【文章內(nèi)容簡介】 工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資 (獎金 )得到鼓勵。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個人的收入。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 14 同時，對于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工 資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整 (績效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎金池” )，使之符合經(jīng)營的實(shí)際狀況。 這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績 —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 15 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理及分析 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲 其母公司 —— 北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。 員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎金，三是各類補(bǔ)貼。其計算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的 40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。其余的60%匯總，連同廠投獎金作為獎金總額，考核個人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算獎金。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實(shí)的問題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快 ，導(dǎo)致核算困難。從長遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及員工個人的績效，所以不能起到足夠的激勵作用。 薪酬設(shè)計的重要性 在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為 10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、進(jìn)行簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提，因此會極大地影響他們的行為何工作績 效。 因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設(shè)計得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動力；反之，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資 (或者稱為薪水 )，但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容： 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 16 非貨幣報酬基本工資 獎金 補(bǔ)貼直接工資休假 股權(quán) 福利間接收入貨幣報酬薪酬 圖一：薪酬結(jié)構(gòu)圖表 薪酬制度的劃分 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： (1) 自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。一般包括年功工 資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才 (特別是青年人才 )的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。由于這種弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年 功工資制。 技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 17 造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級工資制就是典型的實(shí)例。 (2) 崗位工資體系 根據(jù)每一個崗位的重要程 度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。 (3) 業(yè)績工資體系 以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。它的主要表現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。 計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計 價單價。計件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。 傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且 市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。 (4) 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對應(yīng)一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位 (職務(wù) )工資、技能工資、效益工資。津 (補(bǔ) )貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 18 崗位薪點(diǎn) 工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。 ? 北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式，也融入了考核的手段，因此對于薪點(diǎn)制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證； ? 北興公司的員工有相當(dāng)部門來自于原有的集團(tuán)，長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定； ? 北興公司面對的是市場化的競爭環(huán)境，薪酬設(shè)計必須有足夠的彈性以應(yīng)對可以出現(xiàn)的各種經(jīng)營情況，確保員工在不同的經(jīng)營環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情。 崗位工資的確定 崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等因素確定 崗位系數(shù)，由此作為支付工資報酬的依據(jù)。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點(diǎn)數(shù) (即崗位測評 )，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系。 崗位測評的主要方法是 評分法 。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義、配點(diǎn)，以建立評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對所有崗位打分、統(tǒng)計、分析，得出每一個崗位的總分?jǐn)?shù)。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，可以得到“點(diǎn)值”，即每一分的工資含量。用點(diǎn)值乘以每個崗位的得分，就可以得到各 個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。 科學(xué)的崗位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題。比如，高級技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。 大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá) 17 級以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級，小型企業(yè)在 610 級。國際上有一種趨勢是減級增距 (Broadbanding)，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 19 薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑諔T例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿 意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 20 表一：行政管理崗位定崗定員表 部門 崗位名稱 定員 部門 崗位名稱 定員 部門 崗位名稱 定員 辦公室主任 1 企管部經(jīng)理 1 質(zhì)保部經(jīng)理 1 文秘主管 1 企管部副經(jīng)理 1 質(zhì)量體系專員 1 后勤主管 1 企劃主管 1 質(zhì)檢員 8 黨團(tuán)干事 1 運(yùn)營主管 1 化驗(yàn)室主管 1 總機(jī)管理員 1 監(jiān)察審計主管 1 質(zhì)檢主管 1 文書 1 人力資源主管 1 化驗(yàn)員 4 秘書 1 法律顧問（兼） 1 質(zhì) 保 部 打字員 2 統(tǒng)計分析員 1 合計