某糧油工業(yè)公司kpi指標及評估標準體系(編輯修改稿)
2025-08-11 00:17 本頁面
【文章內容簡介】 據來源《下屬員工管理成效問卷調查》數據收集行政內勤數據提供績效管理員數據審核人力資源部經理統(tǒng)計周期每月一次考核說明：168。 評估標準優(yōu)秀良好尚可一般差168。 《下屬員工管理成效問卷調查》同經理。招聘管理員（40）同部門考核指標。（20）指標定義員工（客戶）對招聘、人事辦理等工作各方面的服務綜合滿意程度設立目的從員工角度綜合反映人力資源部的服務水平計算公式根據滿意度調查問卷結果數值統(tǒng)計分析及投訴數進行扣分相關說明人力資源部統(tǒng)一下發(fā)《人事服務滿意度調查問卷》；各部門根據問卷評估項目進行評定，完畢后由內勤統(tǒng)一交至績效管理員；績效管理員根據評分最后統(tǒng)計得分若出現投訴，每次在原得分基礎上扣？分數據來源《人事服務滿意度調查問卷》、投訴數據收集各部門內勤、績效管理員數據提供績效管理員數據審核人力資源主管、部門經理統(tǒng)計周期每月一次考核說明：168。 評估標準優(yōu)秀良好尚可一般差168。 數據來源于《人事服務滿意度調查問卷》中招聘部分。（20）指標定義人力資源相關基礎信息的準確性、完整性、動態(tài)性。設立目的考核人力資源基礎信息的準確、完整及動態(tài)性，確保更好地為部門及公司服務計算公式根據資料的準確、規(guī)范等進行扣分。相關說明人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現應該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法；本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范或未及時更新1次扣1分；每月至少抽查兩次。抽查重點為員工基本檔案資料、員工資料表信息的完整/準確/有效、健康證管理、員工人事手續(xù)/合同等相關崗位信息數據來源被考核人資料、信息、抽查結果數據收集人力資源主管數據提供人力資源主管、數據審核招聘管理員、人力資源主管、部門經理統(tǒng)計周期隨時、抽查完畢時考核說明：168。 評估標準1優(yōu)秀良好尚可一般差（10）指標定義對于主管（或經理）交辦的各項事務的完成狀況設立目的通過對本崗位交辦事務執(zhí)行、完成狀況的考核、反饋，提高員工的做事技巧及做事能力。計算公式根據對交辦事務的完成狀況扣分相關說明對于主管（或經理）交辦事項，無認可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認可，對完成情況主管要予以記錄；經理審核時，經理交辦事項完成情況同主管，但不重復扣分。數據來源主管記錄數據收集主管數據提供主管、部門經理數據審核招聘管理員、人力資源主管、部門經理統(tǒng)計周期每月一次考核說明：168。 評估標準優(yōu)秀良好尚可一般差（10）指標定義每月根據分析報告儲備的人員數量完成狀況設立目的分析掌握公司崗位的人才需求及市場供應狀況，儲備需要人員，更好地為招聘服務計算公式根據儲備完成情況進行扣分相關說明要求管理員熟練掌握公司各崗位的人力資源配置狀況，并每月25日前根據人才供求狀況，提交公司《人力資源供求及儲備分析報告》；根據主管與經理審核批準的分析結果確定儲備哪個崗位、什么專業(yè)或特長的人才及儲備數量，對儲備人員注明投遞簡歷時間、最近一次聯系/溝通時間/聯系結果，并由主管隨機抽查儲備人才情況是否真實，數量每少5%扣2分，低于5％扣1分，檢查出提供數據不真實一人次扣3分。數據來源《人力資源供求及儲備分析報告》數據收集招聘管理員數據提供人力資源主管數據審核招聘管理員、人力資源主管、部門經理統(tǒng)計周期每月一次考核說明：168。 評估標準優(yōu)秀良好尚可一般差168。 每月《人力資源供求及儲備分析報告》需每月提報（30）見部門考核指標。（30）指標定義實際參加培訓人數占計劃參訓人數的比率設立目的針對目前培訓參與狀況，提高參與率，增強培訓效果計算公式（實際參加培訓人數247。計劃參訓人次）x100％相關說明培訓多于一次時，取其平均值，若無培訓，取其前期月度平均值；培訓計劃參訓人數根據審批結果在通知中列明的數據為準，若有變動，以最后核定為準，實際參訓人數以簽到表為準；數據來源培訓通知、簽到表數據收集培訓管理員數據提供培訓管理員數據審核人力資源主管、部門經理、各部門統(tǒng)計周期每月一次考核說明：168。 評估標準優(yōu)秀良好尚可一般差168。 簽到表見部門指標（20）指標定義對于主管（或經理）交辦的各項事務的完成狀況設立目的通過對本崗位交辦事務執(zhí)行、完成狀況的考核、反饋，提高員工的做事技巧及做事能力。計算公式根據對交辦事務的完成狀況扣分相關說明對于主管（或經理）交辦事項，無認可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質量達不到要
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