【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 利成本、實(shí)現(xiàn)從“硬福利”到“軟福利”的轉(zhuǎn)化等方面入手。 (1)采取“差別對(duì)待” 過去的福利制度常常是而向公司中所有或大多數(shù)員工,與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或工作績(jī)效并不進(jìn)行自接掛鉤,從而具有普惠性質(zhì),福利成了薪酬中的保健因素,有它不多,無它不行。因此,現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于放棄“普惠制”而實(shí)施“差別對(duì)待”,將福利作為對(duì)核心才和優(yōu)秀員下的一種獎(jiǎng)勵(lì)來發(fā)放,要求員工通過努力工作來賺取,以充分發(fā)揮福利的激勵(lì)效率。目前,不少企業(yè)區(qū)分了經(jīng)理層和普通員工的福利組合、區(qū)分了不同類別員工的福利組合,例如:對(duì)銷售人員、技術(shù)人員和職能管理人員的福利待遇差別對(duì)待等劉愛軍,2007。當(dāng)然,福利的“差別對(duì)待”在實(shí)踐中有一定的困難,很容易導(dǎo)致普通員工的不滿,從而破壞組織的團(tuán)結(jié)。因此,企業(yè)在實(shí)行福利差別化管理時(shí),首先應(yīng)該確保自己的普惠項(xiàng)目較多并達(dá)到一定的高水平,然后才對(duì)其中的一小部分“特色項(xiàng)目”差別對(duì)待(蔣檸懋,2009)。 (2)充分考慮員工需求,有效實(shí)現(xiàn)福利價(jià)值 傳統(tǒng)的福利制度從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向,只對(duì)某些共性的需求加以滿足 不能滿足員工的個(gè)性化需要(田恩舜,2007)。而而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工的需求已日趨呈現(xiàn)個(gè)性化、多元化、動(dòng)態(tài)化趨勢(shì),在這樣的背景下某企業(yè)福利制度必須做些相應(yīng)的調(diào)整(王淑榮,2007)。所以,企業(yè)要充分了解和把握員工的需求,在思想上引起高度重視。一是換位思考。站在員工的角度來體驗(yàn)和考慮他們的需求,了解他們所處的環(huán)境和他們的真實(shí)感受。二是把員工當(dāng)做企業(yè)的內(nèi)部顧客,去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀等。三是加強(qiáng)交流與溝通。建立內(nèi)部正式的和非正式的互動(dòng)式的溝通和反饋渠道,通過情感溝通,了解不同員工的不同需求,也了解不同時(shí)期的需求重點(diǎn)(陳瑜,2007)。 (3)合理規(guī)范福利,有效控制福利成本 員工福利支出是企業(yè)雇傭成本的一個(gè)重要組成部分,福利水平的確定將影響到企業(yè)勞動(dòng)力成本的支出,進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利體系的過程中,一定要深入調(diào)查,充分認(rèn)識(shí)相關(guān)福利的利弊,不僅要做好福利成本預(yù)算的制定與控制,更要注重福利項(xiàng)目的靈活性與實(shí)用性,發(fā)揮出彈性福利的最大效果,激勵(lì)出員工的最大積極性(楊國(guó)欽,2008)。在考慮成本控制戰(zhàn)略時(shí),有必要考慮以下幾個(gè)方面:第一、某種類型的成本高,則節(jié)約福利成本的機(jī)會(huì)就越大。第二、福利類型的增長(zhǎng)軌跡也非常重要,即使某種類型福利的成本在當(dāng)前是可以接受的,但是其增長(zhǎng)率可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在未來承擔(dān)巨大的成本。第三、只有在選擇將多少錢投入某種類型的福利方面,企業(yè)具有非常大的自由度時(shí),遏制福利成本才會(huì)起到作用(何和虹,2009)。 (4)實(shí)現(xiàn)從“硬福利”到“軟福利”的轉(zhuǎn)化 所謂“軟”是相對(duì)“硬”而言的,除了國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外,企業(yè)自己制定的個(gè)性化非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠钡淖畲筇攸c(diǎn),在于以協(xié)調(diào)員工的生話、身心與工作關(guān)系的項(xiàng)目來取代那種傳統(tǒng)的現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠４祟悺败浉＠彪m不見錢不見物,但這種“非錢非物”的員工福利,卻有其特殊的魅力。首先,它體現(xiàn)了公司在嚴(yán)格的制度管理下富有人情味的一面,體現(xiàn)出了人文思想的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)員工的人文關(guān)懷。其次,這類“軟福利”著眼的是開發(fā)員工的健康意識(shí)。借助經(jīng)常的文體話動(dòng),可以增強(qiáng)員工的體質(zhì),緩解員工的職業(yè)壓力。不僅促進(jìn)了員工個(gè)人的生話幸福,歸根結(jié)底,最大的受益者還是公司(劉愛軍,2007)。實(shí)際上在國(guó)外,“軟福利”的推行已經(jīng)十分普遍。美國(guó)的很多企業(yè)定期舉行員工家庭日,包括公司高層的家庭都會(huì)參與。公司對(duì)員工的關(guān)心也到了相當(dāng)細(xì)微的程度,聚餐、休假旅游、員工娛樂比賽、親子家庭活動(dòng)等協(xié)調(diào)工作與生活關(guān)系的內(nèi)容都屬于“軟福利”。調(diào)查顯示,軟福利活動(dòng)開展得當(dāng),會(huì)起到緩解職業(yè)壓力、提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、降低員工流失率等作用(蔣檸懋,2009)。 由于企業(yè)員工福利是一種勞動(dòng)報(bào)酬的延期支付,特別是在建立之初需要較大投入,出于各種利益的考慮,因此必須要采取上述措施來制止福利的不合理現(xiàn)象。 關(guān)于我國(guó)企業(yè)福利未來的發(fā)展趨勢(shì)自助式福利計(jì)劃的研究 彈性福利計(jì)劃起源于20世紀(jì)80年代的美國(guó),逐漸成為西方企業(yè)福利制度變革的一個(gè)方向,它是指一種允許員工從企業(yè)所提供的各種可能的福利清單中自由選擇其所需要的項(xiàng)目的福利制度。作為一種有別于傳統(tǒng)單一式福利的新員工福利制度,近年來也越來越受到我國(guó)企業(yè)的關(guān)注和推行。 (1)何謂“自助式福利” 所謂自助式福利,又稱為“彈性福利”或“柔性福利”,即員工可以從企業(yè)提供的各種福利項(xiàng)目菜單式自由選擇所需要的福利,一般由企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶,每一時(shí)期撥入一定金額,列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇,直至福利金額用完為止(王淑榮,2007)。其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行決策和選擇。福利支付形式“個(gè)性化”和“可選性”是自助式福利的重要特點(diǎn),該福利形式如自助餐一樣,可讓員工自由挑選喜歡的物品(呂英,2009)。 (2)自助式福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)分析 自助式福利的優(yōu)點(diǎn)在于:第一,它恰當(dāng)?shù)靥峁┝藛T工所需要的物品,使福利的總效用達(dá)到最大化。第二,它可以激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)一定的獨(dú)立購(gòu)買力而努力工作,起到類似目標(biāo)管理的作用。第三,富有柔性的方案、靈活的方式使管理者能夠把福利與企業(yè)廣泛的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。第四,員工的福利也可以當(dāng)做獎(jiǎng)勵(lì)制度的一種,不同工作表現(xiàn)的個(gè)人或工作團(tuán)體可以給予不同福利預(yù)算額度,使福利與員工個(gè)人工作績(jī)效相結(jié)合,并且可以與整體薪資制度一起進(jìn)行策略思考。第五,員工可以針對(duì)自己不同的階段,自行規(guī)劃各項(xiàng)福利選擇,使得所有的資源都可以用在對(duì)自己最有效的地方(王利華,2007)。第六,增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度,留住員工。彈性福利制度在很大程度上體現(xiàn)了以人為本的原則,改變了傳統(tǒng)的福利制度下“企業(yè)給什么,員工要什么”的局面,轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工要什么,企業(yè)給什么”,增強(qiáng)了員工的自主性,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和認(rèn)同,營(yíng)造了良好的人文環(huán)境(王永明,2008)。 (3)自助式福利計(jì)劃的不足分析 自助式福利計(jì)劃也存在一些不足之處,有待于改進(jìn):第一,一系列的員工福利需求分析、調(diào)查、物品的采購(gòu)、保管等,給公司人力資源部門帶來新的工作任務(wù),加大管理工作的復(fù)雜性。第二,員工可能為了實(shí)現(xiàn)福利金額最大化而選擇自己不需要的福利項(xiàng)目,即“逆向選擇”。第三,員工自由進(jìn)行選擇可能會(huì)造成福利項(xiàng)目實(shí)施不統(tǒng)一,這樣會(huì)減少統(tǒng)一福利模式所具有的規(guī)模效應(yīng)(蔣燕,2006)。第四,福利項(xiàng)目難以選擇,由于員工的需求愈來愈復(fù)雜,自主性愈來愈強(qiáng)。導(dǎo)致其需求趨于多樣化,不同的員工有不同的需求,同一員工在不同時(shí)期有不同的需求。第五,員工所獲福利與其工作績(jī)效脫鉤,福利只發(fā)揮出保健作用而起不到激勵(lì)作用,這樣必然會(huì)使福利演變?yōu)槠骄髁x大鍋飯,導(dǎo)致員工不思進(jìn)取、坐享其成(呂英,2009)。 (4)自助式福利實(shí)施中應(yīng)注意的的問題 第一,在福利體系中要對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行整合。在設(shè)計(jì)福利過程中把非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值物化,使員工了解非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值,清晰地界定各種獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。第二,與績(jī)效掛鉤。福利與績(jī)效掛鉤的前提是企業(yè)有一個(gè)完整的績(jī)效考核體系,充分做好績(jī)效考核工作。第三,建立協(xié)調(diào)機(jī)制。最大限度地發(fā)揮該體系的靈括性,避免員工之間可能的爭(zhēng)吵,避免損害員工之間的感情。第四,成本的有效控制。從宣導(dǎo)到付諸實(shí)施,需花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆εc時(shí)間。第五,提供有吸引力的福利項(xiàng)目。人力資源部門在提供福利項(xiàng)目時(shí)要選擇具有吸引力的福利項(xiàng)目,這樣才能使自福利在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部都具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),達(dá)到留住人才、吸引人才的目的王利華,2007。第六,注意劃分福利設(shè)計(jì)的階段性和層次性。通過問卷調(diào)查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個(gè)性化的特點(diǎn),但企業(yè)不可能在短時(shí)間內(nèi)滿足所有員工的要求。因此,在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)上,人力資源管理部門應(yīng)制定一個(gè)詳盡的計(jì)劃,突出階段性和層次性的特點(diǎn)(王淑榮,2007)。 自助式福利計(jì)劃有很多優(yōu)點(diǎn),但是也同時(shí)存在許多問題團(tuán)攏著使用它的企業(yè)。由于中國(guó)的企業(yè)環(huán)境比較復(fù)雜,因此在應(yīng)用自助式福利體系的過程必然是一個(gè)吸收和摸索的過程。 相對(duì)于國(guó)外的福利政策,國(guó)內(nèi)還有許多不足之處,雖然國(guó)外也有它自己的不足之處,但還是有很多地方值得我們借鑒和參考。在實(shí)踐中,管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇