【文章內容簡介】 er2000或2005； 　　支持 IE 及以上版本的瀏覽器，純 B/S 系統(tǒng)模式。 編輯本段企業(yè)收益　　1．企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的先進系統(tǒng)互不兼容、數(shù)據(jù)無法交換的問題。企業(yè)更加不必擔心將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓的憂患。　 　　2．無論公司現(xiàn)在機構多么龐大，還是由現(xiàn)今的中小企業(yè)發(fā)展到大型集團，這套系統(tǒng)都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴大都無需投入額外成本。在系統(tǒng)管理和升級方面更是輕松自如，因為系統(tǒng)只需要在企業(yè)服務器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業(yè)上網(wǎng)必備的IE瀏覽器），升級管理輕松在一臺服務器上搞定，這樣我們企業(yè)分支機構無任擴展到世界任何地方都不必擔心升級管理的痛苦。 　　3．現(xiàn)今企業(yè)管理個性化很濃，各家有各家高招，針對于現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展趨勢，必須要一套適合企業(yè)現(xiàn)今管理模式而且能定制未來發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)，也就是說我們需要的軟件應該是可以隨著公司的調整和改變做出相應的調整和改變的靈活系統(tǒng)。這樣就能減少公司二次開發(fā)的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節(jié)約不必要的開支。 　　4．無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)你在企業(yè)中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現(xiàn)，體現(xiàn)了“管理在前，執(zhí)行在后”的先進理念。　 　　5．隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發(fā)展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統(tǒng)中權限控制是否適合公司各個崗位的問題。權限分配必須分別對應于企業(yè)中不同的部門和不同的人，根據(jù)不同的管理人員而下放相應的權限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權限控制系統(tǒng)中職位與權限相結合，不因人的流動而造成職責的空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。 編輯本段考量因素　　烽火獵聘資深顧問認為人力資源管理系統(tǒng)是一個體系，展開后有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統(tǒng)，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網(wǎng)絡來從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素： 組織的經(jīng)營目標　　人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進組織經(jīng)營目標的達成。如果組織經(jīng)營目標改變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調整。 外在的競爭環(huán)境　　當競爭環(huán)境產(chǎn)生變化時，若要維持競爭優(yōu)勢，人力資源系統(tǒng)便須做適度的調整。 內在的員工需求　　人力資源系統(tǒng)必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。 成本效益的考量　　人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產(chǎn)生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。 公司的資本能力　　公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。 編輯本段人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)　　建立人力資源管理系統(tǒng)是人資單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業(yè)文化、經(jīng)營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業(yè)須以自我需求為基礎，根據(jù)上述五個考量因素，量身規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，并沒有所謂的標準化人力資源管理體系。要規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養(yǎng)成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。 　　但是，現(xiàn)在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在于如何建立，而是建立之后，各個子系統(tǒng)之間的銜接未能環(huán)環(huán)相扣，人力資源管理的整體功能無法發(fā)揮。因此，如何整合連結各個子系統(tǒng)，例如任用系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、訓練系統(tǒng)、福利系統(tǒng)等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當今企業(yè)最大課題。 具體內容　　《公司與系統(tǒng)》，是以長松咨詢董事長賈長松為首的團隊新提出的概念，意在解放老板，讓公司、企業(yè)用系統(tǒng)去賺錢，構建持續(xù)增長的系統(tǒng)工程，目的就是實現(xiàn)企業(yè)的利潤倍增、持續(xù)發(fā)展，成為系統(tǒng)型企業(yè)。 　　文化系統(tǒng)：企業(yè)精神文化量化、企業(yè)PK文化形成、MOT（關鍵行為）形成 　　組織系統(tǒng)：企業(yè)愿景、企業(yè)使命、組織機構與發(fā)展規(guī)劃 　　薪酬系統(tǒng)：企業(yè)薪酬制度、企業(yè)管理者薪酬、生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬、營銷系統(tǒng)薪酬、財務系統(tǒng)薪酬、職能系統(tǒng)薪酬 　　績效系統(tǒng)：公司全員考核體系構建、考核文化與考核制度、考核表、行為考核 　　人才引進系統(tǒng)：高級人才引進系統(tǒng)、招聘流程系統(tǒng)、招聘測評方法、人才五年規(guī)劃系統(tǒng) 　　股權系統(tǒng)：股份合作合同、分子公司方案、高管人員方案、關鍵人才方案、股權購買方案 編輯本段整合對策　　人力資源管理體系最主要是要促進目標的達成，我們可借由以下方法來整合人力資源管理系統(tǒng)： 　　人資主管必需清楚公司的經(jīng)營目標 　　不只是短期目標，公司的中，長程目標以及遠景都要很清楚，而且人資主管要有經(jīng)營的觀念與能力，努力成為企業(yè)經(jīng)營的伙伴(business partner)。 　　人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度 　　對于人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應包含哪些內容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經(jīng)營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規(guī)劃一套符合需求的人力資源管理體系。 編輯本段角色定位　　現(xiàn)在人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業(yè)經(jīng)營伙伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現(xiàn)況走向企業(yè)再造，從例行運作走向前瞻策略。 　　因此現(xiàn)在業(yè)界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經(jīng)營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源的最高主管并非科班出身，而是由資深經(jīng)理人或是經(jīng)營專家轉任。 　　從另一個角度來說，人力資源主管應努力自我充實，學習經(jīng)營能力，以符合時代潮流，使自己成為企業(yè)經(jīng)營的伙伴。人力資源主管應該隨時調整自己，讓自己對組織目標的達成有積極的貢獻，這才是人力資源管理價值的所在。 編輯本段八大模塊　　人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關系管理八大模塊。 　　具體細分： 人力資源規(guī)劃　　1．組織機構的設置，企業(yè)組織機構的調整與分析，企業(yè)人員供給需求分析，企業(yè)