測試智力是指人們認(rèn)識(shí)問題、理解問題和解決問題的基本能力，具體包括語言理解能力、觀察能力、記憶能力、思維能力等。用來衡量智力水平的量數(shù)稱為智商，即在智力測試中獲得的分?jǐn)?shù)。智力測試一般包括直覺、空間意識(shí)、語言能力、數(shù)字能力和記憶力方面的內(nèi)容，要求被試者運(yùn)用比較、排列、分類、運(yùn)算、理解、聯(lián)想、歸納、推理、判斷、評價(jià)等技能來解答測試題。用來測試智力水平的工具很多，最常見的是韋克斯勒成人智力量表（WAISR）。該量表由11個(gè)分測試組成，其中常識(shí)、背誦數(shù)字、詞匯、算術(shù)、理解、類同六個(gè)分測試構(gòu)成語言量表，填圖、圖片排列、積木圖案、拼圖、數(shù)字符號(hào)五個(gè)人測試構(gòu)成操作量表。由于智力水平是從事各項(xiàng)工作的必要條件，智力測試在招聘中應(yīng)用得比較廣泛，一般會(huì)設(shè)計(jì)在初試的筆試環(huán)節(jié)中，作為人才選拔的基本要求。2．人格測試人格是指一個(gè)人區(qū)別與另一個(gè)人并保持相對穩(wěn)定的非智能性心理特征和行為傾向的總和，在心理學(xué)上又稱為個(gè)性。人格特征具有差異性、獨(dú)特性、相對穩(wěn)定性、社會(huì)性、整體性、功能性等特點(diǎn)。人格測試是指通過一定的方法和特定的工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個(gè)性傾向，以便預(yù)測個(gè)人未來的行為和發(fā)展方向。對應(yīng)聘者進(jìn)行人格測試的目的是尋找人的內(nèi)在性格中，某些對未來績效具有預(yù)測效用或是與工作崗位相匹配的特征，以此作為人員選拔的依據(jù)。人格測試在西方管理學(xué)和心理學(xué)界具有悠久的歷史，并開發(fā)出較多成熟的人格測試的方法，典型的代表有吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表、明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）、16PF、艾森克人格問卷等。其中卡特爾16種性格因素測評量表（Catell 16 Personality Factor Test，簡稱16PF）在招聘中應(yīng)用最為廣泛。16PF測試是美國伊利諾斯州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授編制的。該測試是自陳式量表，具有高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡便，計(jì)分和解釋比較客觀、容易等特點(diǎn)，不需要專業(yè)人員的幫助也可以自行完成，因此普及率較高?？ㄌ貭柌捎孟到y(tǒng)觀察法、科學(xué)試驗(yàn)法以及因素分析統(tǒng)計(jì)法，經(jīng)過二三十年的研究，確定出16種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測驗(yàn)量表。測驗(yàn)有187道題組成，每種人格因素有1013個(gè)測驗(yàn)題組成的分量表來測試。表54詳細(xì)列出了16種性格因素，并描述了高、低分者的人格特征、職業(yè)傾向。表54 16種性格因素表性格因素作用低分者高分者特征職業(yè)傾向特征職業(yè)傾向樂群性（A）測試被試者與外界環(huán)境間的適應(yīng)性、交流情況緘默、孤獨(dú)、冷漠創(chuàng)造性的工作，如科學(xué)家、音樂家、作家等外向、熱情、樂群社會(huì)性的工作，如管理、公關(guān)、營銷、銷售等聰慧性（B）測試被試者的智力及其可發(fā)展情況思想遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄、抽象思維能力差簡單勞動(dòng)聰慧、富有才識(shí)、善于抽象思考復(fù)雜的腦力勞動(dòng)穩(wěn)定性（C）測試被試者的情緒特征，情緒控制能力情緒容易激動(dòng)、易煩惱富于變化的工作，如藝術(shù)、創(chuàng)作等情緒穩(wěn)定而成熟，能夠面對現(xiàn)實(shí)技術(shù)性、管理性工作，如技術(shù)員、管理者、醫(yī)護(hù)人員等恃強(qiáng)性（E）測試被試者的恃強(qiáng)、倔強(qiáng)性情況謙遜、服從、恭順教育、醫(yī)療、服務(wù)性工作好強(qiáng)、固執(zhí)、獨(dú)立、積極政治、軍事、管理等方面的領(lǐng)導(dǎo)工作及富于挑戰(zhàn)性的工作興奮性（F）測試被試者的興奮特質(zhì)嚴(yán)肅、審慎、冷靜、少語會(huì)計(jì)、行政人員、藝術(shù)家、工程師、科研人員輕松、興奮、隨遇而安運(yùn)動(dòng)員、商人、飛行員、空姐等有恒性（G）測試被試者做事時(shí)一般是權(quán)宜、敷衍還是有恒、負(fù)責(zé)權(quán)宜、敷衍，不信守始終如一藝術(shù)、文化、演藝、社交等自由度大的工作有恒、負(fù)責(zé)、做事盡職盡責(zé)財(cái)務(wù)工作者、圖書管理員、政治家等敢為性（H）測試被試者是否有冒險(xiǎn)敢為的人格特征畏怯、退縮、缺乏信心編輯、檔案資料管理、圖書資料管理冒險(xiǎn)、敢為、少有顧慮商人、企業(yè)中高層管理人員等敏感性（I）測試被試者對待外界的敏感程度理智、注重現(xiàn)實(shí)、自食其力銷售經(jīng)理、工程師、技師等敏感、感情用事演員、作家、藝術(shù)工作者等懷疑性（L）測試被試者的處世懷疑態(tài)度隨和、易與人相處會(huì)計(jì)、飛行人員、基層管理人員等懷疑、剛愎自用、固執(zhí)己見藝術(shù)家、中高層管理人員、創(chuàng)造性科研人員等幻想性（M）測試被試者的幻想力、想象力現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)、力求妥善合理務(wù)實(shí)、規(guī)范、有章可循、重復(fù)性強(qiáng)的工作幻想、狂妄、任性變化性、挑戰(zhàn)性工作世故性（N）測試被試者在為人處世方面的世故、老練性坦白、直率、天真藝術(shù)家、普通工人等精明、能干、世故企業(yè)家、商人、服務(wù)人員憂慮性（O）測試被試者是否有憂郁狀況沉著、自信、坦然，易適應(yīng)環(huán)境，有時(shí)自命不凡