【文章內容簡介】 的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作，充分的調動廣大 員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施 。 九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為 x辦理了工傷保險及傷殘等級認定 。 十是共受理游客投訴 1x，解決 1x，另有 x投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。 十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。 十二是按照集團公司《員工 勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝 14x套 。棉鞋 411雙 。毛巾 65x 條 。香皂 180x塊。 四、 20x年工作設想 繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計 制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。 完成職工工齡確定工作。 建立績效考核評估方案并組織實施。 干部、技術人員信息臺帳。 整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。 設計并組織實施 20x 年員工崗位培訓。 進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。 及時做好人員調配工作。 20x 年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。 人力資源年終工作總結篇五 一、人事人力資源部管理工作總結 企業(yè)發(fā)展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益化，而人員過剩將是企業(yè)沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設 置，利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，基本達到的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發(fā)展的道路。 合理調配現(xiàn)有人力資源，以達配置 按照《公司 2021 年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21 個精減到了 15 個，分流人員 68 人，由年初的 615 人精簡到現(xiàn)在的547 人 。并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。 采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作 為進一步合理開 發(fā)和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法 (自評、互評、領導評價 )，按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績效四項考評標準，先個人自評 。后員工之間互評，互評后經所在班組匯評 。最后由員工所在部門個人工作總結匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計 463人次。 勞動合同管理 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期 (5 年 )合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期 (3 年 )、短期 (1 年 )合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見，最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續(xù)簽勞動合同 554 人次，其中：①續(xù) 簽長期合同 136 人次，續(xù)簽中期合同 222 人次，續(xù)簽短期合同 196 人次 。②不再續(xù)簽合同 18 人次，針對公司其他人員在續(xù)簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯(lián)系等大量工作的開展，于 6 月底根據確定的合同年限圓滿完成 1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。 通過本年度勞動合同續(xù)簽個人工作總結，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續(xù)的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業(yè) 務水平欠缺的部分員工不再續(xù)簽，充分發(fā)揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，并不是企業(yè)效益不好才減人，企業(yè)的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業(yè)的主人翁意識的總結，改變了續(xù)簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統(tǒng)思想，打破了國營企業(yè)的大鍋飯、終身制現(xiàn)象總結。 改革內退人員管理 為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及 待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達 50 人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達 10 余人次。并按文件規(guī)定按不同年齡段按比例調整了工資，并有 1人自愿回公司上班。 本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩(wěn)定的目的，更使廣大在職的干部員 工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業(yè)意識。 出臺優(yōu)惠政策，鼓勵員工自謀職業(yè) 為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業(yè)，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規(guī)定，鼓勵員工自謀職業(yè)。同時遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續(xù)簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同 65人次，其中辭職 35 人次調離 30 人次。通過一系列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業(yè)輕裝前進，有利于 下一步的發(fā)展。 加強勞動保護用品管理 為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規(guī)范了勞動保護用品的發(fā)放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發(fā)放、定期季度勞動保護用品的發(fā)放、安全帽的統(tǒng)一配發(fā)等工作。 第二篇：人力資源終總結和工作計劃 人力資源部 2021年工作總結及 2021年工作思路 2021 年，在公司領導及省公司人力資源部的指導下，人力資源部認真落實各項政策制度，審視在公司發(fā)展 中的定位和價值，全程思考人力資源管理的內涵，追求人力資源優(yōu)化配置，關注企業(yè)和員工的發(fā)展需求，加大隊伍和員工能力培養(yǎng)、素質提升，規(guī)范了人力資源基礎管理工作，為企業(yè)營造了健康和諧的內部環(huán)境，較好地完成了 2021 年各項人力資源工作，現(xiàn)將 2021 年主要工作及 2021 年工作思路總結如下： 一、 2021年主要工作總結 （一）關注績效管理四大環(huán)節(jié)，企業(yè)員工共成長 績效管理有四大環(huán)節(jié)：績效計劃制定、績效指導、績效評估、績效反饋，而以往的績效管理只關注績效評估，卻忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)， 2021 年人 力資源部會同業(yè)務部門共同加強績效管理，通過月初領導與員工共同制定績效計劃、月中領導對員工績效實施進行過程指導與強化、月末領導對員工進行績效評估與績效溝通打造“閉環(huán)”管理模式。人力資源部通過不同期抽查等方式督促各部門有效開展，強調了管理者和員工的互動，使管理者和員工形成利益共同體，管理者和員工為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力，績效管理成為提升員工和企業(yè)雙重競爭力的有力保障。 （二）逐級宣貫職級管理辦法，提高員工感知 2021 年上半年省公司下發(fā)了新的職位職級調整方法，有利于員工 更好地實現(xiàn)職位 發(fā)展，在新的文件精神下，公司約有 1100 名員工拓展檔次有所提升，為更好地讓員工理解政策，提高感知，人力資源部對中層管理人員、各部門綜合管理員進行細致培訓，并要求各生產單元對員工進行逐級宣貫。同時，人力資源部還利用各種機會，如新員工培訓、調研、電話溝通等方式進行廣泛宣傳，讓員工從心理上能真正領會文件給他們帶來的實惠，從而提高員工的感知。 （三）持續(xù)優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)整體效能 2021年人力資源部組織了生產單元及市公司職能部門部分職位的公開競聘，優(yōu)化了公司人力資源配置，激發(fā)了近些年新進大 學生潛能，通過競聘發(fā)現(xiàn)了一批優(yōu)秀人才，適才適崗，提升了企業(yè)整體效能。 （四）夯實人力資源基礎管理，有序推進各項工作 2021 年下半年人力資源部對員工基本信息進行全面梳理，通過組織員工填寫員工履歷表、對信息進行認真核實、 HRMS 信息維護等環(huán)節(jié)確保員工各項信息的準確性。同時，人力資源部還對公司各種制度進行重新優(yōu)化整合，規(guī)范了流程，使每一項工作都有法可依，有章可循。基礎管理工作的扎實推進，有利于人力資源各項工作的順暢開展。 （五）完善人力資源培訓制度，滿足員工提升需求 盡管每位員工 的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 2021年，通過落實《員工培 訓計劃》，分層級的對全體員工進行了培訓，繼續(xù)推行新員工培訓體系，深化優(yōu)秀員工回爐培訓，建立客戶經理認證制度，健全基層班組長資格認證體系。全年培訓計劃執(zhí)行率 100%，完成員工培訓千余人次。 二、 2021年工作思 路 2021 年，大洋分公司人力資源部將在公司領導及省公司人力資源部指導下，繼續(xù)扎實做好人力資源基礎管理工作，構筑以“職位管理為核心、績效管理為動力、培訓管理為手段、薪酬管理為保障”的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，在做好主動服務、滿足員工訴求的基礎上，以公司戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展為導向，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉型。 （一）以職位管理為核心，拓展員工成長空間 職位管理涉及員工工作分析、職位職責說明、定崗定職、職級晉升、職位競聘等諸多內容，為進一步做好職位管理，人力資源部擬于2021 年開展如下工作： 建立人力資源配置模型。依據業(yè)務發(fā)展狀況和效率標準，通過工作分析、標桿對比等方法，逐步建立科學的人力資源總量配置模型，探索建立分層分級崗位定額標準，測算各單位、各專業(yè)用工人數，以探求人力資源的最優(yōu)化配置。 探索構建專業(yè)能力測評體系。根據公司戰(zhàn)略，在省公司能力素質評價指導操作手冊的指導下，在繼續(xù)總結基層班組長資格認證的前提下，逐步推進其他專 業(yè)人才的資格認證，形成一套具有大洋分公 司特色的能力測評體系，準確定位員工的知識、能力、素質。 梳理人力資源現(xiàn)狀。待 2021 年省公司任職資格體系文件下發(fā)后，對全區(qū)員工進行宣貫，由部門領導與員工共同制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長，同時視情況對公司部分職位進行梳理、對人力資源配置使用現(xiàn)狀進行深入分析，實現(xiàn)人才合理流動，有計劃培養(yǎng)一支后備人才隊伍。 （二）以績效管理為動力，達成組織個人目標 全業(yè)務運營環(huán)境下，公司外內部環(huán)境都在悄然發(fā)生變化，傳統(tǒng)的考核方法、考核體系已不能準確反映 公司發(fā)展的實際，也不能有效調動員工積極性， 2021 年人力資源部將逐步探索適合全業(yè)務發(fā)展的新的績效考核體系，以有效達成組織和個人目標。 優(yōu)化考核體系。科學合理的考核標準能夠準確反映公司的戰(zhàn)略方向，有效指導員工開展工作， 2021 年人力資源部將結合公司內外部環(huán)境，主動合同業(yè)務部門，優(yōu)化考核體系。 加強績效指導。對全區(qū)客戶經理、營業(yè)員、渠道經理、話務員、后臺管理人員等績效考核情況進行調研，對考核標準進行優(yōu)化處理，對反饋情況進行定期檢查，引導管理人員和員工意識到考核的目的，幫助員工成長。 （三）以培訓管理為手段，鍛造隊伍提升素質 針對新的競爭格局和隊伍現(xiàn)狀，以全面提升全業(yè)務運營下團隊管理能力和鞏固核心人才優(yōu)勢為主線，構建全新的人才培養(yǎng)體系，促進企業(yè)核心競爭力和員工職業(yè)發(fā)展力的雙提升，增強隊伍凝聚力。 根據培訓需求制定培訓計劃。對于勞動合同制用工，根據員工進公司的時間和崗職的不同按周期制定培訓計劃進行培訓，堅持缺什么補什么的原則，定期開展調查問卷等形式爭取員工的意見從而確定培訓計劃；對于勞務派遣制用工，主要是按照員工公司的時間結合工作中的表現(xiàn)制定針對個人的培訓計劃，入職 培訓（或回爐培訓） — 值班長認證培訓（進公司 1年左右，表現(xiàn)優(yōu)異者） — 班長認證培訓。 利用外訓提升骨干員工綜合能力。為鼓勵勞務派遣制用工員工的工作激情，以及培訓勞務派遣制用工精英員工的綜合能力， 2021 年打算開展一期針對骨干的社會用工員工的外訓。 持續(xù)做好班組長沙龍活動。 加強內化，整合公司資源，加