【文章內容簡介】 的章節(jié)中，我們談到了田永亮在第一、第三階段實現(xiàn)了他的愿望，而第二階段沒有實現(xiàn)其愿望。那么，什么叫實現(xiàn)？所謂實現(xiàn)，就是拿現(xiàn)在的結果與參照物對比，兩者相等，就是“實現(xiàn)”。兩者不相等，或有較大的差距，就是未實現(xiàn)。 這就提出了另外一個問題，怎么樣能夠使結果與參照物兩者相等？現(xiàn)在出現(xiàn)的結果狀況是比較具體、明確的， 那么，也要拿出一個“具體、清晰”的對比物，這個對比物就是你事先制訂的目標。這個目標越明確、越清晰，越容易對比出結果，對于“實現(xiàn)”就越有指導意義。 有了清晰的、明確的、具體的目標，就可以用目標來指導行動，用行動來支撐目標實現(xiàn)。田永亮就是因為沒有清晰的、明確的目標，導致在第二階段不被認可。這不光對于我們求學、升職、工作、生活有意義，對于企業(yè)來講更是有著至關重要的意義。通常情況下，很多人或很多企業(yè)，忽視了“明確的目標”。他們往往從一個點子或者一個愿望出發(fā)，就直接轉化到行動上去。 兩個很久沒見的朋友一見面，往往會問：最近有什么新動作；年初，很多公司的上級總會催促下級：趕快把工作計劃交上來；妻子會問丈夫：以后我們怎么辦？這些談話都存在同樣一個問題，就是沒有涉及到目標。不論是我們創(chuàng)業(yè)、寫工作計劃，還是規(guī)劃未來的生活，首先需要明確我們的目標是什么，在明確了、清晰了、具體化了目標之后，我們才能圍繞這個目標制訂我們的行動計劃。如果沒有“明確的目標”我們的行動失去了方向與指引，導致行動往往會偏離了目標的方向或者不足以支撐我們的目標的實現(xiàn)。 在我們的接觸企業(yè)的過程中，經常會有企業(yè)的員工問我們，個人到底今后應該怎樣發(fā)展。在某地產公司咨詢的時候，有一個剛畢業(yè)的年輕人，以前是學分析化學的。畢業(yè)后到地產公司的行政部做行政文員。他感覺這樣發(fā)展下去對自己的職業(yè)生涯不利，想獲得更大的發(fā)展，于是來問我們將來要怎樣作才好？是不是轉行做所學專業(yè)的工作，或者繼續(xù)留在公司發(fā)展，或者回學校去復習考研究生。我們反問他，你到底想要什么？如果連自己都搞不清楚自己到底想要什么，怎么談發(fā)展，怎樣制訂行動計劃。轉行、留在公司繼續(xù)發(fā)展、繼續(xù)深造都是具體的行動方案，但沒有目標的行動方案，是盲目的，也就不知有什么結果。他回去想了幾天，告訴我們，他仔細考慮過了，覺得地產行業(yè)是非常有前景的行業(yè)，他想在地產行業(yè)有所成就。他決定留在公司，并準備和公司經理談談，表達自己的意愿，期望能夠在公司獲得更多的發(fā)展機會。如果有機會，希望能夠到各個部門或者公司的核心部門去工作。過了一段時間，公司給他調配了工作，到開發(fā)部門工作，幾年過去了，他已經是地產公司的部門經理了。如果他不明確目標，不知道自己到底想要什么，可能現(xiàn)在還在盲目的行動，經常更換工作或者職業(yè)，最終落得一事無成。我們周圍這樣的人太多了。 在我們咨詢所接觸的大大小小企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)比較成功的企業(yè)雖然在行業(yè)、商業(yè)模式、員工素質、公司規(guī)模千差萬別，但是他們都有一個共同的特點，這個共同的特點就是他們的行動目的性非常強。他們在行動前都有比較清晰的目標。 有一天，參加華北某大型連鎖企業(yè)的晚餐會。大家一邊進餐，一邊討論新的廠房的設備引進問題。原來公司決定在北京興建一座現(xiàn)代化的食品工廠。在工廠中，有一種包裝機械，如果使用了機械設備，可能要300萬的投資，但如果使用人工包裝，只需要幾十個工人，一年的投入只有幾十萬。當時，大多數(shù)經理都從成本的角度考慮，建議公司使用人工包裝，不要引進設備。但老總提出，公司的目標是作一流的食品企業(yè)。公司之所以把廠房修建在北京，而沒有選擇在別的地方，是因為北京是首都，品牌輻射力很強。如果使用人工包裝，表面上看起來會降低成本，但是人工包裝差錯率會很高，對產品的質量會有影響，這樣，與公司的目標不相符。結果，這些經理們都支持了老總的意見。從中我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)經理都對公司的目標理解不清晰，就會選擇使用人工包裝的方案。所以，如果沒有一個清晰的目標作指引，我們的行動就容易偏離了我們所預定的方向。 看來，一個清晰的、明確的目標是成功的關鍵所在。這個目標就是事先制訂的，你最后要拿之檢驗結果的標準。只有明確了目標，我們才能采取正確的行動，我們的行動才會受到指引，我們才會有正確的結果。 一個明確的目標，是我們獲得成功的第一步！用衡量指標把握成功(1)田永亮由于沒有清晰的目標，導致在返鄉(xiāng)后“學雷峰”遭人誤解，結果與愿望不相符。如果田永亮一開始就有了明確的目標，就一定可以實現(xiàn)自己的愿望嗎？也不一定。還記得多年前，讀狄更斯的小說《大衛(wèi)克博菲爾》，主人公有個朋友，就非常善于制訂目標，制訂行動計劃，但是每次都實現(xiàn)不了自己的目標，進而又在新的領域重新制訂目標，制訂計劃，周而復始，最后，他又期望從英國移民到澳大利亞，在農業(yè)方面取得一個飛躍。當時看了這部小說，只是覺得這個人很有信心，百折不撓。但是仔細想想，我們在日常的工作與生活當中，有很多行為和他是一樣的。我們制訂目標，制訂計劃，當目標無法實現(xiàn)時，我們總結，我們分析，又開始了下一個類似的循環(huán)。雖然說很多情況下不是以成敗來論英雄的，但總是感覺其中少了點什么，才導致這樣的情況發(fā)生。那么，到底少了些什么呢？確定了目標，制訂行動計劃后，還需要做些什么，來增加實現(xiàn)目標的概率呢？ 開始的想法總認為是正確的 在很多場合，經常會有人講述他的短期目標，長期目標以及行動計劃，很多計劃聽起來“天衣無縫”。 F是剛剛畢業(yè)的MBA，在讀書以前，F(xiàn)在企業(yè)中從事人力資源工作，畢業(yè)后，應聘到某軟件企業(yè)作人力資源經理，公司老總對F寄予厚望。F也希望能在企業(yè)內有一番作為，能夠施展自己的才華，將所學到的先進的管理方法運用到企業(yè)當中。F經過一番調研后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成立幾年以來，一直沒有一套績效評估體系，導致員工干好干壞都一樣，做多做少都一樣?？磥?，建立一套完善的績效評估體系，切實的提高員工的績效非常必要。F決定首先給員工進行績效管理操作方法的培訓，然后由人力資源部門出面組織各個部門，制訂各部門的考核指標。 T是一個中學生家長，T的孩子以前一直學習成績優(yōu)異。但是最近一學期，學習成績直線下降。而且經常很晚回家，常常要求家里增加零花錢。T仔細觀察發(fā)現(xiàn)，原來孩子每天都謊稱在學校自習，但根本沒有在學校自習，而是一放學后就直奔網吧。原來孩子迷戀上了網絡游戲。T仔細找孩子談過，但孩子不接受。T感覺這樣下去，一定會耽誤孩子的前途，T想，一定要解決這個問題，但怎樣解決呢？T決定要控制孩子的時間，給孩子買個手機，隨時保持聯(lián)絡，另外還要控制孩子的零花錢。 M是一位在北京某公司工作的信息主管。主要負責公司的信息化建設，隨著自己工作經驗的增加，M越來越不甘于在現(xiàn)在公司的工作了，M希望能夠自己創(chuàng)造一些商業(yè)機會。而這個商業(yè)機會是什么呢？M也沒有想清楚，但是M知道，要創(chuàng)造商業(yè)機會，手中就要有資源。資源可以包括：人際關系、資金、人。M常年在一個公司工作，人際關系不夠廣泛、工資雖然比較高，有點積蓄，但也不算多。M想在積累“人力”資源上動腦筋。M準備建立一個會員性的網站，聚集天南地北的人，聚集人力資源。因此，M想搭建一個平臺，讓天南地北的人有一個發(fā)揮空間。 從上面對F、T、M的故事中我們可以看出，不論F還是T和M都有自己明確的目標，F(xiàn)的愿望是在新崗位上有一番作為，在公司建立績效考核體系，來實現(xiàn)自己的價值，可以說，在公司建立一套完善的考核體系，能夠有效運營是F的目標。T也有自己明確的目標，T的愿望是讓自己的孩子成才，要孩子成才。要想孩子成才，學習成績一定要好，而孩子要學習好，就必須減少干擾因素，現(xiàn)在，最大的干擾因素是因為孩子迷戀上了網絡游戲，T這一階段最主要的目標是讓孩子不要迷戀網絡游戲。而M明確的目標是建立一個網站，為大家提供一個平臺和空間，聚集人力資源。 行動結果卻令人失望 F按照自己的計劃開始行動了，他先從外面請來了老師，給大家培訓績效管理的方法，接著，就組織所有部門領導與經理開始找指標，定目標。過不久，問題出現(xiàn)了，雖然大家學習了幾次績效管理的方法，但是員工普遍對績效管理認識不足，很多人甚至認為績效管理是無端的增加了很多工作，對實際的工作根本起不了什么作用。由于大家不認可，對F工作的配合自然就大大打了折扣。F可犯難了，因為F以前在制造業(yè)工作，對軟件公司的流程與業(yè)務并不是非常熟悉。沒有相關部門的密切配合，根本找不到控制的工作關鍵點和工作績效的標準，難以達到通過考核促進企業(yè)績效提高的目的。F沒有辦法，只有硬著頭皮自己上，方案也是東拼西湊湊出來的?？偨浝砜戳朔桨负?，對F的工作非常不滿意，沒有多久，F(xiàn)悄悄離開了這家軟件企業(yè)。 T給自己的孩子買了個手機，隨時和孩子保持聯(lián)系，并且嚴格控制孩子的零用錢。起初，還真有效果，孩子放了學就回家。又過了一段時間，孩子的學習成績還是沒有好轉。老師反映孩子經常曠課，而且有同學反映，他經常找同學借錢，而且借錢不還，后來，同學都不借錢給他了。有一次，有人發(fā)現(xiàn)他在課間操的時候，偷竊同學的錢財。T很懊惱，自己本來想讓孩子能專心學習，不在玩游戲上浪費過多的時間，但是事與愿違，不但沒有專心學習，反而為滿足玩游戲的需求，盜竊同學的財物。 M開始建網站，在網站中，M加入了電子雜志，BBS等模塊。M一年中至少有300天每天投入4個小時以上整理資料、寫文稿等。網站建立起來了，也確實找來了一批人。大家在論壇上交流，每個月，大家進行召開網上會議，安排工作。但是，隨著時間的推移，問題也出來了。剛開始的時候，大家熱情都很高，可是這個網站并不能給大家?guī)韺嵸|性機會，所以，雖然有新會員不斷的加入，但老會員參與的積極性越來越低。二年以后，網站不得不徹底改版，變成了M的個人網站了。 這3個人都按照自己的計劃采取了行動，但卻沒有得到自己想要結果?？磥恚词褂辛嗣鞔_的目標，也不一定能夠實現(xiàn)愿望，“明確的目標”只是實現(xiàn)愿望的必要條件。 為什么結果不是我們想要的？ 為什么會產生這些問題呢？ 從上面幾個案例中我們可以看出，他們都存在一個同樣的問題，當制訂了明確的目標后，并沒有分析目標，而是直接將精力投入到具體的行動中去了。 F的行動有兩條：一是給大家介紹績效管理的方法，開展培訓；二是組織相關部門員工，尋找考核指標。這兩條行動表面上看起來沒有問題，仔細分析，會發(fā)現(xiàn)在企業(yè)里面推行改革，有三個方面的工作必須做到： 一是要讓大家在思想上認同，思想沒有統(tǒng)一起來，行動上就各做各的，形不成動力； 二是掌握好工作方法，有了思想基礎，采用正確的方法，才能保障成功； 三是推行人必須對行業(yè)、企業(yè)有深刻了解與認知，這樣才能根據企業(yè)的特點進行工作。 如果我們用上面三個方面的工作來對比F的行動，就可以知道，F(xiàn)只是組織大家學習績效管理的方法，沒有讓大家在觀念上有所改變，不符合第一條。采取通過培訓組織大家學習績效管理的方法，符合第二條。F自身對行業(yè)沒有充足的認知的情況下就推行績效管理，不符合第三條。F最后的失敗是可想而之。 T的行動也有三條：一是嚴格控制孩子的零花錢；二是要求孩子放了學及時回家；三是給孩子買個手機，隨時聯(lián)絡，可以掌握孩子的行蹤。 但是這些辦法都是采取堵的辦法，而不是采取輸導的辦法。教育孩子除了需要嚴格管理以外，還應該以正確的引導為主，抓緊對孩子的教育，培養(yǎng)孩子正當?shù)呐d趣與愛好?？梢钥闯?，T的行動只符合嚴格管理的標準，而不符合引導教育的標準。 M想通過建立網站而實現(xiàn)聚集人力資源的目標，結果沒有實現(xiàn)M的目標。要知道期望聚集人力資源，首先，要有一個平臺，一個交流空間，第二，需要能夠切實的舉辦一些活動，為大家?guī)頇C會。這兩個條件，M只實現(xiàn)了一個，而對于第二條，沒有實現(xiàn)。因為網站會員的目的、興趣愛好、行業(yè)可能千差萬別，他們聚集在一起，能產生機會的概率很低。 不論是F還是T和M都沒有在向目標前進的過程中把握好工作的全部，遺漏了一些重要的內容，從而導致失敗。那么怎樣防止失敗呢？ 用衡量指標把握成功(2)要有行動和結果的衡量指標 從剛才的例子中我們看到，F(xiàn)要取得成功，必須分析實現(xiàn)目標要求的工作，把三個方面的工作都開展起來，可能就不會是原來的結果了。也就是說，F(xiàn)開始行動時，要提出這三個方面工作的要求，提醒自己從三個方面入手，并且工作進行到中間時，還要檢查一下，是否這三個方面都在做，有沒有取得進展，離總的要求、總目標還相差多遠，這樣他能從全過程把握住工作，最后，三個方面都做好了，目標也就自然達到了。就象考研究生，專業(yè)課、外語、數(shù)學都要一齊過關，單科再好，總成績再高，有一門成績很差，就不會被錄取。所以復習考研的人總是幾門課同時抓，到最后階段做試題，常常是每周做完整的一套，以此檢查和促進自己幾門課齊頭并進。如同做試題看成績一樣，F(xiàn)也要用一種工具來衡量他三個方面的工作是否進行了，進行得怎么樣，我們稱這個工具為衡量指標。在工作過程中，要求某項工作達到一定的程度，就是個衡量標準。衡量指標有衡量結果的，也有衡量過程的。所謂結果，就是我們最終想達到的目標。所謂過程，就是我們在向目標前進，得到結果之前，所采用的連續(xù)行動。有些結果用一個指標就可以進行衡量，但有些結果需要很多標準來共同衡量。比如說在有一個人在鍛煉身體，減肥。那么，衡量減肥的結果只有一個，就是體重；而在對一場精彩的足球比賽情況的判斷，其衡量指標就不止一個，比賽的勝負情況、隊員是否積極跑動情況，雙方是否注重進攻，有無明星運動員出場等等情況，都是衡量一場足球賽是否精彩的指標。 上面的案例中，對F來說，F(xiàn)在公司內建立完善的考核體系，獲得領導的認可。這個目標，衡量結果的指標可以是：績效管理體系是否得到全公司的認可，方案是否獲得了老總的認可與批準等，這些指標都是衡量結果的指標。而相對于結果的過程來說，就可以用員工是否積極協(xié)助配合，員工的思想認識是否統(tǒng)一，每個部門是否從自己的工作出發(fā)找到了工作的關鍵點，F(xiàn)自己對軟件企業(yè)的情況是否熟悉、參加培訓的員工占總員工的比例等指標進行衡量。F可以使用這些衡量指標來進行衡量，調整自己的行動，最后達到目標。在推行的初期，用大家是否協(xié)助配合推進工作來進行衡量，如果大家不是非常的協(xié)助配合，就說明F的工作方式方法或者工作步驟出現(xiàn)了問題，需要改變行動，比如增加關于業(yè)績理念的培訓，找老