【正文】 認(rèn)知。沒有以職位需求作為基礎(chǔ)，問題本身的設(shè)計(jì)會(huì)變得毫無意義。 例如，今天你是怎么到這里來的？這個(gè)問題是在不少關(guān)于面試指導(dǎo)的書上會(huì)出現(xiàn)的典型問題，有的書上會(huì)說這是一道讓應(yīng)聘者放松的問題，作為開場(chǎng)問題使用，沒有太實(shí)質(zhì)性的意義；有的書上會(huì)說這個(gè)問題之后，跟進(jìn)一個(gè)問題：從你出發(fā)的地方到這里，大概有多少公里？從而測(cè)試應(yīng)聘者的觀察力和推理能力。兩種說法看起來好像都有點(diǎn)道理，也都不是特別有說服力。如此大的差異，到底以誰的為準(zhǔn)？其實(shí)，對(duì)這個(gè)問題的把握，必須要清楚我們是為什么要問這個(gè)問題？我們要判斷什么？問這個(gè)問題我們希望對(duì)方能有什么樣的回答？如何從對(duì)方的回答中進(jìn)行判斷？這一切，都來自于職位的需求。 對(duì)職位本身要求的分析，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。 二、職位分析的內(nèi)容 （一）職責(zé)內(nèi)容和范圍 職責(zé)內(nèi)容和工作范圍，是決定了需要招什么樣人的最基本要素。對(duì)這部分內(nèi)容的分析，通常采用對(duì)職位說明書進(jìn)行分析的方法來進(jìn)行，因?yàn)槁毼徽f明書中，明確了職位需要承擔(dān)的具體工作，以及因此而需要具備的各種能力和素質(zhì)要求。 具體的分析思路是：把職位說明書中的每一項(xiàng)職責(zé)一條條地列出來，然后根據(jù)每條職責(zé)的內(nèi)容，確定任職者需要具備的能力。我們可以看如下的職位說明書。職位說明書大部：市場(chǎng)銷售部分部：華北銷售部部門：廣告銷售部職位名稱：客戶經(jīng)理任職者姓名：職級(jí)：客戶經(jīng)理直接主管職位：客戶總監(jiān)直接主管姓名：最低要求理想要求：教育程度大專本科工作經(jīng)驗(yàn)：經(jīng)驗(yàn)具有兩年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)具有兩年以上銷售或市場(chǎng)或策劃特別知識(shí)具備良好的互聯(lián)網(wǎng)、廣告專業(yè)知識(shí)具備良好互聯(lián)網(wǎng)、廣告行業(yè)一年以上經(jīng)驗(yàn)；技能熟練使用WORD、EXCEL、PPT等熟練使用WORD、EXCEL、PPT等辦公軟件辦公軟件，具備項(xiàng)目策劃能力和溝通談判能力。行為有良好的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)調(diào)能力有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性與責(zé)任感、認(rèn)真細(xì)心。職位能力分析任職者：日期年月日工作描述衡量標(biāo)準(zhǔn)，并能 按時(shí)完成，與客戶及合作伙伴保持溝通，維持良好的產(chǎn)品，爭(zhēng)取雙贏，并使公司利益最大化業(yè)務(wù)關(guān)系，拓展客戶群，幫助客戶成功對(duì)多項(xiàng)資源進(jìn)行深入分析，通過更新與改善，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)推廣，進(jìn)行年度和短期的網(wǎng)絡(luò)更好地進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)推廣宣傳規(guī)劃，保證合同協(xié)調(diào)各部門的一系列廣告投放工作約定的內(nèi)容順利實(shí)施并按時(shí)完成 這是一份來自于一個(gè)網(wǎng)絡(luò)公司銷售職位的職位描述。我們可以按照前面所述的思路，把完成每一項(xiàng)工作職責(zé)所需要具備的能力進(jìn)行分析。對(duì)于一個(gè)銷售人員來說，完成銷售任務(wù)是最直接的工作要求。而要完成銷售任務(wù)，需要任職者具備良好的溝通能力、一定的談判能力、對(duì)公司產(chǎn)品理解的能力、客戶需求的分析能力、壓力承受能力、一定的計(jì)劃能力，等等。上述的各種能力之中，前面幾項(xiàng)都好理解，而關(guān)于壓力承受能力和計(jì)劃能力，其實(shí)和對(duì)公司以及這個(gè)職位的理解相關(guān)。由于這家公司所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境比較激烈，作為一家上市公司，承擔(dān)了很大的業(yè)績(jī)壓力，而這種業(yè)績(jī)壓力，也會(huì)傳導(dǎo)到每一個(gè)銷售人員身上。因此，壓力承受能力，是好的銷售人員必須具備的素質(zhì)之一。其次，之所以還需要計(jì)劃能力，是因?yàn)樵阡N售過程中，每天的業(yè)務(wù)收入不是固定和穩(wěn)定的，可能這個(gè)月基本沒有新增的客戶與收入，但下個(gè)月一下就有十幾個(gè)客戶簽約。同時(shí)，一個(gè)客戶的談成，往往需要一定的時(shí)間周期。從一開始接觸到最后與客戶簽訂合同，也許時(shí)間會(huì)超過一個(gè)季度。因此，要使自己的銷售任務(wù)能按計(jì)劃完成，就必須要對(duì)整個(gè)銷售過程有一個(gè)好的計(jì)劃，這樣才能盡量平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)銷售收入的持續(xù)增加。 這里需要說明的是，到底需要哪種能力，其實(shí)是和公司的要求相關(guān)的，我們的分析只能是從字面和通常意義上的理解。實(shí)際上，從工作職責(zé)分析能力要求，最有發(fā)言權(quán)的，是用人部門的管理人員和同事們。 ，爭(zhēng)取雙贏，并使公司利益最大化 從這項(xiàng)工作來看，任職者應(yīng)該有良好的溝通能力和較好的談判能力。如果公司的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，銷售人員自己又有一定的定價(jià)權(quán)，毛利計(jì)算也比較復(fù)雜的話，則銷售人員還需要具備一定的計(jì)算能力。 我在給這家公司做面試內(nèi)訓(xùn)的過程中，他們的同事又提出，由于競(jìng)爭(zhēng)的激烈和行業(yè)內(nèi)的銷售習(xí)慣，銷售人員為了保持良好的客戶關(guān)系，還必須有一定的酒量，以及能有廣泛的興趣愛好，可以讓不同喜好的客戶開心，從而建立起超越買賣關(guān)系的個(gè)人之間的關(guān)系，從而使得客戶與公司之間的關(guān)系更加緊密。 這其實(shí)是一個(gè)很有意思的提法。在國內(nèi)很多行業(yè)的銷售中，陪酒確實(shí)是銷售人員必備的基本功，這也難怪不少公司在招業(yè)務(wù)員時(shí)，會(huì)很關(guān)注應(yīng)聘者的酒量。 但我們需要思考一下，喝酒是完成銷售的必要環(huán)節(jié)嗎？銷售的過程，從賣方來看，其實(shí)是一個(gè)想辦法提供產(chǎn)品或服務(wù)，滿足買方需求的過程。由于是和客戶內(nèi)部的員工打交道，所以客戶的需求，實(shí)際上可以分為客戶自身的需求（或者說客戶公司的需求），以及客戶中負(fù)責(zé)采購行為的人員的個(gè)人需求，這兩種需求往往并不完全相同。個(gè)人的需求未必只是回扣或物質(zhì)上的好處。僅僅滿足客戶公司的需求，而不考慮其中具體負(fù)責(zé)人的個(gè)人需求，購買行為難以發(fā)生，或者難以持續(xù)；而如果僅僅滿足具體負(fù)責(zé)人員的個(gè)人需求，而不能滿足客戶公司的需求，就會(huì)導(dǎo)致?lián)p公肥私的情況發(fā)生，這樣的購買行為也難以持久。只有同時(shí)滿足二者的需求，才能使客戶的購買行為持續(xù)而穩(wěn)定。 這家公司的同事提出的現(xiàn)象，其本質(zhì)是銷售人員有能力判斷客戶公司中那些具體負(fù)責(zé)廣告投放的業(yè)務(wù)人員的個(gè)人需求，并盡量予以滿足。喝酒只是一種表象，或者說，喝酒的本質(zhì)，其實(shí)是拉近銷售人員與客戶之間的關(guān)系，是一種溝通手段，而不是真正決定客戶最后購買產(chǎn)品的核心要素。 從這個(gè)意義出發(fā)，我們就需要銷售人員有很強(qiáng)的觀察能力，判斷出客戶中的工作人員好什么，從而有針對(duì)性地滿足他們的所好。因此，對(duì)這項(xiàng)工作職責(zé)，可能更需要銷售人員有較好的觀察能力。 對(duì)于一個(gè)銷售人員來說，要想開發(fā)成功新的客戶，就必須具備良好的客戶需求分析能力和說服能力，包括前面談到的觀察能力。只有找到客戶的需求點(diǎn)，結(jié)合自身產(chǎn)品的特點(diǎn)，才能使一個(gè)沒有購買過自己公司產(chǎn)品的客戶愿意掏錢購買，或是促成客戶的重復(fù)購買。 除了分析能力和說服能力外，在我本人數(shù)年的銷售生涯中，我的體會(huì)是，在進(jìn)行客戶需求分析時(shí)，對(duì)一個(gè)銷售人員來說，悟性是非常重要的。有悟性的銷售人員，知道觀察客戶的哪些細(xì)節(jié)，知道客戶的表述后面所隱含的意思，知道客戶需要但沒有表達(dá)出來的內(nèi)容，知道怎樣才能找到突破口，而不是盲目地與客戶進(jìn)行溝通，簡(jiǎn)單推銷自己的產(chǎn)品。 但是，在進(jìn)行招聘需求分析的過程中，如果我們僅僅使用悟性這個(gè)詞來描述，是比較虛的。我們需要采用更容易把握的描述方式，來表述悟性的含義。思考一下，在我們身邊所接觸的人中，我們認(rèn)為有悟性的人有什么特點(diǎn)？一是理解能力，也就是能很好地理解別人沒有說或沒有直接表達(dá)出來的背后的含義。二是總結(jié)能力，就是能從自己過去的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，甚至別人的經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)中總結(jié)出有意義的要點(diǎn)。至于如何在面試中對(duì)這些能力進(jìn)行把握，在本書后面的章節(jié)中將進(jìn)行介紹。 ，幫助客戶成功進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)推廣，進(jìn)行年度和短期的網(wǎng)絡(luò)宣傳規(guī)劃 這項(xiàng)工作職責(zé)，要求任職者能夠?qū)粳F(xiàn)有的資源情況非常了解，同時(shí)知道從什么角度給客戶提供資源和幫助。由于應(yīng)聘者在進(jìn)入公司之前，是無法了解到公司的資源情況的，因此，上述的要求實(shí)際上就轉(zhuǎn)化為要求應(yīng)聘者具有較好的學(xué)習(xí)能力，能迅速掌握公司的資源情況，同時(shí)，在使用資源時(shí)，一定會(huì)和內(nèi)部人員進(jìn)行大量溝通，就需要很好的溝通能力。而給客戶提供服務(wù)，則需要具備分析客戶需求的能力。 ，保證合同約定的內(nèi)容順利實(shí)施并按時(shí)完成 這條職責(zé)，核心點(diǎn)在于兩方面，一是溝通與協(xié)作性的要求，二是對(duì)工作的計(jì)劃性和實(shí)施能力。轉(zhuǎn)化成對(duì)應(yīng)聘者的要求，就是要求應(yīng)聘者具有良好的溝通能力、協(xié)作意識(shí)、計(jì)劃能力和計(jì)劃實(shí)施能力。 通過對(duì)上述職責(zé)的分析，可以看到，這個(gè)職位，要求應(yīng)聘者具備以下能力： 溝通能力、談判技巧、學(xué)習(xí)與理解能力、客戶需求分析能力、計(jì)劃性、壓力承受能力、觀察能力、悟性、計(jì)劃實(shí)施能力。 上述的各項(xiàng)能力，是完成職責(zé)要求的必備條件。顯然，要滿足上述條件，一個(gè)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人，恐怕是難以達(dá)到的因?yàn)楣緵]有那么大的時(shí)間成本，可以等到一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生成長(zhǎng)成為符合這個(gè)職位要求的人。所以，從工作需求的角度，這個(gè)職位應(yīng)該招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人。 這個(gè)分析過程非常重要，我們?cè)诖_定是招應(yīng)屆畢業(yè)生還是有工作經(jīng)驗(yàn)的人的時(shí)候，不能根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷，一定要從職位要求的角度出發(fā)，看這個(gè)職位所需要的各項(xiàng)能力，是應(yīng)屆畢業(yè)生能夠具備的，還是要在工作實(shí)踐中花比較長(zhǎng)的時(shí)間才能形成的。這是我們判斷的根本依據(jù)。如果我們所需要的各項(xiàng)能力，雖然需要在工作實(shí)踐中才能形成，但通常一般人并不需要太長(zhǎng)的時(shí)間就能具備，則這樣的職位，招有經(jīng)驗(yàn)和沒經(jīng)驗(yàn)的人都可以，最后的選擇依據(jù)則是哪一類人性價(jià)比最好：如果沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人使用成本低（工資低）、又有工作能力，則選擇沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人；如果有經(jīng)驗(yàn)的人更好招，整體的用人成本也更低（包括培訓(xùn)成本），則選擇有經(jīng)驗(yàn)的人。 回到上面的例子。在確定了應(yīng)聘者應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，并且明確了從有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者中進(jìn)行選擇之后，我們又面臨新的問題：這樣的人，應(yīng)該是從本行業(yè)找，還是行業(yè)不限？工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該是多長(zhǎng)會(huì)比較合適？單純從職位說明書以及上述的分析中，是難以得到答案的。同樣是溝通能力，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同職位的要求差別巨大，幾年的工作積累可以達(dá)到職位的要求，只有企業(yè)中的人，特別是空缺職位的上級(jí)和同事，才能說得清楚。因此，在工作年限的選擇上，其實(shí)是沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的公式或計(jì)算方法的，基本上可以說來自于用人部門的經(jīng)驗(yàn)。 在確定工作經(jīng)驗(yàn)之后，又有一個(gè)常見的要求：我們希望應(yīng)聘者是什么專業(yè)的？學(xué)歷應(yīng)該如何？其實(shí)，學(xué)歷、專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)，三者是有著非常密切的關(guān)系的。 在工作中，我們經(jīng)?？梢钥吹?，很多人學(xué)的專業(yè)和后來所從事的專業(yè)完全不一樣就像我，學(xué)的是機(jī)械設(shè)計(jì)制造，后來做的人力資源管理，完全看不出之間的任何相關(guān)性這意味著不是所有的職位都需要任職者是學(xué)過本專業(yè)的。但學(xué)過和沒學(xué)過的區(qū)別是什么？就智力條件相等、能力程度相當(dāng)?shù)膬蓚€(gè)人來說，一個(gè)學(xué)過職位所要求的專業(yè)，一個(gè)沒學(xué)過，則達(dá)到同樣的職位勝任程度，顯然是不一樣的，前者要比后者快。 同樣，學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)之間也可以部分互換，從招聘需求分析的角度來看，具有高學(xué)歷的人，能夠用較短的時(shí)間達(dá)到職位的要求，而低學(xué)歷的人，往往時(shí)間會(huì)較長(zhǎng)（雖然也有例外，但這里討論的是一般情況）。另外，從我們的經(jīng)驗(yàn)中也可以看到，一般而言，在機(jī)會(huì)均等的情況下，高學(xué)歷的人的發(fā)展后勁要高于低學(xué)歷的人。當(dāng)然，這也不是說學(xué)歷越高，后勁越足。這個(gè)規(guī)律，比較明顯的是體現(xiàn)在中專、大專、大學(xué)本科和碩士研究生之間。 因此，在確定所需要的候選人的硬性條件時(shí)，關(guān)于學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)專業(yè)等幾個(gè)方面可以有多種組合，而最后選定的其實(shí)是綜合考慮后制定的一個(gè)最低條件之所以是最低，是讓我們有更多符合條件的候選人可供選擇。 至于到底選擇什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)的要求和專業(yè)的要求，正如前面所說，主要是來自于用人部門的判斷。 （二）對(duì)于職位價(jià)值點(diǎn)的分析 職位價(jià)值點(diǎn)的分析，是很多講面試技巧的書中沒有談到的，但從我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來看，這是非常重要的一個(gè)分析內(nèi)容。 例如，我們招一個(gè)銷售員時(shí)，顯然，這個(gè)銷售員對(duì)組織來說，最直接的價(jià)值就是帶來收入和利潤(rùn)，除了前面在進(jìn)行職責(zé)內(nèi)容和工作范圍分析后確定應(yīng)聘者需要具備的能力和素質(zhì)之外，還有一個(gè)很重要的方面，也會(huì)影響到未來的任職者能否很好地完成這個(gè)價(jià)值創(chuàng)造的過程，即求職者所擁有的資源。這種資源又分為兩類，一是現(xiàn)有的客戶資源，二是人脈，也就是潛在的客戶資源。 顯然，這兩類資源對(duì)企業(yè)的影響也是不一樣的。如果單純從職位說明書上，看不出對(duì)這方面的要求，但在實(shí)踐中，我們都很清楚，任職者是否擁有這樣的資源，對(duì)于他們的績(jī)效結(jié)果的影響是很大的，至少在短期內(nèi)如此。所以，在實(shí)踐中，在列出招聘要求時(shí)，我們往往會(huì)寫有客戶關(guān)系者優(yōu)先，這實(shí)際上就是來自于對(duì)職位價(jià)值點(diǎn)的分析。 再舉一個(gè)職能部門職位的例子。例如公司的人力資源部需要招一個(gè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的經(jīng)理，給他的定位是負(fù)責(zé)籌建企業(yè)大學(xué)。一個(gè)企業(yè)大學(xué)在建立過程中，可能會(huì)有幾方面不同重點(diǎn)的考慮，一是建立起完整的運(yùn)營(yíng)體系，二是建立良好的課程體系；三是建立起一支強(qiáng)有力的培訓(xùn)師隊(duì)伍，包括內(nèi)部培訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師。這三個(gè)不同的重點(diǎn)，其實(shí)就代表了這個(gè)職位不同的價(jià)值點(diǎn)。 對(duì)于第一種情況，從建立企業(yè)大學(xué)運(yùn)營(yíng)體系來說，我們需要的應(yīng)聘者最好是在別的公司的企業(yè)大學(xué)工作過，是熟悉企業(yè)大學(xué)運(yùn)作規(guī)律和特點(diǎn)的人。 對(duì)于第二種情況，從建立課程體系的要求來說，我們就需要那些熟悉企業(yè)內(nèi)部課程體系設(shè)計(jì)和開發(fā)，而且最好自己也開發(fā)過幾門課程的人。 對(duì)第三種情況，從建立培訓(xùn)師隊(duì)伍的要求來說，我們則更希望應(yīng)聘者熟悉外部的培訓(xùn)師市場(chǎng)，了解培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的基本方法和手段，而且最好自己也是一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師。 顯然，這三種不同的情況，在外部人才市場(chǎng)上尋找候選人時(shí)，重點(diǎn)和方向就有較大的區(qū)別。 從職位價(jià)值點(diǎn)的角度進(jìn)行分析，也有可能分析出的一些能力要求和前面按照職責(zé)要求所分析出的能力素質(zhì)要求有所重合。 （三）對(duì)任職者能力素質(zhì)要求的分析 對(duì)能力素質(zhì)要求的分析，本質(zhì)上和前面從職責(zé)內(nèi)容與工作范圍分析用人需求是一樣的。但在這里需要注意的是，按照前面的思路所分析出的能力素質(zhì)要求，僅僅是與職位本身的特點(diǎn)相聯(lián)系的，和企業(yè)文化與企業(yè)自身的特點(diǎn)沒有緊密結(jié)合。 例如，有的企業(yè)要求所有的員工都能有較好的服從性，這樣的要求和職位本身沒有必然的聯(lián)系，完全來自于企業(yè)文化的要求。這時(shí)，通過前面的分析方法，是看不出關(guān)于服從性的要求的。 一般而言，在建立企業(yè)內(nèi)部的素質(zhì)模型體系時(shí)，素質(zhì)能力的要求，應(yīng)該來自于企業(yè)文化和價(jià)值觀，來自于不同類別和不同層級(jí)職位的要求。因此，如果企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)有了相對(duì)比較完善的素質(zhì)能力體系，對(duì)每個(gè)職位或每類職位應(yīng)該具備的能力素質(zhì)有了清晰的定義，則這個(gè)定義就可以成為招聘時(shí)的重要標(biāo)準(zhǔn)。 （四）工作環(huán)境分析（工作地點(diǎn)、使用設(shè)備等） 做此類分析的目的，實(shí)際上還是看