【文章內(nèi)容簡介】 若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進工作。（2）對某些沖突雙方，提供必要的信息。引導(dǎo)他們的沖突，深入開展，有利于事業(yè)的發(fā)展。（3）引進沖突機制。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。應(yīng)引進外界的沖突機制，活躍思想，發(fā)展矛盾，解決矛盾，推動組織發(fā)展。（4）摻沙子。一個組織長期由幾個人領(lǐng)導(dǎo)，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。上級組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導(dǎo)干部，調(diào)離老的領(lǐng)導(dǎo)干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進工作。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。于是，逐步揭開了掩蓋著的問題，挖出了一個以廠長為首的索賄、受賄、私分公款、挪用公款的犯罪團伙，推動了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。四、消除沖突的步驟 在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場、觀點、個性、角色等的差異而引起的。誰是誰非難以說清，人事管理者應(yīng)樹立雙方都是贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突 的良好方案。1．承認和接受雙方共同沖突的存在。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。從實質(zhì)上提高沖突雙方的認識水平和認識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。這對于組織有利，也易為雙方接受，不傷和氣。2．讓沖突雙方詳盡、忠實地敘述沖突的原因，展示自己的觀點。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。3．提出幾備戰(zhàn)解決沖突的方案，供選擇。4．選擇好場所、時間，讓沖突雙方對方方案進行評估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。5．選定方案、德行方案、解決沖實現(xiàn)組織目標。對方案進行評估，調(diào)控。需要、挫折沖突與管理是一個極為復(fù)雜的心理過程，希望人事管理者在實際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進，為實現(xiàn)組織管理目標，提供良好服務(wù)。個性測評的原理與方法物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價，這是人們熟知的。那么，個性可不可以測量和評價呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的。只要我們能規(guī)定測量對象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。因此，個性是可以測量的，只不過作比較的標準不如物理學(xué)那樣容易選定而已。個體差異的測量可以說是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運用 興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達到。個性評價是隨著心理測驗而發(fā)展起來的一種心理學(xué)技術(shù)。這一技術(shù)的運用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學(xué)的研究方法，推動了心理學(xué)的發(fā)展。對于人事管理中的個性評價來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。第一個性測評的類別 事物由于它的分類標準的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。個性測量的分類標準是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。一、按測評目的分１．智力測量 審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分數(shù)值在100－140區(qū)間，也就是智力分數(shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。各種測量的內(nèi)容繁簡和需要時間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。２．人格測量 以測量人格為目的。測驗涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機、興趣和態(tài)度的測量。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學(xué)家對人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應(yīng)運用多種方法的結(jié)合，交叉使用?；ハ嘌a充，互相印證，才能達到較好的效果。３．能力傾向測驗 能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。二、按材料性質(zhì)分１．文字的測量 測驗項目是用文字表達的。回答時用文字進行。要求受試者有一定的文化。各種團體調(diào)查表、個人調(diào)查表以及其他許多測驗多屬這一類。２．非文字的測量 測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達?；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。三、按測量方法分１．問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。這通常采用文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結(jié)果。２．投射測量法 投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術(shù)是一種對行為的無意識或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏的墨漬測驗等。四、按測量方式分１．悠悠測量 一個主試者在同一時間測驗一個受試者，其優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細觀察，并且有充足時間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗結(jié)果可靠性更高。缺點是費時，全手續(xù)復(fù)雜。一般需要面對地觀察測驗情況的，都可歸入個體測量。個體測量對主試者素質(zhì)要求較高，一般應(yīng)進行專業(yè)訓(xùn)練才能勝任。２．團體測量 一個主試者同時檢查多個受試者。團體測量與個體測量的指導(dǎo)語不同，測量有時間限制，要求所有受試者同時開始同時結(jié)束。在交待方法時不許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測量后則不能提問。這些都是與個體測量不同之處。此外，團體測量材料可以個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。團體測量的優(yōu)點是省時，速度快。主試者不必經(jīng)嚴格的專業(yè)訓(xùn)練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結(jié)果就可以了。缺點是變量控制不嚴，測量結(jié)果粗一些。在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預(yù)期目的。一般可根據(jù)以下幾個原則來選擇；（１）測評目的。任何測評都有一定的目的性。例如，MMPI是人格測評，主要了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時記憶、回憶、再認、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測量是一種投射測驗，主要是作臨床診斷測量用，同時可測智力、人格。因此，任何測評都有其特殊目的，在選用時一定要加以鑒別，慎重選用。（２）測評適用范圍。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。（３）測評標準化。一般來說，標準化了的測評是比較可靠的，可以選用，標準化的測評一定要具備如下條件：第一，要有固定的實施方法、標準的指導(dǎo)語、一定的內(nèi)容、標準的答案、統(tǒng)一的記分方法。第二，要有常模。所謂常模，就是比較標準。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性別、隹地（城市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。這樣的取樣，有較好的代表性。通過樣本沒評，或留下75％樣本能通過的項目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。（４）可靠性（又叫信度）。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。（５）有效性（又叫真實性或效度）。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。激勵理論與目標完全手冊第一人事激勵的心理原則與方式一、人事激勵的心理原則 正確的激勵原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標的順利實現(xiàn)。不正確的激勵原則，盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。1．了解人員的心理需求和人格類型 激勵是為了調(diào)動人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調(diào)查研究，以確實掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國職工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會尊重等需求推動。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機，這就要求管理者采取不同的激勵方法。2．正確地分析職工的工作動機 職工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于職工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，職工努力工作可能取決于 下列因素：計自己作出的努力能否達到或超出管理目標的可能性；（1） 若達到目標，獲得獎償?shù)目赡苄裕唬?） 外在報酬滿足需求的可能性；（3） 工作中滿足心理需求的可能性；（4） 對這些需求的滿足所做的評價。3．滿足職工的外在需求 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。工資的激勵作用取決于許多具體的條件：A人格特征；B。成就需要；C。經(jīng)濟背景等。4．注重職工的同在需求 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。職工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有很高工作熱情。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。當(dāng)然人們以何種需要為主，與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平及全體人民生活水準有關(guān)，也與個人的經(jīng)濟生活的具體情況和價值觀觀有關(guān)。5．采取合理的激勵措施 激勵的效果與激勵措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。激勵措施科學(xué)合理，人們的心理接受度大，調(diào)動人們的積極性大。激勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調(diào)動全體人員的積極性。6．貫徹崗位責(zé)任制 要求人員各盡其力，各負其責(zé)，才能增強工作人風(fēng)吹草動的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。7．實行按勞分配 按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復(fù)雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。8．重視社會心理 一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風(fēng)尚等因素有關(guān)而且與整個社會輿論、社會風(fēng)尚密切相關(guān)。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。二、人事激勵的方式 激勵的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)倪\用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。1．目標激勵 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學(xué)上通常被稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標與階段性目標。總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復(fù)雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。因此要采取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現(xiàn)幾個階段性目標來實現(xiàn)總目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學(xué)術(shù)水平）。為發(fā)揮目標激勵作用，應(yīng)注意的以下幾點：（1） 個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標的實現(xiàn)。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標而奮斗。（2） 設(shè)置的目標方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標的社會效益越主，目標的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。（3） 目標的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到跳一跳夠得著的程度，宜于激發(fā)進取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。（4） 目標的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標當(dāng)更好，切忌籠