人力資源理論的五次創(chuàng)新(編輯修改稿)
2025-07-25 11:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 60年提出了人力資本投資理論，被世人稱為“人力資本理論之父”。在20世紀(jì)50年代末60年代初以及80年代末90年代初他發(fā)表了多篇重要文章，成為現(xiàn)代人力資本投資理論的奠基之作。這些文章包括《由教育形成的資本》(1960)、《人力資本投資》(1961)、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》(1963)、《人力資本投資》(1971)、《對(duì)人投資——人口質(zhì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)》(1981)、《恢復(fù)經(jīng)濟(jì)均衡——經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化中的人力資本》(1990)。1960年，他以美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的身份在年會(huì)上發(fā)表《人力資本投資》的主題演講，在學(xué)術(shù)界引起轟動(dòng)?！ ∥鲓W多W舒爾茨發(fā)現(xiàn)，用傳統(tǒng)的生產(chǎn)函數(shù)沒有辦法解釋二戰(zhàn)以后美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奇跡，他提出了“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”，并通過探討教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)逐步踏上了研究人力資本的道路。他提出，僅僅從自然資源和其他物質(zhì)資本的角度來研究經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，并不能解釋當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力提高的全部原因。二戰(zhàn)以來的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，國(guó)民收入的增長(zhǎng)一直比物質(zhì)資本投入的增長(zhǎng)快得多，一些在二戰(zhàn)中受到重創(chuàng)的國(guó)家，如德國(guó)和日本同樣能在經(jīng)濟(jì)起飛方面取得很大成功。舒爾茨認(rèn)為，這些現(xiàn)象說明，除土地和資本外還存在另一個(gè)重要的生產(chǎn)要素——人力資本。人力資本主要指凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)能力。舒爾茨進(jìn)一步指出，人力資本是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素。但人力的取得不是無代價(jià)的，人力資本是投資的產(chǎn)物。舒爾茨經(jīng)過深入的研究后指出，傳統(tǒng)的資本概念不僅不完整，而且沒有正視資本所固有的“異質(zhì)性”問題。因此，舒爾茨建議：“在對(duì)提供未來服務(wù)的資本分類時(shí)，最好是從兩分法(即人力資本和非人力資本)人手。這兩類資本都不是同質(zhì)性的；實(shí)際上兩者都由多種不同的資本形態(tài)構(gòu)成，因而都是非常異質(zhì)性的。不過，人力資本和非人力資本之間的差別是客觀存在的，這正是進(jìn)行分析的基礎(chǔ)。” 舒爾茨的人力資本理論與德魯克的人力資源理論都強(qiáng)調(diào)人的異質(zhì)性，這是二者概念上的最大共同點(diǎn)。其區(qū)別是，人力資源理論主要基于人力資源的異質(zhì)性強(qiáng)調(diào)人力資源使用和激勵(lì)上的差異性，而人力資本理論的關(guān)注點(diǎn)更多地從使用轉(zhuǎn)移到投入方面，強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)的重要性。特別要指出的是，舒爾茨雖然是一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他是從探討經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的角度提出的人力資本理論，他本人也不研究工商企業(yè)的人事管理，但是在人力資源理論的發(fā)展史上卻做了不可磨滅的重大貢獻(xiàn)。人力資本理論不僅豐富和充實(shí)了教育經(jīng)濟(jì)學(xué)，而且很好地指導(dǎo)了人力資源管理實(shí)踐，它啟示人力資源管理部門要重視企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)，重視人力的資本屬性并在激勵(lì)體系上將一般人力資源與特殊人力資本區(qū)別開來?！ ∷摹⑽譅柪锲娴摹叭肆Y源管理角色及商業(yè)價(jià)值”思想 戴維沃爾里奇(Dave Ulrich)是美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源領(lǐng)域的管理大師，被譽(yù)為現(xiàn)代人力資源管理的開拓者。沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理理論發(fā)展的主要貢獻(xiàn)包括現(xiàn)代人力資源管理者角色的分析以及人力資源管理價(jià)值新主張的提出。 戴維沃爾里奇指出，21世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理將會(huì)發(fā)生兩個(gè)重要的變化，一是從主要管理事務(wù)到主要管理員工，“人”、“事”兼管，二是從主要管理日常工作到主要管理人力資源戰(zhàn)略，“人事戰(zhàn)略”與“日常流程”兼管。下圖是從兩個(gè)不同維度(人與事的管理，日常與戰(zhàn)略的管理)而劃分得到的人力資源管理者的四大角色?！ ∥譅柪锲嬖凇度肆Y源教程》一書中論述了人力資源專業(yè)人員所扮演的以上四種角色：即： (一)戰(zhàn)略伙伴角色 人力資源部門必須能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來，充當(dāng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，從而將人力資源的戰(zhàn)略和行為同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來，提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)?！ ?二)行政專家角色 人力資源部門要將傳統(tǒng)的人事管理工作做到專家級(jí)的水平，它要求人力資源管理者設(shè)計(jì)提供有效的人力資源管理流程、工具和解決方案來管理招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等事項(xiàng)，充當(dāng)業(yè)務(wù)部門的人事專家顧問，從而提高行政工作效率?！ ?三)組織變革者 因?yàn)榻M織變革涉及員工的根本利益，所以人力資源部門必須從幕后走到臺(tái)前，成為組織變革
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1