【文章內(nèi)容簡介】 個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分來確定相應(yīng)的等級。這種方法的關(guān)鍵在于因素的定義與分級。每個評價因素如何定義以及給多少分，往往爭議較大。 五、市場定位法：是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其優(yōu)點是，客觀性強，不足支持是不能根據(jù)組織的具體情況來決定價值大小。 上述五種方法，基本原理相同，但優(yōu)缺點不同，分別適用于不同類型的組織，從操作的繁復(fù)程度看因素評分法最復(fù)雜，因素比較法其次，市場定位法居中，綜合分類法比較簡單，經(jīng)驗排序法最簡單。從評價的準(zhǔn)確程度看，因素評分法最準(zhǔn)確，因素比較法其次，市場定位法、綜合分類法、經(jīng)驗排序法都比較粗放，組織應(yīng)該根據(jù)具體情況選擇其中某一特定的方法，也可以一種方法為主，結(jié)合其他阿的方法來評價決定職務(wù)的價值。 11．試論員工招聘中的難點及其解決對策？ 企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面： 1．明確空缺職位的要求； 2．招募：即分析各種可能的招募途徑和方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等； 3．甄選； 4．錄用； 5．試用考察； 6．簽約。 （未完） 12．試論述員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用與意義？ .招聘：員工招聘，簡稱招聘，是招募與聘用的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。（招募和聘用之間夾著甄選） 招聘和選拔員工，時企事業(yè)組織最重要也是最困難的工作之一。員工招聘和選拔出現(xiàn)錯誤，對組織會產(chǎn)生極其不好的影響。生產(chǎn)線上的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能導(dǎo)致花費額外的精力去進行修正。而與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可能是企業(yè)喪失商業(yè)機會。小組工作的人，由于缺乏人際交往技能就可能打亂整個團隊的工作節(jié)奏影響產(chǎn)出效率。招聘的錯誤，還關(guān)系到企事業(yè)組織員工隊伍的構(gòu)成。員工的的等級越高，其招聘和選拔就越難。要想估計一個一般工人的價值，幾天甚至幾個小時就夠了，但是如果要評判一個工段漲的價值，有時需要幾周甚至幾個月的時間，要想評判一個大企業(yè)的管理者的價值，則要幾年的時間才能確切的評價。因此，在招聘和選拔高層管理人才方面，一定不能出現(xiàn)失誤。 在當(dāng)今只是經(jīng)濟發(fā)展的新格局下，處于組織人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要地位越來越突出。而人才的形成，基礎(chǔ)是平時對人力資源的招聘和選拔。人才對組織的發(fā)展、來說至關(guān)重要。當(dāng)今企業(yè)組織間的競爭，在一定程度上已經(jīng)演變成為人才競爭，人才競爭，在很大程度上卻是招聘和選拔的競爭。 13．論述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。 答：培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟地培養(yǎng)和訓(xùn)練。 在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別，但是實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成在在所承擔(dān)的工作。通過示范，教一名工人如何操作一臺機床或者教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這都是培訓(xùn)的例子。開發(fā)是指一種長期的培訓(xùn)，它強調(diào)的是鑒于以后工作隊員工提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，、使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或者未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。 14．試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。 答：員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資，因此，企業(yè)要想使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)培訓(xùn)。 首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能、團隊建設(shè)的技能。 第二、更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識和自我實現(xiàn)的愿望很強烈，工作對于他們來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人發(fā)展的前景。培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)院攻讀企業(yè)的忠誠感和獻身精神。可見，對員工進行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然條件。 15．試述考評要素擬定的依據(jù)。 答：考評要素的擬定，是整個指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)毒化奮斗是在此基礎(chǔ)上進行的。要素擬定的方法與技術(shù)有以下幾種： 1．對象分析法。即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。 2．結(jié)構(gòu)模塊法。是根據(jù)不同考評目的、考評類型、考評客體與對象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風(fēng)格擬定具體要素。 3．榜樣分析法。主張通過少數(shù)典型的考評對象特征研究，尋找考評要素的一種方法。榜樣分析法的操作，首先要明確考評的目的與對象。其次，依據(jù)考評目的與對象特征來選擇典型榜樣。再次，要選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒?，對榜樣作一次透徹的分析，關(guān)鍵要在眾多的特征內(nèi)容中找出最主要的特征，在眾多的特征中尋求最為實質(zhì)的要素。 4．調(diào)查咨詢法。是通過對有關(guān)人力資源管理者、考評專家甚至被考評者，在進行廣泛的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評要素。 5．“神仙”會聚法。是邀請一些與考評對象、考評方法有關(guān)的專家學(xué)者或者管理人員，要求他們像“神仙”那樣無憂無慮地提出各種各樣的考評要素。這種方法也稱為“頭腦風(fēng)暴”。 6．文獻查閱法。主張從相關(guān)的文獻資料中查詢有關(guān)的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻資料來建構(gòu)有關(guān)的指標(biāo)體系。 7．職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與指責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜索所需要的考評要素。 16．試述考評標(biāo)準(zhǔn)選擇的依據(jù)。 答：考評標(biāo)準(zhǔn)選擇的方法與技術(shù)，大致有以下幾種： 1．對象表征選擇。一定的考評對象會通過一定的外在表征戰(zhàn)線出來，反之，一定的外在表征也揭示著一定對象的本質(zhì)，正因為對象表征與對象本質(zhì)存在著這種固定的對應(yīng)關(guān)系，因此我們在選擇考評標(biāo)準(zhǔn)時，可以從對象的表征來選擇。 2．關(guān)鍵點特征選擇。所謂關(guān)鍵點特征，是指那些足以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為。顯然，這些特征與行為一般出現(xiàn)在那些關(guān)鍵的時間、空間、場合中。 3．區(qū)分點特征選擇。所謂區(qū)分點特征，是指那些具有不同狀態(tài)或者程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。 4．相關(guān)特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么。我們有必要選擇一些與她密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)準(zhǔn)。 17．試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。 答：標(biāo)度的劃分是人事考評指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計中新提出的一個問題。 考評標(biāo)準(zhǔn)選擇的方法與技術(shù)，大致有以下幾種： 1．對象表征選擇。一定的考評對象會通過一定的外在表征戰(zhàn)線出來，反之，一定的外在表征也揭示著一定對象的本質(zhì)，正因為對象表征與對象本質(zhì)存在著這種固定的對應(yīng)關(guān)系，因此我們在選擇考評標(biāo)準(zhǔn)時，可以從對象的表征來選擇。 2．關(guān)鍵點特征選擇。所謂關(guān)鍵點特征，是指那些足以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為。顯然，這些特征與行為一般出現(xiàn)在那些關(guān)鍵的時間、空間、場合中。 3．區(qū)分點特征選擇。所謂區(qū)分點特征，是指那些具有不同狀態(tài)或者程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。 4．相關(guān)特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么。我們有必要選擇一些與她密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)準(zhǔn)。 考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)出來的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每一個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只是少數(shù)幾種。把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類