【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 Rackham情景評(píng)估；輸入評(píng)估；反應(yīng)評(píng)估；輸出評(píng)估。分階段、分層次的進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的一種方法。技術(shù)匹配模型1982 年Macey對(duì)己經(jīng)用 CVR 評(píng)估方法進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行研究。采用專家對(duì)KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行打分，了解培訓(xùn)需求評(píng)估的重要性，并通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的了解為后續(xù)培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供依據(jù)。CIPP評(píng)估模型1983 年Galvin情景評(píng)估；輸入評(píng)估；過(guò)程評(píng)估；成果評(píng)估。評(píng)估工作貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，將有助于培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)活動(dòng)等有計(jì)劃的開(kāi)展。效用公式1985 年Sheppeck,Cohen培訓(xùn)收益U= YDNTPDV－NTC ，U=培訓(xùn)效用；YD=培訓(xùn)對(duì)工作產(chǎn)生影響的年數(shù)；NT= 接受培訓(xùn)的人數(shù)；PD=接受培訓(xùn)者與未接受培訓(xùn)者在工作上的差異；V=價(jià)值（工作成績(jī)的貨幣計(jì)算）；C=為每位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用。五層評(píng)估模型1986 年Kenney,Reid反應(yīng)層面；學(xué)習(xí)層面；行為層面；企業(yè)部門(mén)層面；整個(gè)組織層面。層層遞進(jìn)，組織績(jī)效的提升是評(píng)估工作的主要目的。1994 年Kaufman反應(yīng)、可能性；掌握層面；應(yīng)用層面；組織效益層面；社會(huì)層面超出了本組織的范圍，適用于評(píng)估那些旨在提高組織以外的社會(huì)價(jià)值的培訓(xùn)項(xiàng)目五層次評(píng)估模型1996 年P(guān)hilips在四層次模型基礎(chǔ)上增加了財(cái)務(wù)評(píng)估層（ROI）利用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)評(píng)估培訓(xùn)的貨幣收益，作為考評(píng)培訓(xùn)效果的一種方式。目標(biāo)導(dǎo)向評(píng)估模型1991 年Jackson受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高重點(diǎn)考察學(xué)員的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，更關(guān)注培訓(xùn)效果的測(cè)量與確定?？率细牧寄Ｐ?993 年Toplis,Wallis,Rountain把四個(gè)層次聯(lián)系成為一個(gè)有機(jī)的整體，將效果評(píng)估看成為培訓(xùn)的一個(gè)部分。將評(píng)估和培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容等結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果能反饋給培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展，使其更適用于員工的培訓(xùn)需求。多層次評(píng)估模型1993 年Sims微觀培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)方面評(píng)估；培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估。是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的一個(gè)全方位評(píng)估。成功案例模型1993 年Brinkerhoff通過(guò)對(duì)部分成功受訓(xùn)者的知識(shí)、行為、態(tài)度等方面的評(píng)估來(lái)確定影響成功培訓(xùn)的因素在改進(jìn)公司的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)計(jì)劃的同時(shí)，宣傳成功經(jīng)驗(yàn)Holton 的培訓(xùn)評(píng)估模型1996 年Holton學(xué)習(xí)；個(gè)體績(jī)效；組織績(jī)效。從學(xué)習(xí)到個(gè)人績(jī)效層面，考慮到培訓(xùn)遷移的相關(guān)概念，強(qiáng)調(diào)了影響培訓(xùn)遷移的三大因素，包括：遷移動(dòng)機(jī)、遷移氣氛和遷移設(shè)計(jì)。培訓(xùn)評(píng)估與培訓(xùn)效果的綜合模型（IMTEE）2004 年Alvarez,Salas,Garofano需求分析；培訓(xùn)內(nèi)容及設(shè)計(jì)；受訓(xùn)學(xué)員的變化；組織報(bào)償。綜合了十年來(lái)的研究成果而提出，模型中總結(jié)了四個(gè)層次、六項(xiàng)評(píng)估目標(biāo)及十項(xiàng)與培訓(xùn)有效性相關(guān)的變量。資料來(lái)源：中小企業(yè)管理培訓(xùn)效果評(píng)估模型研究，2008，碩士論文，曹如玲 評(píng)價(jià)方法綜述當(dāng)前，關(guān)于評(píng)的方法很多致可以分為兩大類：一類為定評(píng)價(jià)法；一類為 量評(píng)法。定性研的方法主有兩大類標(biāo)評(píng)估法、關(guān)人物評(píng)法、比較估法、動(dòng)評(píng)估法等；而定評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碓u(píng)估、測(cè)評(píng)件評(píng)估法、收益估法、6sigma 評(píng) 法等[31]。下面就簡(jiǎn)紹幾種在培效果評(píng)中應(yīng)用較多的幾種方法。 德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗ㄓ址Q專家查法，是在20紀(jì)40年代由O赫姆和N達(dá)爾首創(chuàng)，經(jīng)過(guò)TJ戈和蘭公司進(jìn)一發(fā)展而成的。其 的就是為了避盲目的少數(shù)從多 或屈于威。調(diào)查程中的家不認(rèn)識(shí)、互往來(lái)，沒(méi)有任橫向的系，只與調(diào)者保持單聯(lián)系，這樣就能證專家能充表達(dá)自己的見(jiàn)而不其他人觀點(diǎn)的左右，經(jīng)過(guò)多的反復(fù)調(diào)查、改，最后形專家們一致的看法，最的結(jié)果將具 一定的預(yù) 性[32]。 多元統(tǒng)計(jì)分析法多元統(tǒng)分法在數(shù) 統(tǒng)計(jì)中發(fā)比較迅速，應(yīng)也比較廣泛，要的多元統(tǒng)分析方法有：回分析、相分析、聚分析、判分析、因分析、主分分析、方差析等。因子析和主分析遵循的基原理是一致的，即將許相關(guān)性很 的變轉(zhuǎn)化成此相互立或不關(guān)的合變量，以增強(qiáng)每個(gè)量的解效力。這兩種析方法都對(duì)原數(shù)據(jù)進(jìn)行了準(zhǔn)化處理；都消除了原指標(biāo)的相性對(duì)綜評(píng)價(jià)所造成的息重復(fù)的影；構(gòu)造合評(píng)價(jià)時(shí)所及的權(quán)具有客觀性；在信息失不大的前下，減少了評(píng)工量[32] [33]。 層次分析法層次析法是由美國(guó)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂20紀(jì)70年代初提出的。層次析法，是將涉及多標(biāo)的復(fù)雜題視為一個(gè)體，然后對(duì)其進(jìn)分解，形成若個(gè)準(zhǔn)則層，再利模糊 論對(duì)其價(jià)打分并計(jì)出各層次標(biāo)的權(quán)重與序，以此作 決選或優(yōu)的方法。層次分法是一種性研究法，所需的定數(shù)據(jù)較少，它是利人的主觀判 打分計(jì)出各次指標(biāo)的重，操作比簡(jiǎn)單，是一種簡(jiǎn)的決策法。但由于其主性較大，其數(shù) 結(jié)果在種度上很讓人信服，且當(dāng)量大時(shí)，計(jì)量也較大[31]。 模糊綜合評(píng)價(jià)法模糊合評(píng)價(jià)法(Fuzzy prehensive Evaluation，F(xiàn)CE)是一種 于模糊數(shù)的綜合標(biāo)方法，有著廣的應(yīng)用。該綜合價(jià)法根據(jù)模數(shù)學(xué)的隸屬理論把定性評(píng)轉(zhuǎn)化為定量?jī)r(jià)，即用模數(shù)學(xué)對(duì)受到種因素約的物或?qū)ο蟪鲆粋€(gè)總體的評(píng)價(jià)。它具有果清晰，系性強(qiáng)的特點(diǎn)，能較地解決糊的、難以化的問(wèn)題，適合各非確性問(wèn)題的解決[31]。 灰色關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià)法灰色關(guān)度分析法是多素統(tǒng)計(jì)分方法的一種，主要是依變量數(shù)列線的形的相近度做分析。如果兩變的曲線化勢(shì)一致，則認(rèn)為其聯(lián)度大，反之，則關(guān)度弱?；疑P(guān)度分對(duì)樣數(shù)據(jù)的要不高，計(jì)算較小，操作便。但由于灰色聯(lián)度評(píng)法要求對(duì)各項(xiàng)標(biāo)的最值進(jìn)現(xiàn)行確定，主性過(guò)強(qiáng)，會(huì)影響 終評(píng)價(jià)果的客性[31]。本章首先對(duì)本究的相關(guān)念進(jìn)行了定，接著對(duì)培效果評(píng)的理論、培訓(xùn)效 評(píng)估型以及評(píng)方法進(jìn)行了論綜述，從中歸納發(fā)沒(méi)有關(guān)于入培訓(xùn)效評(píng)估的指體系方面的究。隨著企業(yè)對(duì)入培訓(xùn)的重視度增加，本研究認(rèn)有必要對(duì)入培訓(xùn)的指體系進(jìn)行建。明確入培訓(xùn)效果的主影響因素，對(duì)企進(jìn)行入職培效果評(píng)估提論支持。3 M公司人力資源管理制度評(píng)述M公司成立于1968年，總部位于廣東順德，于2013年在深交所上市，旗下?lián)碛袃杉易由鲜泄荆琈公司是一家以家電業(yè)為主，涉足物流等領(lǐng)域的大型綜合性現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)，是中國(guó)最具規(guī)模的白色家電生產(chǎn)基地和出口基地之一。為幫助新員工較快適應(yīng)新環(huán)境，快速實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，M公司每年都會(huì)在7月中旬左右對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主。培訓(xùn)形式較為多樣化，如授課、培訓(xùn)拓展、崗位操作等。具體包括：公司文化、公司規(guī)章制度（薪酬體系等）、公司業(yè)務(wù)范圍、行業(yè)前景、國(guó)家政策、法律法規(guī)、素質(zhì)拓展以及具體崗位操作等。由于本文的研究重點(diǎn)是M公司新員工入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的構(gòu)建，因此本部分內(nèi)容主要介紹人力資源管理制度中與員工入職培訓(xùn)方面的規(guī)章制度。M公司人力資源管理政策中與新員工入職培訓(xùn)有關(guān)的制度如下：一：培訓(xùn)總體目標(biāo) 讓新員工迅速適應(yīng)新的環(huán)境，將精力投入到工作中來(lái)二：M公司新員工入職培訓(xùn)的具體內(nèi)容（1） 公司簡(jiǎn)介，具體包括公司歷史淵源、公司文化與愿景、公司組織結(jié)構(gòu)等。該部分內(nèi)容主要由公司高層領(lǐng)導(dǎo)講解。（2） 公司各主要部門(mén)職能簡(jiǎn)介，具體包括各部門(mén)的行政職能，辦事流程、崗位職責(zé)等如部門(mén)辦公用品采購(gòu)和領(lǐng)用審批流程、財(cái)務(wù)部門(mén)的報(bào)銷流程等。該部分由各職能部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)講解。（3） 人力資源部門(mén)講解人力資源管理政策，具體包括勞動(dòng)法律制度、入職流程、績(jī)效考評(píng)體系、員工晉升考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、離職程序等。此外，人力資源部門(mén)還負(fù)責(zé)培訓(xùn)講解員工職業(yè)規(guī)劃、有效溝通等內(nèi)容。M公司制定了一系列較為完善的新員工入職培訓(xùn)制度，從新員工角度來(lái)看：對(duì)新員工了解公司文化、規(guī)章制度幫助較大，同時(shí)有助于新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境，迅速投入到公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中來(lái)。從M公司層面來(lái)看，人力資源是公司中各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源。新員工的入職，為公司注入新鮮血液，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。M公司一系列的新員工入職培訓(xùn)有助于公司了解公司各項(xiàng)規(guī)章制度、內(nèi)外部環(huán)境、認(rèn)同公司文化并將公司前景同個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，由于公司留住優(yōu)秀人才，降低離職率。M公司新員工入職培訓(xùn)制度的缺陷在于： 雖然M公司為使新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境形成生產(chǎn)力制定了較為豐富的入職培訓(xùn)內(nèi)容，但就目前該公司新員工入職培訓(xùn)體系來(lái)看，缺乏對(duì)新員工培訓(xùn)效果的評(píng)估，從而使得公司人力資源管理部門(mén)無(wú)法獲取新員工入職培訓(xùn)效果方面的相關(guān)信息，從而使得人力資源部門(mén)無(wú)法改進(jìn)現(xiàn)有的入職培訓(xùn)體系，使其更具經(jīng)濟(jì)性、效果性。因此，本文認(rèn)為，針對(duì)M公司現(xiàn)有的新員工入職培訓(xùn)制度，有必要構(gòu)建相應(yīng)的入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系。本文的后半部分將對(duì)CM公司新員工入職培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)估體系的構(gòu)建以及評(píng)估體系的運(yùn)用進(jìn)行系統(tǒng)性的研究并得出結(jié)論。4 入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的設(shè)計(jì)通過(guò)上一章的文獻(xiàn)回顧，我們了解了國(guó)內(nèi)主要的培訓(xùn)估理論與評(píng)估型以及他的適用情況。可以看出，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于入職訓(xùn)指標(biāo)的衡體系還不是很深入，由于企性質(zhì)的不同，所及的技術(shù)、知的培訓(xùn)也不一，因此對(duì)于培指標(biāo)的評(píng) 也有異，本文將重研究如何構(gòu)建量入職培訓(xùn)更加效的指標(biāo)體系。本文研究是基于對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)估模型的析，提煉出用的指標(biāo)，并結(jié)合入訓(xùn)特點(diǎn)再進(jìn)行 標(biāo)設(shè)計(jì)，進(jìn)而豐富完入培訓(xùn)效果評(píng)理論。由于培訓(xùn)涉及到各個(gè)不同的部門(mén)、不同的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容也不盡相同，本文主要針對(duì)培訓(xùn) 系中的入職訓(xùn)效果評(píng)的指標(biāo)體來(lái)進(jìn)行研究。入職訓(xùn)主要是針對(duì)新入的員工，特別是剛?cè)霑?huì)的大生群體，如何快速幫助他們較的適應(yīng)新的工 環(huán)境，實(shí)現(xiàn)角轉(zhuǎn)換，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)展及提高企的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著遠(yuǎn)的意義。大學(xué)生體是具有扎實(shí)論知識(shí)，如何幫助們將理論換為實(shí)踐，提高企業(yè)的率，一直是入職培所關(guān)注的問(wèn)題。近年來(lái)，隨著對(duì)入培訓(xùn)重視，企業(yè)對(duì)入職訓(xùn)的投 也日漸加。入職培訓(xùn)與一的技術(shù)訓(xùn)不同，它更側(cè)于新工對(duì)公司文化、度的認(rèn)同，團(tuán)隊(duì)神的培養(yǎng)，崗位能的學(xué)習(xí)以及角色的快速轉(zhuǎn)換等。入職培主要針對(duì)的是新工，培訓(xùn)的內(nèi)容、形對(duì)于大多數(shù)企而言，差別不是很大，因此對(duì)不 的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行問(wèn) 調(diào)查以及實(shí)研究時(shí)不會(huì)在太大的差異。需要值得關(guān)的是，本研究主要側(cè)于在正式上之前所行的訓(xùn)，這是目前企業(yè)采用的較見(jiàn)的培訓(xùn)方式，即在新 工報(bào)到后進(jìn)行持續(xù)1周至一個(gè)月及以上時(shí)間的訓(xùn)，其它形式的入職訓(xùn)不在本研究的討范圍之內(nèi)。 指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路培訓(xùn)標(biāo)體系的立直接影響著估的結(jié)果，指標(biāo)系的完性、合理性以及規(guī)性都會(huì)對(duì)評(píng)結(jié)果造成一的影響。通過(guò)對(duì)參與入 培訓(xùn)的新員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并結(jié)合過(guò)去學(xué)們的研究成果，根據(jù)入職訓(xùn)的特點(diǎn)，提出學(xué)的、合理的、適用的的 訓(xùn)效果評(píng)估指體系。本文擬對(duì)國(guó)內(nèi)外評(píng)模型的回顧并結(jié)其研成果，積累入職培效果估的指標(biāo)，為指體系的構(gòu)提供依據(jù)。主要是通過(guò)對(duì)美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克的“四 級(jí) 估模型”、 Warr 的CIRO模型和Galvin 的CIPP模分析等，積累入培訓(xùn)果評(píng)估的標(biāo)。本研究將續(xù)用指標(biāo)層的方來(lái)設(shè)計(jì)指體系。通過(guò)對(duì)匯總的指進(jìn)行問(wèn)設(shè)計(jì)，運(yùn)用相關(guān)件進(jìn)行探性因子分建立初步標(biāo)體系，并運(yùn)用多元計(jì)分析為各標(biāo)定權(quán)重成完的入職培訓(xùn)效評(píng)估體系[30] [34]。最后，利用某一家企業(yè)進(jìn)行 例研究，并用綜合法對(duì)其集的進(jìn)行證分析，以及解如何際應(yīng)用該指體系，并驗(yàn)證該系的可行性。 指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則評(píng)價(jià)指體系的設(shè)不僅要能夠面、科學(xué)、系地反映入培訓(xùn)果評(píng)估狀況，而且要具較強(qiáng)的可操性。在設(shè)計(jì)評(píng)估指時(shí)需遵循以下幾條原則：相關(guān)性。對(duì)于評(píng)估標(biāo)的選擇，應(yīng)該是立在評(píng)估目的基礎(chǔ)之上的，評(píng)估效果就是為了檢培訓(xùn)是否按計(jì)達(dá)到了培之前所定的目標(biāo)。因此，不同類的培訓(xùn)目，不同類型的訓(xùn)，指標(biāo)取的側(cè)性應(yīng)該不同。本研究關(guān) 的是入培訓(xùn)，其主要目 是宣揚(yáng)企文化、增強(qiáng)織認(rèn)同、培養(yǎng)隊(duì)精神、提升工績(jī)效以及實(shí)現(xiàn)色的快速轉(zhuǎn)換等等。因此，本研究的估指應(yīng)該結(jié)合這些目來(lái)制定[34] [35]。科學(xué)性。科性原則要求業(yè)在設(shè)定、立、實(shí)施、回指標(biāo)的過(guò)程中要企業(yè)秉持 實(shí)的原則，保證所集的數(shù)的可靠性，所填寫(xiě)的問(wèn) 都是根據(jù)自身的切情況來(lái)進(jìn)行填寫(xiě)的。另外，培訓(xùn)標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該企業(yè)總體的戰(zhàn)計(jì)劃、培訓(xùn)標(biāo)相匹配。培訓(xùn)系中的指標(biāo)該相互獨(dú)立，并能夠反應(yīng)出入培訓(xùn)工作的具體實(shí)情況[35]。連續(xù)性。這要求評(píng)指標(biāo)在一定間范內(nèi)應(yīng)持一致，避免頻更換。培訓(xùn)效評(píng) 工作是一項(xiàng)期過(guò)程，頻繁的改評(píng)估指會(huì)響項(xiàng)目的后對(duì)比與參照。由于外界 境以及培過(guò)程中的意外，都會(huì)對(duì)培指標(biāo)的選具有一的影響，所選的指 很有可能無(wú)法培訓(xùn)進(jìn)行確的評(píng)價(jià)，因此，培訓(xùn)標(biāo)的穩(wěn)定是對(duì)的。這時(shí)就 要對(duì)指標(biāo) 行適當(dāng)?shù)男夼c調(diào)整[30]。系統(tǒng)性與全面性。培訓(xùn)效取果的評(píng)取估是整個(gè)培取訓(xùn)過(guò)取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培取訓(xùn)評(píng)取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。取培訓(xùn)效取果的評(píng)取估是整個(gè)培取訓(xùn)過(guò)取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培取訓(xùn)評(píng)取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。取培訓(xùn)效取果的評(píng)取估是整個(gè)培取訓(xùn)過(guò)取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培取訓(xùn)評(píng)取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。取培訓(xùn)效取果的評(píng)取估是整個(gè)培取訓(xùn)過(guò)取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培取訓(xùn)評(píng)取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30