【文章內(nèi)容簡介】 置、職責(zé)等提出指導(dǎo)性意見，提高項目的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化管理水平，逐步建立規(guī)范高效的人力資源管理體系。（十）扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動2013年7月，人力資源部黨支部根據(jù)公司黨委深入開展黨的群眾路線教育實踐活動安排部署，在學(xué)習(xí)教育、聽取意見環(huán)節(jié)，及時啟動學(xué)習(xí)安排，每周集中學(xué)習(xí)一至兩次，以黨章為重點，認(rèn)認(rèn)真真學(xué)習(xí)規(guī)定的學(xué)習(xí)文件和書目，做好學(xué)習(xí)筆記，并認(rèn)真組織了黨的群眾路線專題討論，廣泛征求群眾意見建議。在查擺問題、開展批評環(huán)節(jié)，人力資源部處長及以上干部認(rèn)真查擺“四風(fēng)”方面的問題，開展批評和自我批評，撰寫對照檢查材料，并與企業(yè)發(fā)展部、社保部黨支部一道，召開了一次高質(zhì)量的專題組織生活會。會上，部門領(lǐng)導(dǎo)要帶頭查擺問題，帶頭開展批評和自我批評，發(fā)言務(wù)實，正視存在的矛盾和問題，深刻剖析存在原因，并提出切實可行的整改意見和建議，受到了公司督導(dǎo)組的肯定。在整改落實、建章立制階段，人力資源黨支部針對突出問題提出解決對策，制定和落實整改方案。人力資源部認(rèn)真梳理了28項現(xiàn)行人力資源管理制度，對照群眾期盼和意見建議，計劃對《員工教育培訓(xùn)管理辦法》、《薪酬分配管理辦法》和《公司員工職業(yè)資格管理辦法》三項制度予以重新修訂，同時計劃制定《勞務(wù)派遣用工管理辦法》等4項人力資源管理制度，并制定了時間表，進(jìn)一步強(qiáng)化制度建設(shè)，推動改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾常態(tài)化、長效化。三、人力資源工作存在的主要問題及解決措施人力資源部全年緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展大局雖然做了一些工作，取得了一些成效，但是與公司轉(zhuǎn)型升級、國際化經(jīng)營和多元化發(fā)展要求還有一定差距。通過自我診斷以及與先進(jìn)企業(yè)對標(biāo)，當(dāng)前公司人力資源管理主要存在以下問題：（一）人才結(jié)構(gòu)還需持續(xù)調(diào)整，員工培訓(xùn)體系還不夠完善雖然這些年我們努力補充培養(yǎng)國際化和非水電人才，但是仍然滿足不了發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在公司目前在國際化和非水電相關(guān)從業(yè)人員依然很少，新領(lǐng)域?qū)I(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人員仍然不足，各專業(yè)承上啟下的中堅力量人才匱乏，專業(yè)化的高端人才更是奇缺，未能跟上業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整步伐。公司員工培訓(xùn)與開發(fā)管理體系還不能滿足公司轉(zhuǎn)型升級、國際化經(jīng)營和多元化發(fā)展需求，主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)計劃制定中缺少科學(xué)的需求調(diào)查和超前規(guī)劃，造成費用分配不合理；二是個別培訓(xùn)項目因時間緊，組織不完善，培訓(xùn)效果不明顯；三是各單位（部門）對培訓(xùn)工作認(rèn)識不到位，職責(zé)不清晰，組織本單位或本業(yè)務(wù)系統(tǒng)的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性長遠(yuǎn)性和主動性，對送出參加培訓(xùn)人員的數(shù)量和質(zhì)量上未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。人力資源部將進(jìn)一步開展社會招聘，加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度，同時加強(qiáng)內(nèi)部人才開發(fā)與培養(yǎng)，加強(qiáng)員工轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，促進(jìn)內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。（二）干部管理與公司戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密近幾年來，在公司經(jīng)營戰(zhàn)略及管理機(jī)制改革的宏觀指引下，公司中層干部管理工作也逐步向現(xiàn)代化、規(guī)范化邁進(jìn)，如開辟多個成長通道、干部引進(jìn)與培養(yǎng)有效結(jié)合、競聘上崗的常態(tài)化、干部任用年輕化不斷加強(qiáng)、干部隊伍素質(zhì)不斷提高。但是，與公司發(fā)展的大局相比較，干部管理工作仍然存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在：一是干部管理工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合還不夠緊密。相對于公司做強(qiáng)做優(yōu)、走出去的戰(zhàn)略目標(biāo)來說，各級管理者所表現(xiàn)出的創(chuàng)新性還不夠，所提供的人才支撐力度還不夠強(qiáng)。二是有關(guān)制度和管理辦法不夠科學(xué)健全。目前公司的干部培養(yǎng)、選拔、考核、梯隊建設(shè)等方面都不同程度地存在著制度不夠健全、方法不夠科學(xué)的問題，不利于激發(fā)廣大干部的積極性和干部隊伍建設(shè)。三是干部隊伍的結(jié)構(gòu)還需要進(jìn)一步改善，整體素質(zhì)還需要進(jìn)一步提高。雖然近年來對年輕干部的提拔力度有加強(qiáng)，培訓(xùn)次數(shù)有所增加，但是在年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都還存在一定的不合理因素。（三）人才引進(jìn)效果需要持續(xù)改善近年來人才引進(jìn)力度不斷加大，主要表現(xiàn)在校園招聘和社會人才引進(jìn)兩個方面。引進(jìn)人才的批次及人數(shù)持續(xù)增加，所涉及的專業(yè)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，引進(jìn)渠道不斷拓展，這些都體現(xiàn)了公司業(yè)務(wù)拓展帶來人才需求的增加，也體現(xiàn)了公司對人才引進(jìn)工作的重視。同時也存在一定的問題：一是人才資源規(guī)劃的科學(xué)性不夠，導(dǎo)致人才需求計劃不夠精確。一方面是由于各單位上報計劃前缺乏認(rèn)真的研究分析，上報需求計劃存在一定的盲目性；另一方面是因為公司市場開發(fā)情況的不可預(yù)見性，導(dǎo)致人才需求難以準(zhǔn)確預(yù)測；二是存在著“積極引進(jìn)、消極管理”的現(xiàn)象。引進(jìn)招錄人才的時候上下各級都很重視，結(jié)果分配到了工作崗位之后，不能持續(xù)給予重視和培養(yǎng)，疏于管理，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，其結(jié)果是導(dǎo)致要么人才流失，要么人才浪費，偏離了引進(jìn)人才的最終目標(biāo)。（四）勞動用工管理存在一定風(fēng)險在公司業(yè)務(wù)不斷拓展的同時，勞動用工管理面臨的形勢卻更為復(fù)雜。管理的對象包括公司正式員工、勞務(wù)用工、臨時性用工等多個類別，加上公司總部分局項目三級管理模式的相關(guān)機(jī)制還不夠健全，各項管理職能落實不夠徹底，責(zé)任追究尚未完全到位，在人員分散、流動頻繁的情況下，存在著很多管理漏洞和法律風(fēng)險。因此需要盡快完善相關(guān)制度，大力規(guī)范勞動用工管理，實現(xiàn)勞動用工的穩(wěn)定和諧。（五）人力資源信息系統(tǒng)管理需進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)一步完善，系統(tǒng)功能有了較大提高，但還需進(jìn)一步完善：一是系統(tǒng)數(shù)據(jù)有待繼續(xù)完善；二是系統(tǒng)功能還需進(jìn)一步優(yōu)化。例如合同管理模塊下的合同臺賬、薪資模板中薪資發(fā)放與財務(wù)系統(tǒng)的對接等需逐步優(yōu)化；三是系統(tǒng)運行體系有待健全，系統(tǒng)平臺服務(wù)器搭建在北京，大多數(shù)分局和項目須通過軟件VPN登陸操作，加之網(wǎng)絡(luò)資源情況不同，影響系統(tǒng)操作效率，系統(tǒng)操作人變動頻繁，操作水平參差不齊，培訓(xùn)學(xué)習(xí)和傳幫帶工作需不斷加強(qiáng)。四、2014年人力資源部主要工作計劃（一）繼續(xù)做好人力資源管理制度體系建設(shè)2014年我們將圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，按照黨的群眾路線教育實踐活動整改提高的要求，貫徹電建集團(tuán)和集團(tuán)公司三項制度改革指導(dǎo)意見和員工崗位動態(tài)管理指導(dǎo)意見，對標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，結(jié)合公司實際，系統(tǒng)完善人力資源管理制度體系，一是梳理各項制度，針對文件內(nèi)容不適應(yīng)現(xiàn)階段發(fā)展需要的，予以廢止，個別條款不適應(yīng)的，予以修訂；二是配合年度重點工作組織編制、更新制度體系；三是組織制度宣貫，開展考核，抽查制度執(zhí)行情況，建立獎懲機(jī)制，強(qiáng)調(diào)監(jiān)督職能。（二）暢通渠道，持續(xù)加大人才引進(jìn)和吸引力度人才問題歷來是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。隨著公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，人才短缺問題愈加突出，采取措施，創(chuàng)新機(jī)制，持續(xù)加大各領(lǐng)域中高端人才的吸引力度，是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。一是結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃深入分析，確定人才需求類型、數(shù)量，制定具備前瞻性的人才引進(jìn)方案，明確崗位、待遇、福利及發(fā)展通道。對于高端、特需、關(guān)鍵的引進(jìn)人才，可一人一策、一事一議，采取特殊的引才形式和措施。二是重點關(guān)注非水電板塊和海外業(yè)務(wù)板塊人才需求，加大對BT、BOT、市政工程、建筑工程、鐵路工程以及投融資領(lǐng)域、房地產(chǎn)領(lǐng)域中高端人才的引進(jìn)。三是暢通人才引進(jìn)綠色通道，鞏固校園招聘成果，拓展社會招聘渠道，推進(jìn)優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄。多措并舉，形成多層次、全方位的人才引進(jìn)通道。（三）創(chuàng)新機(jī)制，努力構(gòu)建人才梯級隊伍體系一是落實人才培養(yǎng)規(guī)劃。各單位依據(jù)公司“十二五”人才規(guī)劃，結(jié)合本單位具體情況，推進(jìn)落實本單位人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照“一把手”總負(fù)責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)按分管業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，職能部門按專業(yè)負(fù)責(zé)，逐級落實培養(yǎng)責(zé)任和任務(wù)。二是建立人才梯級隊伍。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成人才評價體系?？偛扛鞑块T是本專業(yè)人才梯隊建設(shè)的責(zé)任部門，通過能力素質(zhì)評價，對專業(yè)人才分級分層次管理，切實做好人才梯隊建設(shè)。三是完善職業(yè)發(fā)展通道。對各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，打通并拓寬人才發(fā)展通道，使各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才均具有明確的發(fā)展目標(biāo)和培養(yǎng)方向，激勵人才主動學(xué)習(xí)、積極進(jìn)步，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和諧統(tǒng)一。四是建立人才交流機(jī)制。提高人才的適應(yīng)性，形成能進(jìn)能出、能上能下的人才流動機(jī)制，根據(jù)公司實際，制定有關(guān)管理辦法，在人才隊伍中進(jìn)行崗位輪換和交流，同業(yè)務(wù)板塊不同層級之間的輪換交流、同層級不同單位（項目）之間的輪換交流、相近業(yè)務(wù)板塊之間的輪換交流等，激發(fā)員工潛能和人才隊伍活力。（四）完善手段，繼續(xù)推進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)引入信息化管理是實現(xiàn)對企業(yè)人力資源信息的高度集成化管理，有效規(guī)范業(yè)務(wù)流程,最大程度實現(xiàn)信息共享、資源共享的必要手段。人力資源信息管理系統(tǒng)在鞏固2013年度成果的基礎(chǔ)上，務(wù)必持續(xù)強(qiáng)力推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)。一是進(jìn)一步加強(qiáng)工作督導(dǎo)。人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善是一項持續(xù)不斷的工作，系統(tǒng)使用率還沒有達(dá)到全覆蓋，數(shù)據(jù)的分析使用尚未得到更深層次開發(fā)。因此人力資源部我們一方面繼續(xù)加大系統(tǒng)的宣傳推廣力度，一方面針對薄弱環(huán)節(jié)、滯后單位采取現(xiàn)場指導(dǎo)的方式促進(jìn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新完善和全面使用。二是加大考核推進(jìn)作用。人力資源信息系統(tǒng)完善情況繼續(xù)作為管理評價指標(biāo)納入公司對二級單位的年度考核；作為二級單位副職個人貢獻(xiàn)考核內(nèi)容；作為參選人力資源管理先進(jìn)單位、先進(jìn)個人的重要依據(jù)。（五）加強(qiáng)職位管理，科學(xué)設(shè)置崗位體系。組織與職位管理是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。目前在各二級單位和項目還未實行組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置優(yōu)化調(diào)整，未形成與總部一體的職位管理體系。2014年，人力資源部將在上年度工作的基礎(chǔ)上，盡快出臺對二級單位的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、職責(zé)與任務(wù)清單，完善各層級崗位說明書，為崗位評價，薪酬設(shè)計提供基礎(chǔ)。針對項目部管理提升，調(diào)整工作思路，研究成果側(cè)重于項目實際管理應(yīng)用，本著精細(xì)化管理原則設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，配置必要崗位，提煉核心職責(zé)，明確任務(wù)清單，編制崗位說明書及崗位指導(dǎo)手冊，努力提高目部人力資源管理水平。（六）結(jié)合管理提升，科學(xué)設(shè)計寬帶薪酬激勵體系黨的群眾路小教育實踐活動中，廣大員工對公司薪酬制度提出較多的意見，我們將作為重點整改的問題積極落實。薪酬體系設(shè)計建立在崗位和職責(zé)明確的基礎(chǔ)上，按照崗位賦予的職責(zé)開展崗位評價，確定薪點鏈條和縱向薪資層級關(guān)系，形成為“崗位付薪”的薪酬激勵體系；通過設(shè)計能力素質(zhì)模型開展人員能力評價，進(jìn)而為“能力付薪”。結(jié)合二級單位和項目實際，通過崗位評價、能力評價設(shè)計薪酬管理制度，統(tǒng)一薪酬水平和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)一步規(guī)范薪資發(fā)放，使員工滿意。（七）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，支撐人才培養(yǎng)與開發(fā)培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要手段之一。為滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整對各類人才的需求，必須構(gòu)建層次清晰、職責(zé)明確、內(nèi)容實用、效果明顯的員工教育培訓(xùn)體系，才能為人才培養(yǎng)與開發(fā)提供有效支撐。我們將以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步規(guī)范員工培訓(xùn)體系；選拔建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊伍；引導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門、專業(yè)分局、重點項目，以典型案例分析、崗位指導(dǎo)手冊為內(nèi)容編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材。鼓勵開展自主培訓(xùn)，強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，完善