【文章內(nèi)容簡介】 不可 培訓師的選擇內(nèi)部培訓師制度（內(nèi)部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、認知資格管理、培訓與開發(fā)及激勵和約束機制）2. 外部培訓師的選擇 培訓師的培訓1. 內(nèi)部培訓師的培訓2. 外部培訓師的培訓第3節(jié) 培訓機構的選擇 培訓機構的選擇步驟1. 確定培訓目標，收集相關培訓機構信息；2. 與培訓機構初步聯(lián)系，發(fā)出征詢建議書，并要求其提供相關培訓課程的方案；3. 對于接受征詢建議書的可能的培訓供應商，通過挑選確定23家候選機構，分別進行聯(lián)系、比較，最終落實培訓機構，進一步交流溝通，明確實施方案并執(zhí)行方案。第4節(jié) 培訓預算的編制 培訓預算的構成：場地費、食宿費、培訓器材、教材費、培訓相關人員工資及外聘講師講課費、交通差旅費。 培訓預算的原則：速度原則、準確性原則、合作原則。 培訓預算的確定方法：比例預算法、零基預算法、比較預算法、人均預算法、需求預算法、費用總額法。 培訓預算的工作要點：1. 統(tǒng)計培訓對象信息；2. 培訓預算的分配；3. 確定內(nèi)外培訓比例。第四篇 績效管理 績效管理的內(nèi)容包括：績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效改進和績效評估結果的應用等。 績效計劃的重要作用：1. 績效計劃具有明確的目標性；2. 績效計劃有利于將組織的目標和員工個人發(fā)展結合在一起；3. 績效計劃能夠幫助員工采用適當?shù)墓ぷ鞣椒ê屯緩剑?. 績效計劃是管理者和下屬的溝通過程，體現(xiàn)了雙方的承諾；5. 績效計劃是員工績效評估和培訓的重要依據(jù)；6. 績效計劃是關于工作目標與標準的契約。 績效計劃的主要內(nèi)容：1. 員工在績效評估周期內(nèi)的主要工作內(nèi)容、工作職責及所要達到的績效目的和目的本身的重要性；2. 在績效周期結束時，員工所應達到的績效目標與標準；3. 針對制定的績效目標，員工應該采取怎么樣的行動計劃來分階段、分層次地實現(xiàn)目標及實現(xiàn)目標的具體時間限定；4. 員工在實現(xiàn)績效目標的過程中，有可能遇到哪些潛在障礙，員工擁有哪些權限去解決障礙、實現(xiàn)目標。5. 員工完成績效目標，員工所必須接受的培訓、輔導或幫助；6. 收集員工工作績效的方法和途徑。 績效計劃的相關主體：組織人力資源專業(yè)人員、管理者、員工。 績效計劃的制訂原則：目標導向原則、全員參與原則、流程系統(tǒng)化原則、可行性原則。 績效計劃的制訂流程：1. 績效計劃的準備階段；2. 績效計劃的溝通階段；3. 績效計劃的審定和確認階段（績效計劃的內(nèi)容是否包括了員工的主要職責、績效計劃指標值的設定是否合理、績效計劃中的權重設置是否合理、績效計劃的周期是否明確合理）。第2節(jié) 績效目標的設定 績效目標的來源：企業(yè)戰(zhàn)略。 員工個人的績效目標來源：組織的績效目標、崗位職責、內(nèi)外部客戶的需求。 設定績效目標的注意事項1. 個人目標與部門、組織的目標要始終保持一致；2. 個人目標必須由員工和主管共同討論完成；3. 不能為了追求目標的全面性而忽略目標的針對性；4. 要有預見性。 績效目標要用格式化的形式來表達：“績效標準+目標值” 績效目標的確定原則：SMART原則SSpecific 目標是明確具體的MMeasurable 目標是可衡量的AAttainable 目標是可達到的RRelevant 目標是高度相關的TTimebased 目標的時限性 績效目標分解1. 分解總目標：尋找關鍵支撐要素、把要素按重要性排序。2. 目標分解到部門：部門可控目標分解、部門可影響目標分解、部門目標的橫向聯(lián)系。3. 目標分解到個人：人員可控目標分解、人員可影響目標分解、檢查目標是否與上級的目標一致。 績效目標的確定1. 績效目標設計中的職能分工2. 績效目標確定流程3. 績效目標承諾第3節(jié) 績效指標的設計 績效包括：個人績效、組織績效。 績效的影響因素：員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件、激勵效應。 績效指標的要素：指標名稱、指標定義、標志、標度。 績效指標的類型1. 根據(jù)績效評估的內(nèi)容分：業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標。2. 根據(jù)績效評估方式分：定量指標、定性指標。3. 根據(jù)績效評估的形態(tài)分：特質指標、行為指標、結果指標。4. 根據(jù)績效評估的角度分：任務績效、周邊績效（關系績效）和管理績效。 績效指標設計的原則：客觀公正性原則、明確具體性原則、可操作性原則、界限清楚原則、可比性原則、數(shù)量少而精原則、相對穩(wěn)定性原則、差異性和獨立性原則。 績效指標設計的流程：確定評估對象、進行職責分析、績效指標體系設計、績效指標的提取、績效指標的篩選和確定、績效指標的評估、績效指標的修正和審核以獲得支持。第1節(jié) 績效評估方法 績效評估方法1. 相對評價法：直接排列法、間隔排列法、配對比較法、人物比較法、強制分配法。2. 絕對評價法：目標管理法、關鍵績效指標法、等級評價法、平衡計分卡、行為錨定法。 ↓ 專業(yè)人員和主管的評價3. 描述法：全視角評估（360度評估法）、關鍵事件法。 目標管理法的優(yōu)點：成本較低、比較公平、符合績效管理的目的。 目標管理法的缺點：重結果，輕過程、目標定位不準確、短期效應。 行為錨定法的優(yōu)點：主管及工作承擔者雙方的積極參與制定出來，從而增加了該方法被接受的可能性、錨定由實際完成工作的員工根據(jù)其觀察和經(jīng)驗制定出來、行為錨定等級評價可以為某一員工的工作績效提供具體反饋。 行為錨定法的缺點：設計需要相當多的時間和工作、運用該方法還需為不同的工作制定不同的表格。 關鍵事件法優(yōu)點：1. 它為主管向下屬人員解釋績效評估結果提供了一些確切的事實證據(jù)；2. 它可以確保主管在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)，而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。3. 保存一種動態(tài)的關鍵事件記錄還可以使主管獲得一份關于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體措施。七、關鍵事件法用作等級評價技術的一種補充。八、360度評估法1. 被評估者的信息來源：上級、下屬、同事、企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應部門的反饋、企業(yè)內(nèi)部和外部客戶的反饋（服務對象）及本人的反饋。2. 四個階段：評估的準備階段、設計階段、實施階段、評估與反饋階段。 ↓ 獲得高層領導的支持、成立評估小組、360度評估工作的宣傳第2節(jié) 績效評估過程組織 績效評估主體的選擇：主管評估、自我評估、同事評估、下屬評估。 績效評估周期的確定：定期評估、不定期評估。 績效評估培訓的實施：管理人員、員工第1節(jié) 績效反饋 績效評估結果反饋的意義1. 評估結果反饋是評估公正的基礎；2. 評估結果反饋是績效改進的前提；3. 評估結果反饋是傳遞組織