【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 示能力和沖突解決能力 28 / 70 會(huì)計(jì)崗位名稱 會(huì)計(jì) 姓名直屬上級(jí) 財(cái)務(wù)經(jīng)理直屬下級(jí) 無崗位描述1. 按照國(guó)家會(huì)計(jì)制度的規(guī)定及公司的財(cái)務(wù)管理制度和管理辦法，組織實(shí)施會(huì)計(jì)的記賬、復(fù)帳、報(bào)賬。做到手續(xù)完備，數(shù)字準(zhǔn)確，賬目清楚，按期報(bào)賬。定期做好審核好各種會(huì)計(jì)報(bào)表，年度決算報(bào)告及財(cái)務(wù)情況說明書；2. 搞好固定資產(chǎn)、存貨等的登記管理 、清查、 盤點(diǎn)和對(duì)賬，做好資產(chǎn)、 負(fù)債、 權(quán)益 、損益、 成本類各科目及往來的核算；3. 按照經(jīng)濟(jì)核算原則，定期檢查，分析公司財(cái)務(wù)、成本和利潤(rùn)的執(zhí)行情況，挖掘增收節(jié)支潛力，考核資金使用效果，及時(shí)向總經(jīng)理及財(cái)務(wù)經(jīng)理提出合理化建議，當(dāng)好公司參謀；4. 妥善保管會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)帳簿、會(huì)計(jì)報(bào)表和其他會(huì)計(jì)資料；5. 協(xié)調(diào)好與銷售、服務(wù)、市場(chǎng)和行政部門的關(guān)系。素質(zhì)要求參考1. 教育程度：大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，財(cái)會(huì)或相關(guān)專業(yè)2. 經(jīng)驗(yàn)：2 年以上汽車行業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)3. 特殊知識(shí)：汽車行業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)和基本法律知識(shí)29 / 70 出納崗位名稱 出納 姓名直屬上級(jí) 財(cái)務(wù)經(jīng)理直屬下級(jí) 無崗位描述1. 嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)現(xiàn)金管理和銀行結(jié)算及外匯管理制度，辦理現(xiàn)金收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)。收付款后，要在收付款憑證及原始憑證附件上加蓋“收訖” “付訖”戳記；2. 登記現(xiàn)金及銀行存款日記帳。在收付款憑證無誤的情況下及時(shí)登記現(xiàn)金日記帳，每天結(jié)出余額與實(shí)存現(xiàn)金核對(duì)。按幣種和帳號(hào)分開設(shè)置并登記“現(xiàn)金日記帳” “銀行存款日記帳” ，并結(jié)出余額。記帳后的收付款憑證及時(shí)轉(zhuǎn)給會(huì)計(jì)；3. 嚴(yán)格執(zhí)行庫存現(xiàn)金限額，超過部分必須及時(shí)送存銀行，不坐支現(xiàn)金，不以白條抵押現(xiàn)金；4. 建立健全現(xiàn)金出納各種帳目，嚴(yán)格審核現(xiàn)金收付憑證；5. 嚴(yán)格支票管理制度，編制支票使用手續(xù)，認(rèn)真辦理支票領(lǐng)用注銷手續(xù)，使用支票須總經(jīng)理批示后，方可生效；6. 積極配合銀行做好對(duì)帳、報(bào)賬工作，定期填報(bào)銀行存款余額調(diào)節(jié)表；7. 要保守保險(xiǎn)柜密碼的秘密，保管好鑰匙；8. 配合會(huì)計(jì)做好各種帳務(wù)處理。素質(zhì)要求參考1. 教育程度：中專及以上學(xué)歷，財(cái)會(huì)或相關(guān)專業(yè)2. 經(jīng)驗(yàn)：2 年以上汽車行業(yè)出納經(jīng)驗(yàn)3. 特殊知識(shí)：汽車行業(yè)出納知識(shí)和基本法律知識(shí)30 / 70 行政經(jīng)理崗位名稱 行政經(jīng)理 姓名直屬上級(jí) 總經(jīng)理直屬下級(jí) 行政主管、人事主管崗位描述1. 協(xié)助總經(jīng)理確保公司管理制度和流程的標(biāo)準(zhǔn)化；2. 制定公司人力資源計(jì)劃，負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)，滿足公司各部門、崗位人力需求；3. 制定公司各項(xiàng)規(guī)章制度，定期組織各部門學(xué)習(xí)，并檢查規(guī)章制度執(zhí)行情況；4. 負(fù)責(zé)制定公司整體培訓(xùn)計(jì)劃及人員發(fā)展計(jì)劃；5. 人力資源的儲(chǔ)備，組織人才的甄選與考核，實(shí)施公司績(jī)效考核工作；6. 考核員工工作業(yè)績(jī)，核定員工薪酬和其它獎(jiǎng)勵(lì)措施；7. 掌握國(guó)家的有關(guān)政策法規(guī)，與政府相關(guān)部門建立良好的協(xié)作關(guān)系。素質(zhì)要求參考1. 教育程度：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，行政管理專業(yè)優(yōu)先2. 經(jīng)驗(yàn)：4 年人事行政管理經(jīng)驗(yàn)，其中至少 2 年的管理經(jīng)驗(yàn)3. 特殊知識(shí)：深入的行政人事管理知識(shí)，基本的財(cái)務(wù)、法律和心理學(xué)知識(shí)4. 技能：出眾的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和發(fā)展他人能力，良好的關(guān)系建立能力，溝通能力，演示能力和沖突解決能力 31 / 70 行政主管崗位名稱 行政主管 姓名直屬上級(jí) 行政經(jīng)理直屬下級(jí) 無崗位描述1． 負(fù)責(zé)制定并完善公司行政管理制度；2． 負(fù)責(zé)對(duì)公司固定資產(chǎn)、辦公設(shè)備的購置、登記、維護(hù)等工作；3． 負(fù)責(zé)公司各種印刷品、辦公室用品的采購與保管等工作；4． 負(fù)責(zé)勞保用品的定購、發(fā)放等管理工作；5． 負(fù)責(zé)公司各類報(bào)刊雜志的訂閱；6． 負(fù)責(zé)公務(wù)車的管理；7． 負(fù)責(zé)公司的保衛(wèi)安全工作；8． 負(fù)責(zé)展廳，車間環(huán)境的管理；9． 配合各部門做好支持性服務(wù)工作。素質(zhì)要求參考1． 教育程度：大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，行政管理專業(yè)優(yōu)先2． 經(jīng)驗(yàn)：2 年行政管理經(jīng)驗(yàn)3． 特殊知識(shí)：基本的財(cái)務(wù)和法律知識(shí)4． 技能：較強(qiáng)的責(zé)任心，出眾的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，良好的關(guān)系建立能力、溝通能力和沖突解決能力 32 / 70 人事主管崗位名稱 人事主管 姓名直屬上級(jí) 行政經(jīng)理直屬下級(jí) 無崗位描述1. 參與建立并改進(jìn)招聘、培訓(xùn)、考核及人事行政管理體系；2. 參與公司組織機(jī)構(gòu)，職級(jí)制度和薪酬激勵(lì)方案的建立與完善；3. 參與設(shè)計(jì)并負(fù)責(zé)跟蹤考核各項(xiàng)工作的推行和完成情況；4. 根據(jù)客戶滿意度及其它 KPI 指標(biāo)計(jì)算公司員工薪酬，同時(shí)報(bào)行政經(jīng)理審批；5. 制定相關(guān)的人力資源政策、制度和程序，并與各部門和員工進(jìn)行準(zhǔn)確、到位的溝通；6. 負(fù)責(zé)新員工的入職教育、公司企業(yè)文化培訓(xùn)、員工培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)和培訓(xùn)資料的集中管理；7. 負(fù)責(zé)公司人員檔案的建立；8. 擬定勞動(dòng)合同，并適時(shí)有效的進(jìn)行合同管理；9. 遵照法規(guī)，妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，并與政府人事勞動(dòng)部門保持良好關(guān)系；10. 向行政經(jīng)理提供最新的勞動(dòng)法規(guī)和當(dāng)?shù)卣谌耸隆⒏＠贫确矫嬲叩母屡c變化以及相關(guān)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況等。素質(zhì)要求參考1． 教育程度：大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，人力資源專業(yè)優(yōu)先2． 經(jīng)驗(yàn)：2 年人事行政管理經(jīng)驗(yàn)3． 特殊知識(shí)：深入的行政人事管理知識(shí)，基本的心理學(xué)和法律知識(shí)4． 技能：出眾的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和發(fā)展他人能力，良好的關(guān)系建立能力、溝通能力和沖突解決能力 33 / 70 六大員管理? 六大人員是指：站長(zhǎng)、服務(wù)主管、維修主管、備件主管、三包結(jié)算員、客戶主管。? 技術(shù)服務(wù)中心六大人員任職前需填寫《技術(shù)服務(wù)中心關(guān)鍵崗位任職資格審批表》（見附件 1） ，報(bào)銷售服務(wù)大區(qū)服務(wù)主管和經(jīng)理審批，經(jīng)審批通過后方可參加培訓(xùn)，大區(qū)服務(wù)經(jīng)理將審批表報(bào)長(zhǎng)安汽車銷售公司客戶服務(wù)部和銷售服務(wù)大區(qū)備案。? 長(zhǎng)安汽車銷售公司對(duì)服務(wù)商的六大人員采取認(rèn)證制度，六大人員必須參加長(zhǎng)安汽車銷售公司組織的培訓(xùn)，經(jīng)考試合格方能上崗。? 六大人員如不能勝任本職工作或因工作失誤或人為因素給長(zhǎng)安公司及技術(shù)服務(wù)中心造成不良影響，長(zhǎng)安汽車銷售公司有權(quán)向技術(shù)服務(wù)中心提出更換。? 變更六大人員前，技術(shù)服務(wù)中心應(yīng)填寫《長(zhǎng)安汽車服務(wù)商信息變更通知書》（見附件 2） ，并將通知書報(bào)銷售服務(wù)大區(qū)服務(wù)主管和經(jīng)理審批，經(jīng)審批通過后方可參加培訓(xùn)，大區(qū)服務(wù)經(jīng)理將通知書報(bào)長(zhǎng)安汽車銷售公司客戶服務(wù)部和銷售服務(wù)大區(qū)備案。? 變更“六大人員” 后，必須經(jīng)過長(zhǎng)安汽車銷售公司培訓(xùn)認(rèn)證合格后才能上崗工作。? 服務(wù)商全年內(nèi)六大員的流失不得超過 2 名，長(zhǎng)安公司建議調(diào)整的除外。34 / 70求才 選才留才育才績(jī)效評(píng)估用才滿足成就感培育成才英雄有用武之地可造之才二、人力資源管理人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程，也就是企業(yè)在求才、用才、育才、激勵(lì)、留才等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理過程可以用下圖直觀的表現(xiàn)出來：? 情報(bào)收集內(nèi)容 ：常規(guī)情況下，進(jìn)行工作分析需要收集以下信息： 長(zhǎng)安汽車 4S 店員工編制各部門確定自己部門的崗位設(shè)置和人員編制，畫出部門結(jié)構(gòu)圖，并將工作任務(wù)清單中的每一項(xiàng)具體工作任務(wù)劃歸各個(gè)工作崗位，形成工作任務(wù)分配表，完成部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 （詳見第一節(jié)） 崗位職責(zé)與任職要求明確所招聘人員的崗位職責(zé)與任職要求以及具體人數(shù)（詳見第一節(jié)） 員工招聘與選拔 員工招聘員工招聘是一項(xiàng)商業(yè)過程，是企業(yè)管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做得好壞直接影響企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進(jìn)行35 / 70員工招聘流程圖確定人力資源需求確定招聘崗位及人數(shù) 發(fā)布 《 內(nèi)部招聘信息 》接受內(nèi)部應(yīng)聘者的《 內(nèi)部應(yīng)聘書 》開始進(jìn)入基礎(chǔ)流程是否有合適的內(nèi)部應(yīng)聘者進(jìn)入員工錄用流程確定招聘途徑接受外部應(yīng)聘者的應(yīng)聘書發(fā)布 《 外部招聘廣告 》是否有合適的外部應(yīng)聘者結(jié)束是否是否招聘流程圖36 / 70分析招聘崗位需求? 崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為要求是什么？這些要求哪些是對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？? 工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？? 公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？? 公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化？匯總崗位的用人要求從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)” 、 “能力” 、 “動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”三個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，形成崗位用人要求，在編制需求時(shí)還須考慮以下四個(gè)指標(biāo)：? 各部門崗位人員的編制? 目前各部門崗位人員的數(shù)量? 部門崗位人員的年度流動(dòng)率? 各部門崗位人員的試用期合格率企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為考察點(diǎn)。37 / 70具體的招聘需求確認(rèn)流程如下：有效招聘流程? 編制招聘計(jì)劃：一般情況，招聘計(jì)劃包括以下幾方面：? 人員需求清單：包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等；? 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；? 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；? 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；? 招聘的截止日期；? 新員工的上崗時(shí)間；? 招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；? 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；公司原有的用人要求公司出現(xiàn)新的職位公司是否已批準(zhǔn)補(bǔ)充員工（行政部報(bào)總經(jīng)理）報(bào)公司審批是否已有崗位說明和工作規(guī)范（行政部） 終 止審查、修訂、更新崗位職責(zé)確定工作要求和工作期限（行政部/總經(jīng)理）工作分析形成崗位說明是 否是 否公司內(nèi)部能否找到合適的員工（行政部/總經(jīng)理）公司內(nèi)部選聘、任命（行政部）外部招聘（行政部）有無38 / 70? 招聘廣告樣稿。? 實(shí)施員工招聘：選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道：招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，當(dāng)一個(gè)崗位需要招聘時(shí)，管理者應(yīng)首先考慮內(nèi)部招聘能否解決需求。內(nèi)、外部招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)比較：招聘渠道 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，有利提高員工士氣，申請(qǐng)者了解公司情況，能直接開展工作。人員供給有限，易近親繁殖，使管理決策缺乏差異，不利創(chuàng)新意識(shí)的提高。報(bào)紙廣告覆蓋面廣，有利于提高企業(yè)的知名度，起到廣告效果，花費(fèi)較適中。會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者，對(duì)應(yīng)聘者了解少，增加篩選的工作量及難度，招聘壓力大。員工引薦對(duì)應(yīng)聘者較了解，成功率較高，應(yīng)聘者就職后較穩(wěn)定，花費(fèi)少。容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。職介機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理，有時(shí)甚至可以免費(fèi)，初次篩選對(duì)象較多。對(duì)應(yīng)聘者了解較少，成功率低，難以招聘到優(yōu)秀人才。獵頭公司對(duì)“獵取” 高級(jí)和緊缺人才特別有用。 費(fèi)用高，容易上當(dāng)受騙。外部招聘學(xué)校征召針對(duì)性比較強(qiáng)，能夠吸引大量的申請(qǐng)者。應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力，人員穩(wěn)定性差，流失率相對(duì)較高。? 確認(rèn)招聘渠道 ? 選擇招聘方法? 發(fā)布招聘信息? 收集求職資料收集各渠道應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷，收集求職資料要注意盡量善待求職者，盡快回復(fù)求職者，并妥善處理所有求職資料。? 評(píng)估招聘效果主要涉及的方面有：招聘的時(shí)機(jī)，招聘的成本，求職比率和合格錄用比率。 39 / 70 員工選拔與錄用通過面試、考核、測(cè)試等方法和程序?qū)η舐氄哌M(jìn)行鑒別，考察他們的知識(shí)、能力和個(gè)性，預(yù)測(cè)他們未來的工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、符合空缺職位任職資格條件的員工的過程。員工錄用是根據(jù)任職資格條件最后決定使用的人選。員工的選拔和錄用主要分以下幾個(gè)階段：? 籌劃準(zhǔn)備階段 ? 成立選拔錄用小組? 通過工作分析，確定工作性質(zhì)? 通過崗位分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)? 確定選擇員工的最佳方案? 確定選拔錄用范圍? 編寫選拔錄用計(jì)劃 ? 考察選拔階段? 進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)：? 成就測(cè)驗(yàn)：一般采用筆試和現(xiàn)場(chǎng)操作方式進(jìn)行，了解應(yīng)試者對(duì)該項(xiàng)工作“應(yīng)知” 、 “應(yīng)會(huì)”的水平。成就測(cè)驗(yàn)特別適用于當(dāng)求職者實(shí)際具有的專業(yè)知識(shí)和技能不能確認(rèn)時(shí)，便于求職者間的公平競(jìng)爭(zhēng)。? 傾向測(cè)驗(yàn)：不是指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)出的實(shí)際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。傾向測(cè)驗(yàn)分為綜合傾向測(cè)驗(yàn)和特殊傾向測(cè)驗(yàn)兩種。 ? 智力測(cè)驗(yàn)：主要用來測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力，測(cè)驗(yàn)的對(duì)象是個(gè)人智力表現(xiàn)出的外在行為，是一種間接測(cè)量。 ? 人格測(cè)驗(yàn)：致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。? 能力測(cè)驗(yàn)：為了測(cè)驗(yàn)?zāi)撤矫娴哪芰?，可有針?duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施專門的測(cè)驗(yàn)方案。 ? 知識(shí)測(cè)試40 / 70? 筆試：主要指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。有百科知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試和相關(guān)知識(shí)考試等類型。? 情景模擬測(cè)試：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 ? 面試（見附件 3：面試表）