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正文內(nèi)容

績效技術(shù)模型與教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計模型(編輯修改稿)

2025-08-10 02:12 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 分為若干層面,通過這種分類可以使各個層面的具體實施人員更加清楚的意識到他可能需要加以關(guān)注的績效問題, 以及適合這種績效問題的解決辦法。例如:對于執(zhí)行層面的績效因素,模型主要劃分為方向、組織系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)三方面,其中組織系統(tǒng)又可進(jìn)一步的細(xì)分為組織結(jié)構(gòu)、溝通系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)以及政策四個方面。而BSA96模型是BSA在1996年提出的模型(如下圖)將績效因素分為外部和內(nèi)部兩個方面。不同方面還可進(jìn)一步細(xì)分,直到與一系列可用“績效技術(shù)”加以解決的績效問題相對應(yīng)。例如,引起績效問題的外部因素主要包括環(huán)境(有形)和資源(無形)兩個方面,“環(huán)境”又可再細(xì)分為認(rèn)知支持、工具和物理環(huán)境三類,而“物理環(huán)境”還可進(jìn)一步細(xì)分為噪聲、光線、溫度、物理布局等。上述兩個模型存在一個共同點,即只是列出了各種可能影響績效的因素,并對部分因素對應(yīng)的解決辦法提供了建議。這兩個模型的提出者似乎都嘗試著按照某種分類方法將影響績效的因素加以窮舉,從而形成一種“績效因素圖表”。Branson模型美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)績效技術(shù)中心主任Robert K Branson認(rèn)為績效技術(shù)是由系統(tǒng)總體設(shè)計、職位和角色設(shè)計、篩選系統(tǒng)設(shè)計、培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計、績效評估設(shè)計、績效支持系統(tǒng)、指導(dǎo)管理行為等七個子系統(tǒng)構(gòu)成的環(huán)形結(jié)構(gòu)(如下圖)。使用績效技術(shù)的目的在于獲取最大的投資回報率,各個部分通過對組織機構(gòu)、質(zhì)量系統(tǒng)、狀態(tài)、政策以及資金等方面產(chǎn)生影響來提高績效。這個模型的各個環(huán)節(jié)都需要用數(shù)據(jù)作為得出結(jié)論的基礎(chǔ),力圖通過結(jié)構(gòu)化、數(shù)字化的證據(jù)對行動的理由、行動的方式以及行動的預(yù)期結(jié)果提供支持。從這個模型可以看出一種以系統(tǒng)方法解決問題的思路:根據(jù)“需求”設(shè)計職位并建立篩選系統(tǒng),是一個明確績效差距、發(fā)現(xiàn)問題的過程;根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計相應(yīng)的手段(培訓(xùn)),并以績效支持的形式實施,這是解決問題的過程;績效評估,指導(dǎo)管理行為則是對問題解決的成效加以驗證的過程。整個過程循環(huán)往復(fù),并伴之以質(zhì)量保障,使得工作績效螺旋式的提升。該系統(tǒng)強調(diào)各個步驟結(jié)論的得出都需要有相應(yīng)數(shù)據(jù)的支持,并認(rèn)為這是績效技術(shù)重要的特征之一。 ISPI的HPT模型國際績效促進(jìn)協(xié)會92年發(fā)布了HPT模型是績效技術(shù)領(lǐng)域中影響最大的工作模型,下圖為2004年發(fā)布的最新版本。從結(jié)構(gòu)上看,這個HPT模型和教學(xué)設(shè)計模型有幾分相似之處,遵循了ADDIE模型的五個要素:分析、設(shè)計、開發(fā)、實施與評價。只是關(guān)注的問題不是教學(xué),而是企業(yè)中的人力資源。與前面兩個績效技術(shù)模型相比,ISPI的HPT模型有了較大的擴展。它不再局限于對績效因素的分類,而是致力于績效差距的消除。它將績效改進(jìn)分為五個環(huán)節(jié):發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、設(shè)計解決方案、實施解決方案以及評價。從這個模型可以看出,績效改進(jìn)的實質(zhì)在于消除或減小績效差距,而這種差距在績效領(lǐng)域,主要來自于環(huán)境員工和組織機構(gòu)本身。ISPI對不同要素還作了進(jìn)一步的細(xì)分??冃Ц倪M(jìn)的途徑是多種多樣的,模型中提到教育以及非教育類型的績效支持,包括職位分析變革管理組織交流員工發(fā)展等等。其中,值得注意的是元評價的實施,其既可以伴隨前三種評價同時進(jìn)行,也可以在三種評價完成之后進(jìn)行,以便對評價過程、產(chǎn)品和結(jié)
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