【文章內(nèi)容簡介】 部門相應(yīng)證人發(fā)出面試通知。三、設(shè)計(jì)面試評價(jià)量表和面試問話提綱面試評價(jià)量表由若干評價(jià)要素構(gòu)成，它是面試過程中考官現(xiàn)場評價(jià)和記錄應(yīng)聘者各項(xiàng)要素優(yōu)劣程度的工具，它應(yīng)能反映出工作崗位對人員素質(zhì)的要求。面試文化提綱要根據(jù)所選擇的評價(jià)要素以及從不同側(cè)面了解應(yīng)征者的背景信息來設(shè)計(jì)，它由兩部分組成：一是通用問話提綱；二是重點(diǎn)文化提綱。四、確定面試方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來說，方式的變化可以分為兩類：一類是變化應(yīng)征人接受面試的次數(shù)；一類是變化面試的形態(tài)。具體見“面試方式”詞條。五、面試場所的選取應(yīng)注意以下問題：（一）面試場所的選取要注意氣氛根據(jù)面試方式確定面試場所。面試場所要求安靜、舒適，有良好的采光和封閉的環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進(jìn)行面試。一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會(huì)議室作為面試場所，均屬相宜。面試場所的布置既要考慮到減少對應(yīng)征人的心理壓力，使之?dāng)[脫過多的心理負(fù)擔(dān)，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗(yàn)應(yīng)聘者的一個(gè)方面。（二）主考官要主動(dòng)緩解應(yīng)征者過分緊張情緒面試計(jì)劃表面試通知面試通知是在第一輪篩選結(jié)束后發(fā)給合格者的通知單，下面是一個(gè)面試通知的范例。面試通知先生/女士：一、謝謝您應(yīng)聘本公司職位，您的學(xué)識、經(jīng)歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進(jìn)一步的了解，請您于月日時(shí)分前來本公司參加面試。二、如您時(shí)間不方便，請事先以電話與先生（小姐）聯(lián)系此致　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事部敬啟　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　地址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　電話：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年月日面試的過程面試過程是在連續(xù)的提問對話中完成，但其中具有階段性，一版面試分為五個(gè)連續(xù)階段。（一）預(yù)備階段這個(gè)階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當(dāng)應(yīng)聘人情緒平穩(wěn)下來后，就可以進(jìn)入第二階段。（二）引入階段這個(gè)階段圍繞應(yīng)聘人的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在這個(gè)階段，要給應(yīng)聘人一個(gè)真正發(fā)言機(jī)會(huì)，同時(shí)主考官開始對應(yīng)聘任進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的評價(jià)。（三）正題階段這是面試的實(shí)質(zhì)性階段，主考關(guān)通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘人的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，評價(jià)內(nèi)容基本上是“面試評價(jià)表”中所列的各項(xiàng)要素。在這個(gè)階段，需要注意的是面試提問的技巧，提問無非采用以下幾種方式：封閉式提問。它只需面適應(yīng)聘人做出簡單的回答。一般以“是”或“不是”來回答。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實(shí)的信息，或充當(dāng)過渡性提問。開放式提問。這是一種鼓勵(lì)應(yīng)聘人自由發(fā)揮的提問方式，在應(yīng)聘人回答問題過程中，主考官可以對應(yīng)聘人的邏輯思維能力、語言表達(dá)能力等進(jìn)行評價(jià)。引導(dǎo)性提問。但涉及工資、福利、工作安排等問題時(shí)，通過這種引導(dǎo)性提問方式征詢應(yīng)聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。壓迫性提問。主要用于考察面試應(yīng)聘人在壓力的情況下的反應(yīng)。提問多從應(yīng)聘人的矛盾談話中引出，比如面試過程中應(yīng)聘人對于原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動(dòng)工作，主考官可針對這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢，形成常常壓迫性的談話。連串性提問。主要審查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。主考官向應(yīng)聘人提出一連串問題，給應(yīng)聘人造成一定的壓力，這也是這種提問方式的目的之一。假設(shè)性提問。它是采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。（四）變換階段這是面試的尾聲階段，這時(shí)面試的主要問題已經(jīng)談過了，主考官可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入的了解應(yīng)聘人，但要注意尊重應(yīng)聘人的人格和隱私權(quán)。（五）結(jié)束階段在這個(gè)階段，應(yīng)給應(yīng)征者留下自由提問的時(shí)間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)征者感到很突然，留下疑惑。面試的各階段是一個(gè)有機(jī)連續(xù)的過程，主考官要熟練掌握面試技巧，使面試過程即具有連續(xù)性又能顯出階段性，保證面試過程的順利進(jìn)行。面試技巧面試常見錯(cuò)誤分析：1．內(nèi)容準(zhǔn)備不夠：有些招聘者臨時(shí)被拉來負(fù)責(zé)招聘工作，事先對要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對方應(yīng)具備何種能力、專長、學(xué)歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問題來發(fā)問，采用什么樣的方式發(fā)問，因而面試效果不佳。2．時(shí)間倉促：有些大公司在招聘時(shí)，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應(yīng)者云集，而招聘人時(shí)間不多，因而分配給每個(gè)應(yīng)聘者的時(shí)間非常有限，以至于不能對應(yīng)聘者作出判斷。有些招聘者一邊在與應(yīng)聘者談話，一邊對部下批示或?qū)γ貢贾霉ぷ?，或者?yīng)接電話，面試過程經(jīng)常被打斷，使應(yīng)聘者感到不受重視而憤懣，惱火。3．忽視姿態(tài)語言：面試過程中，雙方信息交流的方式不僅限于語言，也包括姿態(tài)和行為。如果對方一連串的表情、姿勢與它語言表達(dá)的內(nèi)容一致、協(xié)調(diào)，那么就可以充分想念對方的陳述，否則很可能受對方的迷惑和欺騙。4．缺少語言藝術(shù)：面試離不開語言的交流，而說話是一種藝術(shù)，語言規(guī)范、發(fā)音清楚、語速者應(yīng)予注意。5．說得太多：面試的過程是招聘者對應(yīng)聘者進(jìn)行了解、判斷的過程。為了作出正確的判斷，首先要對應(yīng)聘者有個(gè)清楚的了解，應(yīng)該讓應(yīng)聘者多說，多表露自己的觀點(diǎn)。而有些招聘者忽視了這一點(diǎn)，說得多了，必然聽的少，以至不能從應(yīng)聘者那里獲取需要了解的東西?！　?．暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)是指，根據(jù)不完全的信息即第一印象做出的對被知覺對象的整體印象與評價(jià)。人與人見面約5分鐘后就會(huì)產(chǎn)生第一印象。最好的辦法是用駁回代替確認(rèn)，即利用預(yù)先判斷作為假設(shè)，圍繞其假設(shè)進(jìn)行提問，并試圖將其駁回?？傊谝粋€(gè)五分鐘對應(yīng)聘至關(guān)重要，招聘者切不可妄下結(jié)論。7．輕視應(yīng)征者：有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時(shí)門庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的想法，以至不尊重應(yīng)聘者的人格，在面試時(shí)有意無意地貶低應(yīng)聘人的才能及過去的成就，故意弄些問題為難應(yīng)聘人，如此不但不能了解應(yīng)聘者，反而使應(yīng)聘人產(chǎn)生對立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。8．傾聽錯(cuò)誤：所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯(cuò)誤。9．聯(lián)想效應(yīng)：所謂“聯(lián)想效應(yīng)”，是指當(dāng)報(bào)考人表露出在某一方面有特長時(shí)，主試人便由此而聯(lián)想到他在其他方面也無所不能。10．過于自信：有些主試過分自信，自己認(rèn)為怎么樣思想上已經(jīng)有個(gè)定式，不管被試者反應(yīng)如何，他都根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。11．刻板印象：刻板印象就是指有時(shí)對某個(gè)人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一聽到老年人，馬上就認(rèn)為這是一種保守的人，認(rèn)為穿牛仔褲的人一定是思想開放的人。這種刻板印象往往會(huì)影響主試客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)被試者。12．與我相似：與我相擬這種心理因素就是指當(dāng)聽到被試者某種背景和自己相似，就會(huì)對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動(dòng)。13．“光環(huán)（halo）”效應(yīng)：　　光環(huán)效應(yīng)是指面試官喜歡，或受應(yīng)試者的吸引，從而對他們持肯定態(tài)度。結(jié)果是面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀評價(jià)答案本身的內(nèi)容。14．“觸角（horn）”效應(yīng)：　　觸角效應(yīng)與光環(huán)效應(yīng)相反，面試官會(huì)從應(yīng)試者所說的話中挑刺。如果有多個(gè)面試官參加面試（如面試小組形式），則這種個(gè)人好惡偏見的影響可以消除。　　采取哪些措施可以減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢？①利用閉路電視系統(tǒng)對參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專職人員實(shí)施培訓(xùn)。通過這種方式受訓(xùn)者能從實(shí)踐中得到指導(dǎo)和訓(xùn)練。②確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料（即崗位規(guī)范、崗位描述、應(yīng)聘者填好的申請表或簡歷），使他們在面試前有充足的時(shí)間掌握有關(guān)情況。③應(yīng)選擇合適的地點(diǎn)作面試場所，家具應(yīng)適當(dāng)擺放。具體見“面試中的環(huán)境布置”。④做好面試的接待工作：報(bào)考人前來參加面試，大都有一種