【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的價(jià)值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化?？梢钥闯?，核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)系統(tǒng)的概念，它是對(duì)企業(yè)技術(shù)能力、生產(chǎn)能力和營(yíng)銷(xiāo)能力等的整合。這種整合只能依靠管理來(lái)完成，而人力資源管理以其增值性和難復(fù)制性扮演著更為重要的角色，管理也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。微軟（中國(guó)）公司總裁唐駿日前在首屆中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力論壇上指除了技術(shù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、品牌的競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力、資本的競(jìng)爭(zhēng)力外，管理也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是指企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力，而是指怎么通過(guò)管理的手段來(lái)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎么運(yùn)用先進(jìn)的高科技管理方式來(lái)改變企業(yè)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也就是通過(guò)信息化管理手段、管理工具來(lái)改變企業(yè)的整體管理水平。通過(guò)信息化的手段進(jìn)行企業(yè)管理，可以提高企業(yè)管理的科學(xué)性、透明性，提高企業(yè)的應(yīng)變能力。由此看來(lái)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力包含多個(gè)層面，歸納起來(lái)主要包括以下五個(gè)方面：　　企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)能力。技術(shù)開(kāi)發(fā)是指利用從研究和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中獲得的現(xiàn)有知識(shí)或從外部引進(jìn)技術(shù)，為生產(chǎn)新的產(chǎn)品、裝置，建立新的工藝和系統(tǒng)而進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)工作。目前，國(guó)外一些大的企業(yè)或公司，像IBM、松下、西門(mén)子、微軟等公司都成立了專(zhuān)門(mén)的技術(shù)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，搶得先機(jī)，形成自己的人力積累，使別人難以模仿和超越，確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。　　企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。企業(yè)的戰(zhàn)略決策決定了企業(yè)核心資源的配置。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期保持企業(yè)核心能力和積累的一致性，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)產(chǎn)業(yè)的動(dòng)態(tài)變化，適時(shí)進(jìn)行企業(yè)核心能力的調(diào)整。企業(yè)決策后應(yīng)從企業(yè)核心能力的培育、成長(zhǎng)和積累的角度來(lái)考慮企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題。　　 企業(yè)的核心市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力。它涉及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)及渠道的管理和控制。運(yùn)用科學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)方案，培養(yǎng)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，配合各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)點(diǎn)，有效利用廣告效應(yīng)，將企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)外化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　?組織協(xié)調(diào)企業(yè)各生產(chǎn)要素，進(jìn)行有效生產(chǎn)的能力。面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)，企業(yè)要有優(yōu)勢(shì)，必須始終保持生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)、統(tǒng)一、高效。它涉及到企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息傳遞、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化等方面。根據(jù)生產(chǎn)中不同階段要求，有效組織資源，并使其在各自的位置上正常運(yùn)轉(zhuǎn)?！　?市場(chǎng)應(yīng)變能力?？陀^(guān)環(huán)境時(shí)時(shí)都發(fā)生變化，企業(yè)決策者必須具有敏銳的感應(yīng)能力，保持經(jīng)營(yíng)方略適應(yīng)外部環(huán)境的變化。若出現(xiàn)無(wú)法預(yù)料的事件，如某項(xiàng)技術(shù)的發(fā)明、政府政策的調(diào)整等等，企業(yè)就必須迅速、準(zhǔn)確地拿出一套應(yīng)變的措施和辦法，把可能對(duì)企業(yè)自身的影響減少到最低程度。三、人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)　　,以適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高,與企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)需要相適應(yīng)。從人力資源管理的發(fā)展上來(lái)看，起初的人事所屬人力資源，他只是企業(yè)的執(zhí)行和操作部門(mén)，現(xiàn)代人力資源管理所囊括的內(nèi)容和領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以前。80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”,逐漸成為企業(yè)決策者的助手,在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮它的職能作用。而從20 世紀(jì)90年代以來(lái)人力資源管理的功能開(kāi)始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門(mén)管理的戰(zhàn)略伙伴,為各部門(mén)的發(fā)展提供思路和工具的一個(gè)職能部門(mén), 并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。世界上有一些先進(jìn)企業(yè)無(wú)不及時(shí)提高了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的地位,適時(shí)地調(diào)整了其管理職能,基本滿(mǎn)足了企業(yè)在不同時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)要求。也只有適時(shí)地調(diào)整提高人力資源管理的職能與作用,企業(yè)才能獲得較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,在當(dāng)時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。毋庸諱言,我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在這方面的認(rèn)識(shí)是不夠的,對(duì)于更高一步的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變實(shí)踐也是不足的,需要及時(shí)調(diào)整提高,才能加強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力?！　?加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用。企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān)。如同個(gè)人有安全、保障、社會(huì)交往、受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)這5個(gè)層次的需求一樣,人力資源管理的發(fā)展變化從另一角度也可分成5個(gè)層次。首先,人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在。其次的層次是考慮雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn)。接著層次是人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分。再發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次。最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要,也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分(企業(yè)財(cái)富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo))。這里的層次是指人力資源管理的認(rèn)識(shí)層次和管理地位層次,它與前面的人力資源管理職能提高發(fā)展階段相對(duì)應(yīng),是一個(gè)水到渠成的過(guò)程。企業(yè)管理水平的高低與企業(yè)人力資源管理的層次相關(guān)聯(lián),逐步提高人力資源管理的層次是企業(yè)發(fā)展的必然需要,也是與世界接軌的當(dāng)代企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。從中我們看出,人的利益和主觀(guān)能動(dòng)性越來(lái)越受到重視,在企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)中人的作用層次逐步提升,人力資源與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的關(guān)系愈加顯化。,使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力落到實(shí)處。事實(shí)上,在這里,人力資源的開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系已得到明確,但要讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力形成的基礎(chǔ), 促成“一組先進(jìn)技術(shù)的和諧組合”,我們還需要提出“人力資源能力”這樣一個(gè)概念來(lái)具體加以落實(shí)。即對(duì)人力資源能力加以?xún)?yōu)化。人力資源能力是指由企業(yè)雇員的狀況身份、企業(yè)與雇員間的信任與互惠關(guān)系,雙方的適應(yīng)與歸屬感、雙方情感回報(bào)值、雇員產(chǎn)生的附加值和得到的薪酬福利之間的比例以及雇員的培訓(xùn)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)為雇員提供的資源工具情況、雇員的知識(shí)、技能、才能等信息共同組成的一個(gè)合成概念。只有對(duì)上述能力所含的信息內(nèi)容進(jìn)行分析,我們才能對(duì)企業(yè)的人力資源能力作出真正意義上的評(píng)價(jià),進(jìn)而通過(guò)人力資源管理水平和層次的提高,對(duì)人力資源能力進(jìn)行各方面優(yōu)化,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力才能有牢固的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為,企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面把握人力資源能力優(yōu)化:使雇員認(rèn)清角色和責(zé)任之間的關(guān)系,理解企業(yè)新戰(zhàn)略的要求和所需變化的程度,使雇員知道該做什么。有效地與所有變化的人和事之間進(jìn)行溝通或形成約束,完善工作培訓(xùn)和政策、規(guī)范等制定,讓雇員知道該怎么做。清楚地表示出本工作與新戰(zhàn)略的一致性聯(lián)系和長(zhǎng)處, 使用“激動(dòng)人心的綱領(lǐng)”讓雇員知道為何做事。了解雇員能力水平狀況,注意人員組成與工作的關(guān)系和使用工具的要求,使雇員有做此事的資源,讓雇員知道做事的條件和環(huán)境。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)的正確衡量,來(lái)完善管理和獎(jiǎng)勵(lì)體系,使雇員主動(dòng)想做事,讓雇員知道做事的明確利益性。通過(guò)高級(jí)管理層對(duì)于未來(lái)策略及組織模式的清楚認(rèn)識(shí)和強(qiáng)化政策透明性,讓雇員明了各自的義務(wù)和權(quán)利,形成個(gè)人的長(zhǎng)期安排。只有這樣,才能經(jīng)過(guò)全體員工的工作努力使企業(yè)的內(nèi)部資源要素與企業(yè)外部的環(huán)境條件有效和諧結(jié)合起來(lái),產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、目前企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力是我國(guó)發(fā)展大公司和企業(yè)集團(tuán)所面臨的一個(gè)突出問(wèn)題。有資料顯示:我國(guó)520戶(hù)國(guó)家重點(diǎn)企業(yè)的銷(xiāo)售收入僅相當(dāng)于世界500強(qiáng)前兩名銷(xiāo)售收入之和的98%。核心競(jìng)爭(zhēng)力的缺乏不僅體現(xiàn)在具體技術(shù)層面與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的差距，更體現(xiàn)在管理新模式的缺乏。缺乏協(xié)同競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。比如:家電行業(yè)的空調(diào)大戰(zhàn)、彩電大戰(zhàn)，無(wú)非就是相互壓價(jià)，你爭(zhēng)我?jiàn)Z，靠降價(jià)爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額，實(shí)力大的堅(jiān)持時(shí)間長(zhǎng)，規(guī)模小的挺不住退出，到頭來(lái)多敗俱傷。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中還往往容易忽視合作，我國(guó)多數(shù)企業(yè)追求“大而全”，造成各地產(chǎn)業(yè)趨同以致生產(chǎn)能力過(guò)剩和經(jīng)濟(jì)效益低下。技術(shù)創(chuàng)新薄弱。我國(guó)多數(shù)行業(yè)、企業(yè)的關(guān)鍵和核心技術(shù)基本依賴(lài)從國(guó)外引進(jìn)，自主技術(shù)開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新能力弱，表現(xiàn)在:我國(guó)企業(yè)用于研究開(kāi)發(fā)的經(jīng)費(fèi)平均僅