【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。為什么？在我看來(lái)，原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，不是那些職業(yè)經(jīng)理人不夠職業(yè)，而是他們空降地點(diǎn)的工作環(huán)境和企業(yè)文化不適合他們。但遺憾的是，并不是很多做招聘的人意識(shí)到這一點(diǎn)。當(dāng)然，那些把引入職業(yè)經(jīng)理人作為軟廣告，借此做秀或出名的企業(yè)除外。 近年來(lái)，接觸了不少的民營(yíng)企業(yè)，這些民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)過(guò)了十來(lái)年或更長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展后，管理開(kāi)始進(jìn)入規(guī)范化階段，引入職業(yè)經(jīng)理人成為它們比較迫切的需求。但一些民營(yíng)企業(yè)在聘人時(shí)，定位是曾經(jīng)在世界500強(qiáng)企業(yè)工作過(guò)的，或者在國(guó)內(nèi)大的外資或合資企業(yè)工作過(guò)的經(jīng)理人員。其實(shí)這是很值得認(rèn)真思考的一個(gè)問(wèn)題。 從本意來(lái)說(shuō)，這些民營(yíng)企業(yè)希望引入外企的職業(yè)經(jīng)理人，能引入先進(jìn)的管理理念，從而有效提高自身的管理水平，確實(shí)是非常樸實(shí)，也非常良好的愿望。但往往事與愿違。一般意義上，外企管理水平會(huì)比國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)要高一些，而且從客觀上說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理提升，在初期，確實(shí)很多都是向外企學(xué)習(xí)而獲得的。但我們不要忘了，在我們眼里高不可攀的世界500強(qiáng)外企的中國(guó)公司在其內(nèi)部，只不過(guò)是一個(gè)地區(qū)性公司或分部而已。雖然中國(guó)的市場(chǎng)很大，但在那些高鼻梁、藍(lán)眼睛的CEO或總裁們眼里，在中國(guó)的子公司或辦事處，對(duì)整個(gè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)，其意義是站在市場(chǎng)角度上看的，而從管理角度來(lái)看，更多的是要執(zhí)行整個(gè)集團(tuán)的規(guī)定和政策。 這種現(xiàn)狀，決定了國(guó)內(nèi)外企的職業(yè)經(jīng)理人，在管理上，創(chuàng)新的空間是不大的，他們更多的是必須執(zhí)行國(guó)外總部所確定的框架和政策，無(wú)論他們自身有多強(qiáng)的創(chuàng)造力，發(fā)揮的空間并不大。這種管理模式下所培養(yǎng)出來(lái)的外企職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，比較共性的特點(diǎn)是執(zhí)行力相對(duì)較強(qiáng)，但各種體系的設(shè)計(jì)能力和建設(shè)能力偏弱，因?yàn)樗麄冊(cè)谶@方面沒(méi)有太多成長(zhǎng)和發(fā)揮的機(jī)會(huì)。 可民營(yíng)企業(yè)要的是什么？不是找一個(gè)或幾個(gè)人來(lái)執(zhí)行過(guò)去的政策，而是找職業(yè)化程度很高的人來(lái)幫助建立各種管理體系和框架。而這又正好是外企職業(yè)經(jīng)理人的短板。于是，我們看到了很多民營(yíng)企業(yè)從外企找職業(yè)經(jīng)理人，效果并不理想。當(dāng)然，也有一些看起來(lái)成功的例子，但仔細(xì)分析一下，也許并不是像我們這些外人想當(dāng)然的那樣。 透過(guò)這個(gè)分析再看看唐駿的例子，可以看到，唐駿在盛大的成功轉(zhuǎn)身，并不代表外企職業(yè)經(jīng)理人的成功，而完全是他自己選擇了放棄行使一些職責(zé)要求，無(wú)論是出于主動(dòng)還是被動(dòng)，但這種放棄帶來(lái)了他和陳天橋之間的和睦相處至少表面上看如是。這就是個(gè)人的適應(yīng)性。但這種放棄，和前面講到的，民營(yíng)企業(yè)希望借助外企職業(yè)經(jīng)理人的力量，重塑自己的管理體系的初衷已經(jīng)相去甚遠(yuǎn)了。 從唐駿的例子中可以看到關(guān)于我們選人的正反兩方面的意義。從正面來(lái)說(shuō)，一個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，也需要能適應(yīng)其所在的環(huán)境，才能發(fā)揮出自身的實(shí)力和優(yōu)勢(shì)；從反方面來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)從外企選聘高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，如果把期望值定位在讓他們給自己搭建新的管理框架、重塑管理體系的話，可能無(wú)法得到自己想要的結(jié)果。 所以，在招聘之前，一定要想清楚，招聘來(lái)的人應(yīng)做什么，受聘人到公司工作后，是否有其發(fā)揮的空間，這樣，我們才能進(jìn)一步思考：什么樣的人才可能達(dá)到這種要求，這樣的人通常在哪里。這才從本質(zhì)上決定了，唐駿的成功能否被復(fù)制。第三部分 通過(guò)上述分析，我們進(jìn)一步介紹面試看什么：選人的過(guò)程，是借助于對(duì)求職者可呈現(xiàn)出的外在特點(diǎn)進(jìn)行判斷，得出其是否適合空缺崗位的結(jié)論。 而這個(gè)過(guò)程的要點(diǎn)有兩個(gè)：一是需要把握職位需求的要點(diǎn)，也就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的標(biāo)準(zhǔn)；二是要根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，判斷應(yīng)聘者具備哪些特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)等），而這些特點(diǎn)往往會(huì)通過(guò)什么方法進(jìn)行判斷。這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是決定招聘成功的核心。 這樣，面試過(guò)程中問(wèn)題的設(shè)計(jì)就有了清晰的目標(biāo)和思路：通過(guò)提問(wèn)，了解對(duì)方。而問(wèn)題設(shè)計(jì)的背后，必須隱含我們要了解的信息這就是好的招聘官和經(jīng)驗(yàn)不足的面試官的本質(zhì)區(qū)別：好的面試官知道自己通過(guò)提問(wèn)要得到什么，從而有效使用提問(wèn)技巧；而差的面試官并不能清晰地意識(shí)到要得到什么，問(wèn)題的使用屬于照葫蘆畫(huà)瓢。而如何設(shè)計(jì)好的問(wèn)題，怎樣有技巧地提問(wèn)，將是本書(shū)介紹的重點(diǎn)內(nèi)容。 所以，面試看什么？看的是應(yīng)聘者的能力及他是否具備發(fā)揮這些能力的可能性。而代表了能力與應(yīng)用能力的可能性的外在體現(xiàn)，就是學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、背景、業(yè)績(jī)、年齡、性別、思路等。 三、怎么看待應(yīng)聘者戴上合適的眼鏡 面試官做面試時(shí)，都是戴著眼鏡的，只不過(guò)和通常的眼鏡不一樣的是，這副眼鏡有刻度，有標(biāo)準(zhǔn)。在面試過(guò)程中，我們看應(yīng)聘者的眼光，應(yīng)該包含以下兩項(xiàng)原則。 （一）原則一：我們對(duì)應(yīng)聘者的判斷來(lái)自于職位 在不少面試技巧的書(shū)中，會(huì)有這樣的介紹：通常面試結(jié)束前，面試官都會(huì)給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)提問(wèn)。這是一個(gè)讓?xiě)?yīng)聘者發(fā)揮的很好機(jī)會(huì)。為了表示你的誠(chéng)懇、虛心，可以問(wèn)面試官這樣一個(gè)問(wèn)題：您覺(jué)得我今天的表現(xiàn)怎么樣？您能給我一些建議嗎？ 很多應(yīng)聘者對(duì)這樣的建議奉為圭臬，于是，我們?cè)诿嬖囍幸步?jīng)常被應(yīng)聘者要求：您那么有經(jīng)驗(yàn)，能給我一些建議嗎？很多面試官在這樣懇切的請(qǐng)求前，確實(shí)會(huì)給應(yīng)聘者以自己的意見(jiàn)和建議。然而，這么做好嗎？ 可以從兩方面分析一下。首先從面試官的角度來(lái)看。正如前面所談到的，面試官對(duì)應(yīng)聘者的判斷，是來(lái)自于職位的要求，這就意味著，對(duì)同一個(gè)人，當(dāng)他應(yīng)聘不同公司的不同類型的職位時(shí)，不同面試官的判斷標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的判斷，是有著很強(qiáng)烈的主觀色彩的，當(dāng)面試官具有很強(qiáng)的面試技巧時(shí)，可以降低這種判斷的主觀性，但遺憾的是，這樣高技巧的面試官并非比比皆是。 判斷標(biāo)準(zhǔn)不一樣，主觀色彩強(qiáng)烈，這種情況下的建議對(duì)應(yīng)聘者有多大價(jià)值？如果面試官本身能力差，給出了不恰當(dāng)?shù)慕ㄗh，而應(yīng)聘者耳根子又軟，聽(tīng)從了那些不該聽(tīng)的建議，豈不是大大地誤人子弟？ 再?gòu)膽?yīng)聘者本身來(lái)看。應(yīng)聘者問(wèn)這樣的問(wèn)題，無(wú)非有兩種心態(tài)。一是純粹作為表演，讓面試官感覺(jué)自己是一個(gè)虛心的、希望進(jìn)步的人，從而給面試官留下好的印象。其實(shí)他們根本不在意面試官說(shuō)的什么內(nèi)容，他們更在意的是自身如何表現(xiàn)，以及從面試官的回答中去捕捉自己被錄用的可能性。對(duì)這類應(yīng)聘者，給他們建議又有多大意義？左耳進(jìn)，右耳出。 還有一種心態(tài)，則確實(shí)是想從面試官那里得到建議，這類人有不少是對(duì)面試不夠自信，或者缺乏足夠的面試技巧的應(yīng)聘者，當(dāng)然，也有一些確實(shí)希望每次面試都能有所提高的人。但是，前面也談到，面試官的建議是建立在當(dāng)前職位要求的基礎(chǔ)上的，摻雜了很多個(gè)人的主觀印象，把這樣的建議給應(yīng)聘者，并不是一種最佳的做法。 所以，在面試過(guò)程中，當(dāng)應(yīng)聘者問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我往往會(huì)直接告訴他們：不同的人有不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，我們不愿意用短短40分鐘或不到一個(gè)小時(shí)的印象，去影響應(yīng)聘者自己的認(rèn)知。我們更建議他們聽(tīng)聽(tīng)身邊的家人、朋友的意見(jiàn)。在我看來(lái)，這才是對(duì)應(yīng)聘者更負(fù)責(zé)任的做法。 面試的判斷標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于職位，因此，我們所有的面試工作，都應(yīng)以此為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)，而不要超越了職位要求。 （二）原則二：尊重應(yīng)聘者，但不要忘掉自己的職責(zé) 作為面試官，雖然我們手中掌握了是否錄用應(yīng)聘者的生殺大權(quán)，但務(wù)必切記，我們之所以成為面試官，是因?yàn)槲覀儽妊矍暗膽?yīng)聘者更早進(jìn)入了這家公司，并且是公司因?yàn)楣ぷ餍枰x予了我們這個(gè)選擇的權(quán)力，這完全是一種以職位為基礎(chǔ)的權(quán)力，并不代表我們這些面試官就比應(yīng)聘者高明。因此，應(yīng)聘者和我們一樣，是平等的，他們有受到尊重的權(quán)力。 其次，我們對(duì)應(yīng)聘者的判斷，是來(lái)自于職位的要求，是基于某種特定標(biāo)準(zhǔn)下的判斷。雖然很多應(yīng)聘者看起來(lái)不適合他所應(yīng)聘的職位，但這不能說(shuō)明他不優(yōu)秀、不出色，只不過(guò)他應(yīng)該尋找更適合他的職位而已。 所以，對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，在面試的過(guò)程中，一定要懂得尊重應(yīng)聘者，無(wú)論他的表現(xiàn)是好是壞。盡管在面試技巧上，我們可能會(huì)采用讓?xiě)?yīng)聘者感到較大壓力的面試方式，但這些方法的選取，是為了更好地判斷應(yīng)聘者適應(yīng)職位要求的可能性，而不在于貶低、侮辱或蹂躪他們。 但在對(duì)這個(gè)問(wèn)題的處理上，又不能走向另外的極端，也就是完全在意應(yīng)聘者的面子或心理感受，而使得面試提問(wèn)受到很大制約。有一些面試官非常強(qiáng)調(diào)在面試過(guò)程中的友好氣氛，極度回避使用不斷追問(wèn)的提問(wèn)技巧和壓迫式提問(wèn)的方法，這會(huì)使得面試效果大打折扣。 例如，我曾經(jīng)聽(tīng)一個(gè)培訓(xùn)師說(shuō)過(guò)，當(dāng)我們問(wèn)一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生你的缺點(diǎn)是什么，而對(duì)方回答我沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，我們應(yīng)該問(wèn)：那還有別的嗎？在坐的一位學(xué)員說(shuō)：那能否追問(wèn)，這個(gè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生不算缺點(diǎn)，請(qǐng)針對(duì)自己談?wù)勅秉c(diǎn)的時(shí)候，這位培訓(xùn)師竟然說(shuō)，這樣的問(wèn)題不友好，不是好問(wèn)題。其實(shí)，這就是一個(gè)嚴(yán)重缺乏實(shí)踐感受的理論指導(dǎo)，基本沒(méi)有實(shí)踐的意義。 這些年，應(yīng)屆畢業(yè)生面臨著非常大的求職壓力，提升面試技巧也成為他們必須掌握的一項(xiàng)求職基本功。我總結(jié)了一下，當(dāng)我們問(wèn)應(yīng)屆畢業(yè)生你的缺點(diǎn)是什么的時(shí)候，相當(dāng)多的人都會(huì)回答以下三條中的一條：我沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)；我做事過(guò)于追求完美；我做事比較急。 在這里，我們只看第一條沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)。關(guān)于如何應(yīng)對(duì)后面的兩種回答，在本書(shū)后面關(guān)于常見(jiàn)問(wèn)題的分析中會(huì)談到。 對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，這是非常正常的情況，談何是缺點(diǎn)？就好比一位女性，在沒(méi)有生過(guò)孩子之前，基本上都會(huì)缺乏育兒的經(jīng)驗(yàn)，難道這是缺點(diǎn)嗎？而且，當(dāng)一家用人單位希望招收應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，他們的心理預(yù)期就是招一批沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)（注意：不是沒(méi)有社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）的人。這實(shí)際上是對(duì)缺點(diǎn)的理解問(wèn)題。 我們?cè)谡務(wù)撌裁词侨秉c(diǎn)的時(shí)候，必須有一個(gè)清楚的比照對(duì)象：和同齡人或同類人相比，一般人都具備而此人不具備的，這才能稱得上是缺點(diǎn)。因此，就像我們說(shuō)一個(gè)小學(xué)生缺乏人生閱歷是缺點(diǎn)，是一件很可笑的事情一樣，當(dāng)我們希望招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的時(shí)候，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)絕不應(yīng)該是他們的缺點(diǎn)。恰恰相反，由于他們是一張白紙，更容易讓用人單位進(jìn)行塑造，這反倒成為一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。 所以，從實(shí)踐的角度來(lái)看，應(yīng)屆畢業(yè)生回答自己的缺點(diǎn)是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，首先他們知道這是一個(gè)所有的同類競(jìng)爭(zhēng)者都有的共性問(wèn)題，無(wú)法讓面試官對(duì)他們做出否定性的判斷；其次，這種回答本身就是一種避重就輕的回答，或者說(shuō)回避問(wèn)題實(shí)質(zhì)的回答，在面試技巧上，屬于典型的正話反說(shuō)，在這種情況下，如果不打破應(yīng)聘者的心理防線，是很難得到對(duì)應(yīng)聘者的真實(shí)判斷的。 在多年以前，我剛開(kāi)始做面試的時(shí)候，也曾經(jīng)按照前面的培訓(xùn)師說(shuō)的那種理論上的說(shuō)法，繼續(xù)問(wèn)：還有別的缺點(diǎn)嗎？但往往會(huì)得到這樣的回答：沒(méi)了。要知道，應(yīng)聘者不會(huì)傻到說(shuō)自己沒(méi)有缺點(diǎn)，但作為面試官，我們也不能下結(jié)論說(shuō)，針對(duì)空缺職位，所有的應(yīng)聘者都一定會(huì)有兩條以上的缺點(diǎn)。這就會(huì)導(dǎo)致當(dāng)應(yīng)聘者回答說(shuō)沒(méi)有別的缺點(diǎn)的時(shí)候，面試官變得非常被動(dòng)。在這種情況下，我通常會(huì)直接告訴應(yīng)屆畢業(yè)生：缺乏工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)你們來(lái)說(shuō)不是缺點(diǎn)，請(qǐng)告訴我你真正的缺點(diǎn)是什么。這種問(wèn)法，看起來(lái)過(guò)于直接，可能不受那些希望保持自己紳士風(fēng)度的面試官所喜歡和接受，但從面試技巧來(lái)說(shuō)，這種提問(wèn)方式是比較典型的壓力面試的方法，給應(yīng)聘者一個(gè)明確的信號(hào)：請(qǐng)不要和我繞圈子，直接據(jù)實(shí)回答我的問(wèn)題。在實(shí)踐中，從我自身的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，這種方法的效果，要比前面提到的那個(gè)培訓(xùn)師的建議的效果好得多。 當(dāng)然，像前面提到的，在使用此類方法時(shí)，一定要把握好度。我們面前的應(yīng)聘者不適合我們的職位，不是說(shuō)他們不好，而是說(shuō)他們和應(yīng)聘的職位之間的匹配度不夠，或者說(shuō)這個(gè)職位不適合他。在這種情況下，作為面試官，必須要尊重應(yīng)聘者的心理感受，不能傷害他們的自信和自尊。要做到讓他們高高興興地來(lái)，即使不錄用，也要不受傷害地離開(kāi)。所以，在面試過(guò)程中，無(wú)論面對(duì)什么樣的應(yīng)聘者，特別是對(duì)那些我們自己非常不喜歡的應(yīng)聘者，包括敢于頂撞我們的應(yīng)聘者，都不可產(chǎn)生蹂躪和侮辱他們的想法，而是要保持平和的心態(tài)，使得面試過(guò)程成為一個(gè)坦誠(chéng)交流的過(guò)程當(dāng)然這個(gè)過(guò)程必須由我們來(lái)主導(dǎo)。 總之，對(duì)應(yīng)聘者的尊重，也是對(duì)我們這些做面試官的自己的尊重。因?yàn)槲覀冃枰寫(xiě)?yīng)聘者看到，他們所希望求職的這家公司，是一家正規(guī)的、職業(yè)化的公司，而不是由一群低素質(zhì)的人所組成的公司。 四、面試官的素養(yǎng)和要求戴正你的官帽 面試官被叫做官，不是沒(méi)有道理的。因?yàn)樵诤艽蟪潭壬?，他們決定了求職者的成功與否。雖然從本質(zhì)上說(shuō)，求職的成功來(lái)自于求職者與職位的高匹配，但一個(gè)水平平庸的面試官，不見(jiàn)得能看得出這種匹配，也很可能與千里馬失之交臂。既然為官，就得在面試過(guò)程中，時(shí)刻不忘自己的定位和角色要求，戴正這頂官帽。 雖然本書(shū)介紹的各種方法，都是為了提高面試官選人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，但畢竟這些方法的應(yīng)用，都要通過(guò)面試官這個(gè)主體來(lái)實(shí)現(xiàn)，因而會(huì)導(dǎo)致很大的主觀性。 在面試過(guò)程中，下列因素都會(huì)影響到面試官對(duì)應(yīng)聘者判斷的客觀性： *個(gè)人偏好 *情緒 *經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷 *面試方法選擇的得當(dāng)程度 *應(yīng)聘者的技巧 因?yàn)槊嬖嚬僖彩侨?，無(wú)法保持始終一致的客觀尺度，所以，我們作為面試官，一定要提醒自己，注意自己的素養(yǎng)，并在以下方面提醒自己：面試官這頂官帽，不是可以隨便戴的。要戴正它，需要注意以下三個(gè)方面： （一）盡量防止個(gè)人偏好的影響 所有的人都有偏好，這是客觀事實(shí)，也是不可改變的而且也沒(méi)必要改變。但在選人的過(guò)程中，如果放任個(gè)人偏好對(duì)判斷標(biāo)準(zhǔn)的影響，就會(huì)出現(xiàn)比較大的問(wèn)題。 就我個(gè)人而言，我在給自己的團(tuán)隊(duì)招人時(shí)，會(huì)喜歡那些反應(yīng)速度比較快、思路清晰、條理性強(qiáng)、表達(dá)能力強(qiáng)、敢于發(fā)表不同見(jiàn)解、能吃苦、潛質(zhì)明顯的人。但這些要求未必適合所有崗位。如果都按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去招人，先不說(shuō)是否符合所有職位本身的要求，就團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成來(lái)說(shuō)，也會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。一個(gè)成熟的團(tuán)隊(duì)，是不應(yīng)該由完全相似甚至相同的人構(gòu)成的，多元化、多樣化的人員構(gòu)成，才能使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的思考更全面，做事更穩(wěn)妥。 通常，面試官往往會(huì)對(duì)與自己風(fēng)格相似、背景相似（例如老鄉(xiāng)、校友等）、觀點(diǎn)相似的應(yīng)聘者產(chǎn)生額外好感，這就是個(gè)人偏好的影響。在面試過(guò)程中，這是務(wù)必要不斷提醒自己避免的。作為人力資源部門的面試官，除了自己要避免這樣的問(wèn)題發(fā)生外，還要避免用人部門的面試官發(fā)生類似問(wèn)題。 我們?cè)?jīng)有一個(gè)用人部門需要招人。負(fù)責(zé)面試的部門負(fù)責(zé)人是一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)比較唯唯諾諾，對(duì)下也強(qiáng)調(diào)服從的人。有一次在他們部門招人時(shí)，他的個(gè)人偏好就表現(xiàn)得極為明顯。有兩個(gè)應(yīng)聘者，背景、年齡相似，能力相當(dāng)，最大的差異是一個(gè)人服從性很強(qiáng)，另一個(gè)人的獨(dú)立思考意識(shí)更強(qiáng)烈。如果單獨(dú)就能