【文章內(nèi)容簡介】 示能力和沖突解決能力 28 / 70 會計崗位名稱 會計 姓名直屬上級 財務(wù)經(jīng)理直屬下級 無崗位描述1. 按照國家會計制度的規(guī)定及公司的財務(wù)管理制度和管理辦法，組織實施會計的記賬、復(fù)帳、報賬。做到手續(xù)完備，數(shù)字準(zhǔn)確，賬目清楚，按期報賬。定期做好審核好各種會計報表，年度決算報告及財務(wù)情況說明書；2. 搞好固定資產(chǎn)、存貨等的登記管理 、清查、 盤點和對賬，做好資產(chǎn)、 負(fù)債、 權(quán)益 、損益、 成本類各科目及往來的核算；3. 按照經(jīng)濟核算原則，定期檢查，分析公司財務(wù)、成本和利潤的執(zhí)行情況，挖掘增收節(jié)支潛力，考核資金使用效果，及時向總經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理提出合理化建議，當(dāng)好公司參謀；4. 妥善保管會計憑證、會計帳簿、會計報表和其他會計資料；5. 協(xié)調(diào)好與銷售、服務(wù)、市場和行政部門的關(guān)系。素質(zhì)要求參考1. 教育程度：大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，財會或相關(guān)專業(yè)2. 經(jīng)驗：2 年以上汽車行業(yè)財務(wù)會計經(jīng)驗3. 特殊知識：汽車行業(yè)財務(wù)會計知識和基本法律知識29 / 70 出納崗位名稱 出納 姓名直屬上級 財務(wù)經(jīng)理直屬下級 無崗位描述1. 嚴(yán)格按照國家有關(guān)現(xiàn)金管理和銀行結(jié)算及外匯管理制度，辦理現(xiàn)金收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)。收付款后，要在收付款憑證及原始憑證附件上加蓋“收訖” “付訖”戳記；2. 登記現(xiàn)金及銀行存款日記帳。在收付款憑證無誤的情況下及時登記現(xiàn)金日記帳，每天結(jié)出余額與實存現(xiàn)金核對。按幣種和帳號分開設(shè)置并登記“現(xiàn)金日記帳” “銀行存款日記帳” ，并結(jié)出余額。記帳后的收付款憑證及時轉(zhuǎn)給會計；3. 嚴(yán)格執(zhí)行庫存現(xiàn)金限額，超過部分必須及時送存銀行，不坐支現(xiàn)金，不以白條抵押現(xiàn)金；4. 建立健全現(xiàn)金出納各種帳目，嚴(yán)格審核現(xiàn)金收付憑證；5. 嚴(yán)格支票管理制度，編制支票使用手續(xù)，認(rèn)真辦理支票領(lǐng)用注銷手續(xù)，使用支票須總經(jīng)理批示后，方可生效；6. 積極配合銀行做好對帳、報賬工作，定期填報銀行存款余額調(diào)節(jié)表；7. 要保守保險柜密碼的秘密，保管好鑰匙；8. 配合會計做好各種帳務(wù)處理。素質(zhì)要求參考1. 教育程度：中專及以上學(xué)歷，財會或相關(guān)專業(yè)2. 經(jīng)驗：2 年以上汽車行業(yè)出納經(jīng)驗3. 特殊知識：汽車行業(yè)出納知識和基本法律知識30 / 70 行政經(jīng)理崗位名稱 行政經(jīng)理 姓名直屬上級 總經(jīng)理直屬下級 行政主管、人事主管崗位描述1. 協(xié)助總經(jīng)理確保公司管理制度和流程的標(biāo)準(zhǔn)化；2. 制定公司人力資源計劃，負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)，滿足公司各部門、崗位人力需求；3. 制定公司各項規(guī)章制度，定期組織各部門學(xué)習(xí)，并檢查規(guī)章制度執(zhí)行情況；4. 負(fù)責(zé)制定公司整體培訓(xùn)計劃及人員發(fā)展計劃；5. 人力資源的儲備，組織人才的甄選與考核，實施公司績效考核工作；6. 考核員工工作業(yè)績，核定員工薪酬和其它獎勵措施；7. 掌握國家的有關(guān)政策法規(guī)，與政府相關(guān)部門建立良好的協(xié)作關(guān)系。素質(zhì)要求參考1. 教育程度：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，行政管理專業(yè)優(yōu)先2. 經(jīng)驗：4 年人事行政管理經(jīng)驗，其中至少 2 年的管理經(jīng)驗3. 特殊知識：深入的行政人事管理知識，基本的財務(wù)、法律和心理學(xué)知識4. 技能：出眾的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和發(fā)展他人能力，良好的關(guān)系建立能力，溝通能力，演示能力和沖突解決能力 31 / 70 行政主管崗位名稱 行政主管 姓名直屬上級 行政經(jīng)理直屬下級 無崗位描述1． 負(fù)責(zé)制定并完善公司行政管理制度；2． 負(fù)責(zé)對公司固定資產(chǎn)、辦公設(shè)備的購置、登記、維護等工作；3． 負(fù)責(zé)公司各種印刷品、辦公室用品的采購與保管等工作；4． 負(fù)責(zé)勞保用品的定購、發(fā)放等管理工作；5． 負(fù)責(zé)公司各類報刊雜志的訂閱；6． 負(fù)責(zé)公務(wù)車的管理；7． 負(fù)責(zé)公司的保衛(wèi)安全工作；8． 負(fù)責(zé)展廳，車間環(huán)境的管理；9． 配合各部門做好支持性服務(wù)工作。素質(zhì)要求參考1． 教育程度：大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，行政管理專業(yè)優(yōu)先2． 經(jīng)驗：2 年行政管理經(jīng)驗3． 特殊知識：基本的財務(wù)和法律知識4． 技能：較強的責(zé)任心，出眾的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，良好的關(guān)系建立能力、溝通能力和沖突解決能力 32 / 70 人事主管崗位名稱 人事主管 姓名直屬上級 行政經(jīng)理直屬下級 無崗位描述1. 參與建立并改進招聘、培訓(xùn)、考核及人事行政管理體系；2. 參與公司組織機構(gòu)，職級制度和薪酬激勵方案的建立與完善；3. 參與設(shè)計并負(fù)責(zé)跟蹤考核各項工作的推行和完成情況；4. 根據(jù)客戶滿意度及其它 KPI 指標(biāo)計算公司員工薪酬，同時報行政經(jīng)理審批；5. 制定相關(guān)的人力資源政策、制度和程序，并與各部門和員工進行準(zhǔn)確、到位的溝通；6. 負(fù)責(zé)新員工的入職教育、公司企業(yè)文化培訓(xùn)、員工培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)和培訓(xùn)資料的集中管理；7. 負(fù)責(zé)公司人員檔案的建立；8. 擬定勞動合同，并適時有效的進行合同管理；9. 遵照法規(guī)，妥善處理勞動爭議和糾紛，并與政府人事勞動部門保持良好關(guān)系；10. 向行政經(jīng)理提供最新的勞動法規(guī)和當(dāng)?shù)卣谌耸隆⒏＠贫确矫嬲叩母屡c變化以及相關(guān)市場，競爭對手的人力資源情況等。素質(zhì)要求參考1． 教育程度：大學(xué)專科及以上學(xué)歷，人力資源專業(yè)優(yōu)先2． 經(jīng)驗：2 年人事行政管理經(jīng)驗3． 特殊知識：深入的行政人事管理知識，基本的心理學(xué)和法律知識4． 技能：出眾的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和發(fā)展他人能力，良好的關(guān)系建立能力、溝通能力和沖突解決能力 33 / 70 六大員管理? 六大人員是指：站長、服務(wù)主管、維修主管、備件主管、三包結(jié)算員、客戶主管。? 技術(shù)服務(wù)中心六大人員任職前需填寫《技術(shù)服務(wù)中心關(guān)鍵崗位任職資格審批表》（見附件 1） ，報銷售服務(wù)大區(qū)服務(wù)主管和經(jīng)理審批，經(jīng)審批通過后方可參加培訓(xùn)，大區(qū)服務(wù)經(jīng)理將審批表報長安汽車銷售公司客戶服務(wù)部和銷售服務(wù)大區(qū)備案。? 長安汽車銷售公司對服務(wù)商的六大人員采取認(rèn)證制度，六大人員必須參加長安汽車銷售公司組織的培訓(xùn)，經(jīng)考試合格方能上崗。? 六大人員如不能勝任本職工作或因工作失誤或人為因素給長安公司及技術(shù)服務(wù)中心造成不良影響，長安汽車銷售公司有權(quán)向技術(shù)服務(wù)中心提出更換。? 變更六大人員前，技術(shù)服務(wù)中心應(yīng)填寫《長安汽車服務(wù)商信息變更通知書》（見附件 2） ，并將通知書報銷售服務(wù)大區(qū)服務(wù)主管和經(jīng)理審批，經(jīng)審批通過后方可參加培訓(xùn)，大區(qū)服務(wù)經(jīng)理將通知書報長安汽車銷售公司客戶服務(wù)部和銷售服務(wù)大區(qū)備案。? 變更“六大人員” 后，必須經(jīng)過長安汽車銷售公司培訓(xùn)認(rèn)證合格后才能上崗工作。? 服務(wù)商全年內(nèi)六大員的流失不得超過 2 名，長安公司建議調(diào)整的除外。34 / 70求才 選才留才育才績效評估用才滿足成就感培育成才英雄有用武之地可造之才二、人力資源管理人力資源管理是指企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、整合、保持和激勵、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程，也就是企業(yè)在求才、用才、育才、激勵、留才等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理過程可以用下圖直觀的表現(xiàn)出來：? 情報收集內(nèi)容 ：常規(guī)情況下，進行工作分析需要收集以下信息： 長安汽車 4S 店員工編制各部門確定自己部門的崗位設(shè)置和人員編制，畫出部門結(jié)構(gòu)圖，并將工作任務(wù)清單中的每一項具體工作任務(wù)劃歸各個工作崗位，形成工作任務(wù)分配表，完成部門結(jié)構(gòu)設(shè)計。 （詳見第一節(jié)） 崗位職責(zé)與任職要求明確所招聘人員的崗位職責(zé)與任職要求以及具體人數(shù)（詳見第一節(jié)） 員工招聘與選拔 員工招聘員工招聘是一項商業(yè)過程，是企業(yè)管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做得好壞直接影響企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進行35 / 70員工招聘流程圖確定人力資源需求確定招聘崗位及人數(shù) 發(fā)布 《 內(nèi)部招聘信息 》接受內(nèi)部應(yīng)聘者的《 內(nèi)部應(yīng)聘書 》開始進入基礎(chǔ)流程是否有合適的內(nèi)部應(yīng)聘者進入員工錄用流程確定招聘途徑接受外部應(yīng)聘者的應(yīng)聘書發(fā)布 《 外部招聘廣告 》是否有合適的外部應(yīng)聘者結(jié)束是否是否招聘流程圖36 / 70分析招聘崗位需求? 崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？? 工作環(huán)境特點：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？? 公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？? 公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？匯總崗位的用人要求從“知識、技能、經(jīng)驗” 、 “能力” 、 “動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求，在編制需求時還須考慮以下四個指標(biāo)：? 各部門崗位人員的編制? 目前各部門崗位人員的數(shù)量? 部門崗位人員的年度流動率? 各部門崗位人員的試用期合格率企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點。37 / 70具體的招聘需求確認(rèn)流程如下：有效招聘流程? 編制招聘計劃：一般情況，招聘計劃包括以下幾方面：? 人員需求清單：包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等；? 招聘信息發(fā)布的時間和渠道；? 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；? 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；? 招聘的截止日期；? 新員工的上崗時間；? 招聘費用預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；? 招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；公司原有的用人要求公司出現(xiàn)新的職位公司是否已批準(zhǔn)補充員工（行政部報總經(jīng)理）報公司審批是否已有崗位說明和工作規(guī)范（行政部） 終 止審查、修訂、更新崗位職責(zé)確定工作要求和工作期限（行政部/總經(jīng)理）工作分析形成崗位說明是 否是 否公司內(nèi)部能否找到合適的員工（行政部/總經(jīng)理）公司內(nèi)部選聘、任命（行政部）外部招聘（行政部）有無38 / 70? 招聘廣告樣稿。? 實施員工招聘：選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道：招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，當(dāng)一個崗位需要招聘時，管理者應(yīng)首先考慮內(nèi)部招聘能否解決需求。內(nèi)、外部招聘方式的優(yōu)缺點比較：招聘渠道 優(yōu) 點 缺 點內(nèi)部招聘花費少，有利提高員工士氣，申請者了解公司情況，能直接開展工作。人員供給有限，易近親繁殖，使管理決策缺乏差異，不利創(chuàng)新意識的提高。報紙廣告覆蓋面廣，有利于提高企業(yè)的知名度，起到廣告效果，花費較適中。會吸引許多不合格的申請者，對應(yīng)聘者了解少，增加篩選的工作量及難度，招聘壓力大。員工引薦對應(yīng)聘者較了解，成功率較高，應(yīng)聘者就職后較穩(wěn)定，花費少。容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。職介機構(gòu)花費比較合理，有時甚至可以免費，初次篩選對象較多。對應(yīng)聘者了解較少，成功率低，難以招聘到優(yōu)秀人才。獵頭公司對“獵取” 高級和緊缺人才特別有用。 費用高，容易上當(dāng)受騙。外部招聘學(xué)校征召針對性比較強，能夠吸引大量的申請者。應(yīng)聘者缺乏實際操作能力，人員穩(wěn)定性差，流失率相對較高。? 確認(rèn)招聘渠道 ? 選擇招聘方法? 發(fā)布招聘信息? 收集求職資料收集各渠道應(yīng)聘人員的簡歷，收集求職資料要注意盡量善待求職者，盡快回復(fù)求職者，并妥善處理所有求職資料。? 評估招聘效果主要涉及的方面有：招聘的時機，招聘的成本，求職比率和合格錄用比率。 39 / 70 員工選拔與錄用通過面試、考核、測試等方法和程序?qū)η舐氄哌M行鑒別，考察他們的知識、能力和個性，預(yù)測他們未來的工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、符合空缺職位任職資格條件的員工的過程。員工錄用是根據(jù)任職資格條件最后決定使用的人選。員工的選拔和錄用主要分以下幾個階段：? 籌劃準(zhǔn)備階段 ? 成立選拔錄用小組? 通過工作分析，確定工作性質(zhì)? 通過崗位分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)? 確定選擇員工的最佳方案? 確定選拔錄用范圍? 編寫選拔錄用計劃 ? 考察選拔階段? 進行心理測驗：? 成就測驗：一般采用筆試和現(xiàn)場操作方式進行，了解應(yīng)試者對該項工作“應(yīng)知” 、 “應(yīng)會”的水平。成就測驗特別適用于當(dāng)求職者實際具有的專業(yè)知識和技能不能確認(rèn)時，便于求職者間的公平競爭。? 傾向測驗：不是指個人表現(xiàn)出的實際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。傾向測驗分為綜合傾向測驗和特殊傾向測驗兩種。 ? 智力測驗：主要用來測驗一個人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力，測驗的對象是個人智力表現(xiàn)出的外在行為，是一種間接測量。 ? 人格測驗：致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等。目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。? 能力測驗：為了測驗?zāi)撤矫娴哪芰?，可有針對性地設(shè)計和實施專門的測驗方案。 ? 知識測試40 / 70? 筆試：主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。有百科知識考試、專業(yè)知識考試和相關(guān)知識考試等類型。? 情景模擬測試：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 ? 面試（見附件 3：面試表）