【文章內容簡介】 部招聘人員在進行面試評估的級別上有特別的授權。面試評估人員審批表見（附件6）面試的目的在于有效的獲取應聘者信息，考察應聘者是否符合職位的任職資格條件，同時讓應聘者了解公司政策、企業(yè)文化及所申請職位的招聘標準等信息。對于需要保密的信息，應避免透露給應聘者。面試分為初試和復試。初試由人力資源部同事工作人員擔任面試人員，主要評估應聘者的知識背景、儀容儀表、能力素質、個性品質、職業(yè)傾向、求職動機以及應聘者的需求。如果應聘者通過初次面試，由人力資源部推薦到用人部門進行復試，評估應聘者的專業(yè)知識、勝任能力、工作經驗、以及對公司和行業(yè)的了解。面試人員必須參加公司組織的專業(yè)培訓，并取得面試評估人員資格證書方可上崗。如果候選人身處異地，為節(jié)省時間和費用，初試和復試可以通過電話來進行，面試人員同樣需要具備面試評估人員資格。在溝通過程中須注意電話禮儀，體現(xiàn)對候選人的尊重，簡短有效地收集候選人信息進行評價。電話面試的效果相對而言較難保證，所以建議盡量減少使用。人力資源部應提前電話通知應聘者面試時間、地點、聯(lián)系電話及聯(lián)系人。盡可能詳盡描述面試地點，確保應聘者在指定時間到達，并提醒應聘者攜帶所需文件和資料。這些文件和資料包括但不局限于：簡歷、身份及學歷證明，以及其他特殊技能證明等。對于應聘異地職位的求職者，需在電話通知時確認其是否愿意到異地工作。必要時事先協(xié)調業(yè)務部門盡量在同一天安排復試。 為了顯示對應聘者的尊重，應注意安排與申請職位同級或以上的面試人員參加面試。 面試人員著裝得體。 安排一個沒有外界干擾的地方進行面試，面試人員注意手機關閉或調為振動狀態(tài)。 面試人員準備好各種評估工具及表格。 提供飲水和足夠座位。 在初試開始前，先安排候選人填寫《職位申請登記表》（參照附件2）。 面試人員在面試正式開始前整理并審閱應聘者簡歷、《職位申請登記表》、應聘者已經完成的測試及評估結果。 面試人員在面試前回顧申請職位的準確名稱、在組織架構中的位置、職責描述、任職資格等信息。 面試開始時，面試人員主動自我介紹所屬部門、職位和姓名，并確認應聘者所申請的職位名稱。 寒喧幾句做開場白打破與陌生人的隔閡，使應聘者放松。 收集簡歷未涵蓋的應聘者信息，包括但不局限于：專業(yè)知識、工作經驗、應聘者對申請職位的了解、工作穩(wěn)定性、個人能力與素質、離職原因、目前薪酬福利情況、對工作地點和薪酬福利的期望、離職通知期等。 面試人員可與應聘者分享申請職位的職責和上下級匯報關系、公司發(fā)展前景等信息。 面試時記錄應聘者提供的關鍵信息。 面試結束時，告知應聘者下一步安排和可能時間。 感謝應聘者并送別。 面試結束后填寫《候選人面試評估表》(附件6)。 不應在面試中透露面試評估結果、職位的薪酬信息，不應涉及應聘者個人隱私，不應流露對應聘者的偏見。 對于通過復試進入評估中心的候選人，用人部門將應聘者的簡歷、填寫好的招聘申請表、面試評估表及相關資料交還人力資源部。綜合評估中心是指由多名評估考核人員組成評審組，同時對一名或多名擬錄用的候選人進行能力素質測評，以更全面、客觀、公正地評估候選人，盡可能消除人才甄選判斷偏差。綜合評估中心是對擬錄用的候選人進行任職資格審查的重要篩選程序，是做出是否錄用決策的重要程序。但是，從投入和產出的角度衡量，綜合評估中心通常不適用于技能要求較低的基礎性崗位。員工招聘對于公司長期發(fā)展極其重要，公司要求招聘空缺所在部門主管首席負責，必須參與所有擬正式錄用候選人的面試，對于T5級及以上人員的錄用主管領導必須參與綜合評估中心。綜合評估中心包含一系列科學有效的評估工具和方法，在《職位招聘指南》描述了關于各個職位或職族的招聘工具的應用和選擇。從節(jié)省時間和提高效率的角度考慮，根據(jù)不同性質的職位綜合評估中心通常選用三到四種工具，以下是關于幾種常用的評估工具的簡單介紹。1）行為性面試方法：即通過對候選人提出行為事件面試的問題，分析其回答，對其過去的行為進行判斷，來考察其勝任特質及其與崗位勝任資格的匹配性。評審組參照《職位招聘指南》中的標準行為事件面試問題范例，圍繞職位的核心勝任特質進行提問，要求候選人講述行為事例，評審組結合其行為描述的過程和內容來判斷其勝任與否。綜合評估中心評審組應重點考察候選人在“愛心、誠信、創(chuàng)新”等公司普遍勝任特質，尤其應關注創(chuàng)新能力與團隊協(xié)作性。2）主題演講：即讓候選人在限定時間內就選擇的主題準備演講材料，并在現(xiàn)場按照要求完成演講，在此過程中觀察候選人的相關能力是否達到職位要求。演講的題目需按照特定職位或職族進行設計，主要測試候選人的表達能力、自信程度及影響力，如可同時考察候選的相關知識和技能為最佳。需要有相關的評估標準指引作為參考。3）角色扮演：即通過讓候選人扮演某一職位擔任者的角色，觀察其在被設定情景中的反應和表現(xiàn)，以考察其勝任特質，及其與崗位勝任資格的匹配程度。角色扮演可能是候選人單獨表演，也可以是有人配合來表演，情景的描述需要具備關鍵的要素，如時間、地點、人物等。題目的開發(fā)由人力資源與業(yè)務部門共同完成，應根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，結合現(xiàn)實中發(fā)生的真實情景進行設計，并列明該角色扮演題目的評估要點。4）案例分析：即給予候選人一個具體案例進行分析，讓其解釋說明對該案例的分析結果和建議采取的解決方案，通過觀察其在過程中的表現(xiàn)來判斷其勝任與否。案例應是一個具體完整的事件，其中存在各種可能的問題和機會點，需要候選人去發(fā)現(xiàn)和分析并給出好的解決辦法。案例的開發(fā)由業(yè)務部門主導、人力資源協(xié)助完成，應根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，可采集現(xiàn)實中發(fā)生的真實案例進行改編，并列明評估候選人表現(xiàn)的關鍵條目。5）現(xiàn)場實操：即結合職位或職族的職責和要求，讓候選人現(xiàn)場進行操作,以觀察其操作能力并評估其操作結果,來判斷是否能夠達到應聘職位所要求的水平?，F(xiàn)場實操多用于操作性較強的職位，對特定技能有較高要求，譬如程序設計人員、司機等?，F(xiàn)場實操的題目設計可直接連接該職位的主要職責和功能，評估標準需按照特定職位進行特別說明。6）文件筐處理：即假設候選人為某個職位角色，不在公司一段時間，回來面對一系列設計好的問題和事務，需要候選人對這些任務進行優(yōu)先排序，并分析說明排序的理由。文件筐處理的測試適合多種任務交叉的崗位，通常具備技術或行政管理方面的職能。情景的設計，尤其是有待處理的問題和事務，可結合回具體職位或職族的相關職責所設計的工作任務。重點考察候選人的排序過程和根據(jù)，測試應有參考答案和分析作為評估的依據(jù)和標準。7）無領導小組會議：即組織數(shù)個候選人同時參加會議，假設他們?yōu)槟硞€項目團隊的成員，各自有一套設計好的方案，召開會議的目的是從中選擇最佳的項目方案。在討論和決策的過程中，觀察候選人的相關能力和素質，以進行職位匹配。無領導小組會議通常適用于對溝通、分析和影響力等方面要求較高的職位，譬如銷售類、顧問類職位等。情景的設計如能結合崗位的日?；顒訒袠O佳的測試效果，須有評估標準指引作為參考。以上評估中心使用的工具所涉及測試題目全部需要保密處理，不得在公司內外泄露，評審組成員應保證相關試題的及時回收和嚴格保存。綜合評估中心評審組根據(jù)候選人擬被錄用崗位的等級及類別來設置。原則上，評審組成員應包括被錄用崗位的主管領導、間接上級、同級代表、內部客戶代表、人力資源等方面的人員，參加人數(shù)不得低于3人。具體組織原則如下：總部:職級綜合評估中心評審組組織人T10及以上（管理類）董事會、管理層組長：CEOHRDT10及以上（專業(yè)類）董事會、管理層、內部專家（至少1名）組長：CEOHRDT8T9（管理類）CEO、管理層代表、內部客戶代表、HRD組長：CEO招聘部經理T8T9（專業(yè)類）CEO、管理層代表、內部客戶代表、內部專家（至少1名）、HRD組長：CEO招聘部經理T7（管理類）CEO、主管領導、間接上級、內部客戶代表、同級代表、招聘部經理組長：主管領導職能：招聘主管事業(yè)部HRT7（專業(yè)類）CEO、主管領導、間接上級、內部客戶代表、同級代表、內部專家（至少1名）、招聘部經理組長：主管領導職能：招聘主管事業(yè)部HRT5T6主管領導、間接上級、內部客戶代表、同級代表、招聘主管組長：主管領導職能：招聘主管事業(yè)部HRT1T4主管領導或指定授權人、間接上級、同級代表、招聘主管/事業(yè)部HR組長：主管領導或指定授權人職能：招聘主管事業(yè)部HR說明：內部客戶代表主要從所錄用崗位業(yè)務關聯(lián)程度較高的內部服務部門中選派，如：產品類崗位的內部客戶主要為產品事業(yè)部、咨詢服務部門等。機構:職級綜合評估中心評審組組織人T8T7及以上總部人力資源招聘部、總部業(yè)務總部人力資源招聘部T6（管理類）區(qū)域總經理、區(qū)域業(yè)務總監(jiān)、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經理區(qū)域HRT6（專業(yè)類）區(qū)域總經理、管理團隊、內部客戶代表、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經理區(qū)域HRT5（管理類）機構總經理、直接上級、間接上級、同級代表、機構HR組長：機構總經理機構HRT5 (專業(yè)類)區(qū)域業(yè)務總監(jiān)、機構總經理、直接上級、區(qū)域HR組長：區(qū)域業(yè)務總監(jiān)區(qū)域HRT1T4機構總經理指定授權人、直接上級、間接上級、同級代表、機構HR組長：機構總經理指定授權人機構HR說明：管理團隊在區(qū)域特指區(qū)域總監(jiān)團隊；在機構特指一級部門經理團隊。每個崗位的綜合評估中心評審組具體成員由招聘部與業(yè)務部門在每年年初確定，年度內保持相對固定。評審組成員的認證參見本手冊面試評估人員的資格認定。必須參加公司組織的專業(yè)培訓，并取得面試評估人員資格證書方可上崗。：1) 綜合評估中心必須在用人部門復試通過后三個工作日內（如候選人需準備主題演講可延長至五個工作日內）組織安排，其中T6以上（含T6）崗位必須提前通知候選人準備專題PPT；2) 綜合評估中心組織人按錄用崗位職級組織評審組成員并報評審組長確認，協(xié)調評審組成員、候選人時間并發(fā)出通知；3) 評審組成員必須提前閱讀候選人資料、職位招聘指南，并就相關評估工具進行準備。2. 過程：1) 綜合評估中心組織人介紹參加評估人員及評估流程；2) 評審組成員使用評估工具進行考察，業(yè)務部門評估成員主要負責經驗、知識和專業(yè)技能考核，人力資源部門評估成員主要負責基本素質行為考核；3) 綜合評估中心組織人負責控制面試時間和節(jié)奏，發(fā)放和收集題目及相關表格，結束面試時對候選人參加面試致謝，并知會后續(xù)的安排和結果反饋時間。3. 評估結果評議及反饋：1) 評估結束后，所有評審組成員對候選人進行客觀、公正的評價，填寫《綜合評估中心記錄表》（參照附件78）并提出是否錄用建議；2) 綜合評估中心評審組長主持組織現(xiàn)場討論并決策，并由綜合評估中心組織人在三個工作日內向候選人反饋面試結果；3) 綜合評估中心采取評審組集體決策，必須經參與綜合評估中心評審組成員三分之二以上（含三分之二）同意方可予以錄用；4) 評審組長“一票否決制”，即如評審組長持反對意見，可以予以否定，不予錄用。　　對于高層職位或中層關鍵職位，總部分管領導或行政總裁會與候選人進行單獨面試，面試通過才可進入錄用流程。對于決定錄用者，進入招聘錄用流程。如申請人未被錄用，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)送《感謝應聘信函》（參照附件1011）。同時，視其是否有被推薦其他職位的可能性，決定其簡歷是否存檔備用。異地候選人到公司來參加面試的交通、住宿等費用，原則上（按公司相關財務規(guī)定）給予報銷，但需提前經過人力資源部總經理批準。 5人力資源招聘錄用流程在候選人通過評估程序后，人力資源招聘部或機構人力資源部對有初步決定進行錄用意向的候選人建議后，協(xié)調安排人力資源招聘部或機構人力資源部通知候選人到公司約定的當?shù)蒯t(yī)院體檢，體檢費用由公司人力資源部與約定醫(yī)院結算報銷。體檢內容包括： 常規(guī)體檢：包括眼科、耳鼻喉科、口腔科、內科、外科檢查 胸部X線透視 肝功能/乙肝兩對半 注意：以下情況公司均不予接收針對乙肝表面抗原攜帶者體檢的適用辦法：根據(jù)勞動保障部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)出《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利的意見》，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，公司尊重乙肝表面抗原攜帶者合法就業(yè)權利。 乙肝表面抗原（HBsAg）、乙肝e抗原(HBeAg)和乙肝核心抗體(HBcAb)同時陽性者(大三陽)；乙肝表面抗原（HBsAg）和乙肝e抗原(HBeAg)同時陽性（大二陽）。此處還需參考新的勞動法規(guī)。　　最終錄用的候選人憑公司約定醫(yī)院所開具的有效收費單據(jù)，在報到后交人力資源部統(tǒng)一安排報銷。在對所有候選人進行錄用報批前，需要進行學歷學位的驗證。人力資源部依據(jù)候選人的學歷學位證書編號，通過《中國高等教育學歷證書網上查詢系統(tǒng)》進行驗證。 候選人背景調查為了獲得應聘者更全面的信息，避免虛假的求職信息，公司對部分候選人進行背景調查。