企業(yè)工資分配政策與規(guī)章制度設計——企業(yè)修煉內功應對危機(編輯修改稿)
2025-08-14 23:25 本頁面
【文章內容簡介】 單位的用人給予了很多規(guī)制，但同時也賦予了用人單位通過制定規(guī)章制度，加強用人管理的權力。用人單位應當充分利用，以防范風險。例如： 試用期間不符合錄用條件的。有關 “ 錄用條件 ” 可以在企業(yè)招聘錄用的規(guī)章制度中予以明確。 總之， 《 勞動合同法 》 第 3 40條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形。其中有關 “ 錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、重大損害、嚴重影響、勝任工作 ” 等的表述，給企業(yè)制定規(guī)章制度留下了空間，用人單位均可在規(guī)章制度中作出明確、細化的界定，以約束員工行為，防范用人風險。 主要措施有兩個方面： ● 內部監(jiān)督： 《 勞動合同法 》 第四條第二款。由企業(yè)工會或員工監(jiān)督 ● 外部監(jiān)督： 《 勞動合同法 》 第七十四條?？h級以上地方政府勞動行政部門有權依法對企業(yè)制定及執(zhí)行規(guī)章制度情況進行監(jiān)督。 6. 加大了對違反規(guī)章制度的處罰力度 集中表現(xiàn)在： （ 1）賦予了勞動者“隨時解除權”（ 《 勞動合同法 》 第 38條 —— 增加了用人風險）； （ 2）明確了違法解除合同應當向勞動者支付經(jīng)濟補償（ 《 勞動合同法 》 第 46條 —— 增加了用人成本）； （ 3）規(guī)定了違反規(guī)章制度應當承擔的賠償責任（ 《 勞動合同法 》 第 80條 —— 增加了人工成本風險） 三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟 （一）法律要求 法律要求 實體要件 主體適格 程序要件 內容合法 不與勞動合同、集體合同沖突 不違反公序良俗 經(jīng)平等協(xié)商 公示或告知 程序合法 １ .主體適格 據(jù) 《 勞動合同法 》 第四條規(guī)定，規(guī)章制度制定的主體是用人單位。用人單位可授權人力部門或行政部門制定，但一定要以用人單位（且具法人資格）的名義發(fā)布。 ２ .內容合法、合理 所謂合法，指符合所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。不僅限于勞動方面的，如有企業(yè)規(guī)定職工試用期不能結婚，侵犯了公民的基本權利，是違法的。 所謂合理，是個復雜問題。一般說來，被大多數(shù)人認同的，才是合理的。如 《 勞動合同法 》 中的“嚴重違法”、“重大損害”，法律沒作具體規(guī)定，需要規(guī)章制度中作出明確、合理的界定。 ３ .程序合法（見程序步驟部分） ４ .不與勞動合同、集體合同相沖突 專家認為，規(guī)章制度與勞動合同、集體合同對同一問題或不同問題做出不同的規(guī)定時，三者具有同等的法律效力；當三者對同一問題作出相矛盾的規(guī)定時，勞動者有優(yōu)先選擇權。 但 《 勞動合同法 》 55條規(guī)定：“用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！边@表明，個人勞動中關于勞動者權益的規(guī)定，不得低于集體合同的標準，低于則無法律效力。 ５ .不得違反公序良俗 公序良俗，指的是公共秩序和善良風俗，是民法的一個基本原則。但法律沒有規(guī)定怎么衡量是否違反了“公序良俗”，一般由裁判人員來制定。 規(guī)章制度也不得違反公序良俗，否則無效。 （二）程序步驟 １ .提出議案（可由人力或行政部門提出立、改、廢議案）； （經(jīng)企業(yè)主要負責人審核同意后立項）； （可授權委托起草）； （提交職代會或全體 職工討論）； （可授權修改）； ６ .雙方平等協(xié)商確定定稿； ７ .公示或告知。 四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設計及風險防范 企業(yè)勞動規(guī)章制度一般包括招聘錄用、合同管理、工資分配、工時考勤、休息休假、保險福利、職業(yè)培訓、績效考核、勞動紀律、離職管理等 10個方面的內容。這里，著重講工資分配制度的設計問題。 （一）工資政策與工資規(guī)章制度的聯(lián)系 １ .對法律已有明確規(guī)定處理方式的行為，不必列入規(guī)章制度； ２ .把法律原有明確規(guī)定現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內容，列入規(guī)章制度；
高考資料相關推薦
鄂ICP備17016276號-1