【文章內(nèi)容簡介】 Rackham情景評估；輸入評估；反應(yīng)評估；輸出評估。分階段、分層次的進行數(shù)據(jù)收集的一種方法。技術(shù)匹配模型1982 年Macey對己經(jīng)用 CVR 評估方法進行培訓(xùn)績效評估過的培訓(xùn)項目進行研究。采用專家對KSAO指標體系進行打分，了解培訓(xùn)需求評估的重要性，并通過對培訓(xùn)需求的了解為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展提供依據(jù)。CIPP評估模型1983 年Galvin情景評估；輸入評估；過程評估；成果評估。評估工作貫穿于整個培訓(xùn)過程，將有助于培訓(xùn)目標、培訓(xùn)活動等有計劃的開展。效用公式1985 年Sheppeck,Cohen培訓(xùn)收益U= YDNTPDV－NTC ，U=培訓(xùn)效用；YD=培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)；NT= 接受培訓(xùn)的人數(shù)；PD=接受培訓(xùn)者與未接受培訓(xùn)者在工作上的差異；V=價值（工作成績的貨幣計算）；C=為每位成員提供培訓(xùn)所支出的費用。五層評估模型1986 年Kenney,Reid反應(yīng)層面；學(xué)習(xí)層面；行為層面；企業(yè)部門層面；整個組織層面。層層遞進，組織績效的提升是評估工作的主要目的。1994 年Kaufman反應(yīng)、可能性；掌握層面；應(yīng)用層面；組織效益層面；社會層面超出了本組織的范圍，適用于評估那些旨在提高組織以外的社會價值的培訓(xùn)項目五層次評估模型1996 年P(guān)hilips在四層次模型基礎(chǔ)上增加了財務(wù)評估層（ROI）利用財務(wù)數(shù)據(jù)評估培訓(xùn)的貨幣收益，作為考評培訓(xùn)效果的一種方式。目標導(dǎo)向評估模型1991 年Jackson受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高重點考察學(xué)員的培訓(xùn)動機，更關(guān)注培訓(xùn)效果的測量與確定?？率细牧寄Ｐ?993 年Toplis,Wallis,Rountain把四個層次聯(lián)系成為一個有機的整體，將效果評估看成為培訓(xùn)的一個部分。將評估和培訓(xùn)計劃、內(nèi)容等結(jié)合起來，使培訓(xùn)評估結(jié)果能反饋給培訓(xùn)活動的開展，使其更適用于員工的培訓(xùn)需求。多層次評估模型1993 年Sims微觀培訓(xùn)評估；培訓(xùn)方面評估；培訓(xùn)項目評估。是對整個培訓(xùn)過程的一個全方位評估。成功案例模型1993 年Brinkerhoff通過對部分成功受訓(xùn)者的知識、行為、態(tài)度等方面的評估來確定影響成功培訓(xùn)的因素在改進公司的培訓(xùn)項目和培訓(xùn)計劃的同時，宣傳成功經(jīng)驗Holton 的培訓(xùn)評估模型1996 年Holton學(xué)習(xí)；個體績效；組織績效。從學(xué)習(xí)到個人績效層面，考慮到培訓(xùn)遷移的相關(guān)概念，強調(diào)了影響培訓(xùn)遷移的三大因素，包括：遷移動機、遷移氣氛和遷移設(shè)計。培訓(xùn)評估與培訓(xùn)效果的綜合模型（IMTEE）2004 年Alvarez,Salas,Garofano需求分析；培訓(xùn)內(nèi)容及設(shè)計；受訓(xùn)學(xué)員的變化；組織報償。綜合了十年來的研究成果而提出，模型中總結(jié)了四個層次、六項評估目標及十項與培訓(xùn)有效性相關(guān)的變量。資料來源：中小企業(yè)管理培訓(xùn)效果評估模型研究，2008，碩士論文，曹如玲 評價方法綜述當前，關(guān)于評的方法很多致可以分為兩大類：一類為定評價法；一類為 量評法。定性研的方法主有兩大類標評估法、關(guān)人物評法、比較估法、動評估法等；而定評估方法有：問卷評估、測評件評估法、收益估法、6sigma 評 法等[31]。下面就簡紹幾種在培效果評中應(yīng)用較多的幾種方法。 德爾菲法德爾法又稱專家查法，是在20紀40年代由O赫姆和N達爾首創(chuàng)，經(jīng)過TJ戈和蘭公司進一發(fā)展而成的。其 的就是為了避盲目的少數(shù)從多 或屈于威。調(diào)查程中的家不認識、互往來，沒有任橫向的系，只與調(diào)者保持單聯(lián)系，這樣就能證專家能充表達自己的見而不其他人觀點的左右，經(jīng)過多的反復(fù)調(diào)查、改，最后形專家們一致的看法，最的結(jié)果將具 一定的預(yù) 性[32]。 多元統(tǒng)計分析法多元統(tǒng)分法在數(shù) 統(tǒng)計中發(fā)比較迅速，應(yīng)也比較廣泛，要的多元統(tǒng)分析方法有：回分析、相分析、聚分析、判分析、因分析、主分分析、方差析等。因子析和主分析遵循的基原理是一致的，即將許相關(guān)性很 的變轉(zhuǎn)化成此相互立或不關(guān)的合變量，以增強每個量的解效力。這兩種析方法都對原數(shù)據(jù)進行了準化處理；都消除了原指標的相性對綜評價所造成的息重復(fù)的影；構(gòu)造合評價時所及的權(quán)具有客觀性；在信息失不大的前下，減少了評工量[32] [33]。 層次分析法層次析法是由美國籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂20紀70年代初提出的。層次析法，是將涉及多標的復(fù)雜題視為一個體，然后對其進分解，形成若個準則層，再利模糊 論對其價打分并計出各層次標的權(quán)重與序，以此作 決選或優(yōu)的方法。層次分法是一種性研究法，所需的定數(shù)據(jù)較少，它是利人的主觀判 打分計出各次指標的重，操作比簡單，是一種簡的決策法。但由于其主性較大，其數(shù) 結(jié)果在種度上很讓人信服，且當量大時，計量也較大[31]。 模糊綜合評價法模糊合評價法(Fuzzy prehensive Evaluation，F(xiàn)CE)是一種 于模糊數(shù)的綜合標方法，有著廣的應(yīng)用。該綜合價法根據(jù)模數(shù)學(xué)的隸屬理論把定性評轉(zhuǎn)化為定量價，即用模數(shù)學(xué)對受到種因素約的物或?qū)ο蟪鲆粋€總體的評價。它具有果清晰，系性強的特點，能較地解決糊的、難以化的問題，適合各非確性問題的解決[31]。 灰色關(guān)聯(lián)度評價法灰色關(guān)度分析法是多素統(tǒng)計分方法的一種，主要是依變量數(shù)列線的形的相近度做分析。如果兩變的曲線化勢一致，則認為其聯(lián)度大，反之，則關(guān)度弱。灰色關(guān)度分對樣數(shù)據(jù)的要不高，計算較小，操作便。但由于灰色聯(lián)度評法要求對各項標的最值進現(xiàn)行確定，主性過強，會影響 終評價果的客性[31]。本章首先對本究的相關(guān)念進行了定，接著對培效果評的理論、培訓(xùn)效 評估型以及評方法進行了論綜述，從中歸納發(fā)沒有關(guān)于入培訓(xùn)效評估的指體系方面的究。隨著企業(yè)對入培訓(xùn)的重視度增加，本研究認有必要對入培訓(xùn)的指體系進行建。明確入培訓(xùn)效果的主影響因素，對企進行入職培效果評估提論支持。3 M公司人力資源管理制度評述M公司成立于1968年，總部位于廣東順德，于2013年在深交所上市，旗下?lián)碛袃杉易由鲜泄?，M公司是一家以家電業(yè)為主，涉足物流等領(lǐng)域的大型綜合性現(xiàn)代化企業(yè)集團，是中國最具規(guī)模的白色家電生產(chǎn)基地和出口基地之一。為幫助新員工較快適應(yīng)新環(huán)境，快速實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，提高公司競爭力，M公司每年都會在7月中旬左右對新進員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)對象以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主。培訓(xùn)形式較為多樣化，如授課、培訓(xùn)拓展、崗位操作等。具體包括：公司文化、公司規(guī)章制度（薪酬體系等）、公司業(yè)務(wù)范圍、行業(yè)前景、國家政策、法律法規(guī)、素質(zhì)拓展以及具體崗位操作等。由于本文的研究重點是M公司新員工入職培訓(xùn)效果評估體系的構(gòu)建，因此本部分內(nèi)容主要介紹人力資源管理制度中與員工入職培訓(xùn)方面的規(guī)章制度。M公司人力資源管理政策中與新員工入職培訓(xùn)有關(guān)的制度如下：一：培訓(xùn)總體目標 讓新員工迅速適應(yīng)新的環(huán)境，將精力投入到工作中來二：M公司新員工入職培訓(xùn)的具體內(nèi)容（1） 公司簡介，具體包括公司歷史淵源、公司文化與愿景、公司組織結(jié)構(gòu)等。該部分內(nèi)容主要由公司高層領(lǐng)導(dǎo)講解。（2） 公司各主要部門職能簡介，具體包括各部門的行政職能，辦事流程、崗位職責等如部門辦公用品采購和領(lǐng)用審批流程、財務(wù)部門的報銷流程等。該部分由各職能部門的主要負責人負責講解。（3） 人力資源部門講解人力資源管理政策，具體包括勞動法律制度、入職流程、績效考評體系、員工晉升考核標準、薪酬體系、離職程序等。此外，人力資源部門還負責培訓(xùn)講解員工職業(yè)規(guī)劃、有效溝通等內(nèi)容。M公司制定了一系列較為完善的新員工入職培訓(xùn)制度，從新員工角度來看：對新員工了解公司文化、規(guī)章制度幫助較大，同時有助于新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境，迅速投入到公司生產(chǎn)運營中來。從M公司層面來看，人力資源是公司中各項資源中最關(guān)鍵的資源。新員工的入職，為公司注入新鮮血液，對公司的長遠發(fā)展至關(guān)重要。M公司一系列的新員工入職培訓(xùn)有助于公司了解公司各項規(guī)章制度、內(nèi)外部環(huán)境、認同公司文化并將公司前景同個人發(fā)展相聯(lián)系，由于公司留住優(yōu)秀人才，降低離職率。M公司新員工入職培訓(xùn)制度的缺陷在于： 雖然M公司為使新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境形成生產(chǎn)力制定了較為豐富的入職培訓(xùn)內(nèi)容，但就目前該公司新員工入職培訓(xùn)體系來看，缺乏對新員工培訓(xùn)效果的評估，從而使得公司人力資源管理部門無法獲取新員工入職培訓(xùn)效果方面的相關(guān)信息，從而使得人力資源部門無法改進現(xiàn)有的入職培訓(xùn)體系，使其更具經(jīng)濟性、效果性。因此，本文認為，針對M公司現(xiàn)有的新員工入職培訓(xùn)制度，有必要構(gòu)建相應(yīng)的入職培訓(xùn)效果評估體系。本文的后半部分將對CM公司新員工入職培訓(xùn)評估指標的設(shè)計、評估體系的構(gòu)建以及評估體系的運用進行系統(tǒng)性的研究并得出結(jié)論。4 入職培訓(xùn)效果評估體系的設(shè)計通過上一章的文獻回顧，我們了解了國內(nèi)主要的培訓(xùn)估理論與評估型以及他的適用情況。可以看出，目前國內(nèi)外學(xué)者對于入職訓(xùn)指標的衡體系還不是很深入，由于企性質(zhì)的不同，所及的技術(shù)、知的培訓(xùn)也不一，因此對于培指標的評 也有異，本文將重研究如何構(gòu)建量入職培訓(xùn)更加效的指標體系。本文研究是基于對現(xiàn)有培訓(xùn)估模型的析，提煉出用的指標，并結(jié)合入訓(xùn)特點再進行 標設(shè)計，進而豐富完入培訓(xùn)效果評理論。由于培訓(xùn)涉及到各個不同的部門、不同的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容也不盡相同，本文主要針對培訓(xùn) 系中的入職訓(xùn)效果評的指標體來進行研究。入職訓(xùn)主要是針對新入的員工，特別是剛?cè)霑拇笊后w，如何快速幫助他們較的適應(yīng)新的工 環(huán)境，實現(xiàn)角轉(zhuǎn)換，對企業(yè)的長遠展及提高企的核心競爭力有著遠的意義。大學(xué)生體是具有扎實論知識，如何幫助們將理論換為實踐，提高企業(yè)的率，一直是入職培所關(guān)注的問題。近年來，隨著對入培訓(xùn)重視，企業(yè)對入職訓(xùn)的投 也日漸加。入職培訓(xùn)與一的技術(shù)訓(xùn)不同，它更側(cè)于新工對公司文化、度的認同，團隊神的培養(yǎng)，崗位能的學(xué)習(xí)以及角色的快速轉(zhuǎn)換等。入職培主要針對的是新工，培訓(xùn)的內(nèi)容、形對于大多數(shù)企而言，差別不是很大，因此對不 的行業(yè)、企業(yè)進行問 調(diào)查以及實研究時不會在太大的差異。需要值得關(guān)的是，本研究主要側(cè)于在正式上之前所行的訓(xùn)，這是目前企業(yè)采用的較見的培訓(xùn)方式，即在新 工報到后進行持續(xù)1周至一個月及以上時間的訓(xùn)，其它形式的入職訓(xùn)不在本研究的討范圍之內(nèi)。 指標設(shè)計的思路培訓(xùn)標體系的立直接影響著估的結(jié)果，指標系的完性、合理性以及規(guī)性都會對評結(jié)果造成一的影響。通過對參與入 培訓(xùn)的新員進行問卷調(diào)查，并結(jié)合過去學(xué)們的研究成果，根據(jù)入職訓(xùn)的特點，提出學(xué)的、合理的、適用的的 訓(xùn)效果評估指體系。本文擬對國內(nèi)外評模型的回顧并結(jié)其研成果，積累入職培效果估的指標，為指體系的構(gòu)提供依據(jù)。主要是通過對美國學(xué)者柯克帕特里克的“四 級 估模型”、 Warr 的CIRO模型和Galvin 的CIPP模分析等，積累入培訓(xùn)果評估的標。本研究將續(xù)用指標層的方來設(shè)計指體系。通過對匯總的指進行問設(shè)計，運用相關(guān)件進行探性因子分建立初步標體系，并運用多元計分析為各標定權(quán)重成完的入職培訓(xùn)效評估體系[30] [34]。最后，利用某一家企業(yè)進行 例研究，并用綜合法對其集的進行證分析，以及解如何際應(yīng)用該指體系，并驗證該系的可行性。 指標設(shè)計的原則評價指體系的設(shè)不僅要能夠面、科學(xué)、系地反映入培訓(xùn)果評估狀況，而且要具較強的可操性。在設(shè)計評估指時需遵循以下幾條原則：相關(guān)性。對于評估標的選擇，應(yīng)該是立在評估目的基礎(chǔ)之上的，評估效果就是為了檢培訓(xùn)是否按計達到了培之前所定的目標。因此，不同類的培訓(xùn)目，不同類型的訓(xùn)，指標取的側(cè)性應(yīng)該不同。本研究關(guān) 的是入培訓(xùn)，其主要目 是宣揚企文化、增強織認同、培養(yǎng)隊精神、提升工績效以及實現(xiàn)色的快速轉(zhuǎn)換等等。因此，本研究的估指應(yīng)該結(jié)合這些目來制定[34] [35]?？茖W(xué)性?？菩栽瓌t要求業(yè)在設(shè)定、立、實施、回指標的過程中要企業(yè)秉持 實的原則，保證所集的數(shù)的可靠性，所填寫的問 都是根據(jù)自身的切情況來進行填寫的。另外，培訓(xùn)標的設(shè)立應(yīng)該企業(yè)總體的戰(zhàn)計劃、培訓(xùn)標相匹配。培訓(xùn)系中的指標該相互獨立，并能夠反應(yīng)出入培訓(xùn)工作的具體實情況[35]。連續(xù)性。這要求評指標在一定間范內(nèi)應(yīng)持一致，避免頻更換。培訓(xùn)效評 工作是一項期過程，頻繁的改評估指會響項目的后對比與參照。由于外界 境以及培過程中的意外，都會對培指標的選具有一的影響，所選的指 很有可能無法培訓(xùn)進行確的評價，因此，培訓(xùn)標的穩(wěn)定是對的。這時就 要對指標 行適當?shù)男夼c調(diào)整[30]。系統(tǒng)性與全面性。培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標取的選取擇取取是否合理，取對指取標所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30]。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標取的選取擇取取是否合理，取對指取標所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30]。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標取的選取擇取取是否合理，取對指取標所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30]。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標取的選取擇取取是否合理，取對指取標所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30