【文章內(nèi)容簡介】 試述資源依賴理論。試述領(lǐng)導(dǎo)情景理論。 四、案例分析(共 30 分) 某廠專門生產(chǎn)婦女時裝及飾件，經(jīng)濟效益好。其人事科長張雯剛從西南財經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理研修班回來，這個研修班主要研究人員的激勵理論。張雯對馬斯洛和赫茨伯格二人的管理理論有深刻的印象，決心立即在自己的工廠加以運用。她認為這個工廠的工資已經(jīng)居于同行業(yè)的前列，現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)強化赫茨伯格管理理論所說的“激勵因素”。 人事科長張雯說服了工廠的領(lǐng)導(dǎo)班子，制定了一個激勵計劃，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)賞識、加大個人責(zé)任、重視成就、增強工作的挑戰(zhàn)性等，要求職工經(jīng)常開會互相評議、記錄優(yōu)缺點，對表現(xiàn)突出者及時提升或表揚。這些計劃實行了幾個月之后，她困惑地發(fā)現(xiàn)事情并非如她所料。 服裝設(shè)計師們對計劃的反應(yīng)最不積極，有些人認為他們的工作已經(jīng)具有挑戰(zhàn)性，他們的成就感是靠超過各自的銷售定額去實現(xiàn)，他們的工作成績明顯可見，而這些新計劃對他們來說純粹是浪費時間。剪裁工、熨燙工和包裝工們的感受則多種多樣。有些人因?qū)嵤┬掠媱澏@得賞識作出了良好的反應(yīng)，另一些人則認為，這些計劃不過是廠領(lǐng)導(dǎo)要求他們更加賣力工作，卻不多給工資。工會的領(lǐng)導(dǎo)人也贊成后一部分人的觀點，對計劃提出公開批評。 職工的反應(yīng)如此分歧，廠領(lǐng)導(dǎo)對張雯很不滿意，打算停止執(zhí)行新激勵計劃。張雯去請教工廠的管理顧問，顧問說她把激勵理論過于簡單化了，理論的運用要從實際出發(fā)。 分析問題： 你認為，這些計劃何以遇到這樣多的困難？管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是什么意思？（ 15分 ） 如果你是人事科長，你將怎樣行事？是否應(yīng)停止執(zhí)行新計劃？（ 15分 ） 管理學(xué)》(3)考試答案要點（供參考） 一、判斷改錯 ( Ⅹ ) 正確的表述：，一個組織內(nèi)可能有數(shù)種文化。 ( √ ) ( Ⅹ ) 管理學(xué)的焦點問題是組織如何有效地運作問題，這方面的研究可以統(tǒng)稱為組織理論。 ( Ⅹ ) 正確的表述：以“人”為本的研究包括了組織行為學(xué)（Organizational Behavior）和人力資源管理學(xué)（Human Resource Management）兩個方面。 (√ ) (√ ) ( √ ) （√） (Ⅹ ) 正確的表述：權(quán)變組織理論的有關(guān)研究顯示，并沒有一個最好的方法來設(shè)計組織，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)應(yīng)與其外部環(huán)境相結(jié)合，兩者必須要有一個“適當(dāng)?shù)呐浜稀?，組織才有效率。 ( Ⅹ ) 正確的表述：在達到某一點時，專業(yè)化分工的開支開始超過專業(yè)化所提高的效率，每單位產(chǎn)出的成本也開始增加。 二、簡述題(每題10 分，共30 分) 組織文化在組織中的功能。 (1)它起著分界線的功能作用。即它使不同的組織相互區(qū)別開來。(2)它表達了組織成員對組織的一種認同感的功能。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。(4)它有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準，而把整個組織聚合起來。(5)文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為[1]。我們最感興趣的正是最后的這種功能。 怎樣理解組織的再造工程？ 組織的再造工程是一種涉及業(yè)務(wù)流程徹底再設(shè)計的跨職能的創(chuàng)新。它將導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)、文化、信息技術(shù)的同時變更，并在客戶服務(wù)、質(zhì)量、成本、速度等方面引起績效的重大改善。組織的再造工程主要關(guān)注的是企業(yè)組織整體和根本的運作方法，認為某些企業(yè)在運作上相當(dāng)落后，有一些過時的制度和工作流程，這些不合潮流的或不合環(huán)境需要的地方不能局部性及分割性地處理，因為可能涉及基本的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)，因而需要重新反省，作徹底的變革，才能有效地提高生產(chǎn)力。組織的再造工程在本質(zhì)上意味著采用全新的方式，拋棄所有有關(guān)現(xiàn)在如何工作的概念；著眼于如何更好地設(shè)計工作流程以取得更好的績效，其思想在于消除工作流程中的死角和時滯。在實際經(jīng)濟生活中，成功的組織再造工作是顧客驅(qū)動的。當(dāng)組織的再造工程驅(qū)使公司按照消費者的價值觀重新檢查工作和工作流程時，組織更有可能圍繞組織的關(guān)鍵性目標(biāo)和核心競爭能力來組織設(shè)計流程。當(dāng)然，組織的再造工程會在組織結(jié)構(gòu)、文化、信息系統(tǒng)方面為組織帶來了一些根本性的變化。 試述組織目標(biāo)體系的重要作用。 ［答案要點］組織目標(biāo)體系有著重要的作用： 、部門在一定時期內(nèi)的工作方向和奮斗目標(biāo)，也為評價它們的業(yè)務(wù)活動成果提供一個標(biāo)準。這樣，可以使各級領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常保持清醒的頭腦，減少工作上的盲目性，并把壓力變成動力，引導(dǎo)組織不斷前進。 2．通過總體目標(biāo)、中間目標(biāo)、具體目標(biāo)的縱向銜接和平衡，就能以總體目標(biāo)為中心將組織內(nèi)各層次、部門的業(yè)務(wù)活動形成一個有機整體，產(chǎn)生一種“向心力”，協(xié)調(diào)各項活動，提高組織的管理水平、工作效率和效益。 3．通過自上而下與自下而上地制定目標(biāo)和組織目標(biāo)的實施，就能將每個組織成員的具體工作同實現(xiàn)組織總體目標(biāo)聯(lián)系起來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，使組織的業(yè)務(wù)活動和各項工作具有堅實的群眾基礎(chǔ)。三、論述(每題20 分，共40 分) 試述資源依賴理論。 ［答案要點］同樣因為環(huán)境的不確定性和在缺乏足夠的資源的情況下，組織可能會追求更多的資源，以保障自己的利益，減少和避免環(huán)境變化的沖擊。這正是資源依賴理論的主要論點。資源依賴理論認為，可持續(xù)的競爭優(yōu)勢來源于審慎的理性管理的選擇、選擇性資源的積累和配置、戰(zhàn)略性的產(chǎn)業(yè)要素和要素市場的不完善。 資源依賴理論分析了能使企業(yè)獲得超出一般水平的利潤回報及可持續(xù)的競爭優(yōu)勢的資源及能力。按照這個觀點，企業(yè)能夠獲得和有效配置其資源和能力是其經(jīng)濟租金的來源。企業(yè)間利潤的差異來源于它們利用不完善、不完全的要素市場以獲得和發(fā)展戰(zhàn)略性資產(chǎn)的能力不同。 資源依賴理論認為應(yīng)將組織的目標(biāo)集中在資源的特性和戰(zhàn)略要素市場上，并以此來解釋企業(yè)的可持續(xù)的優(yōu)勢和相互間的差異。 試述領(lǐng)導(dǎo)情景理論。 ［答案要點］領(lǐng)導(dǎo)情景理論是一個重視下屬的權(quán)變理論。赫賽和布蘭查德認為，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的成功，而下屬的成熟度水平是一個權(quán)變變量。情景領(lǐng)導(dǎo)模式使用的兩個領(lǐng)導(dǎo)維度，他們認為每一維度有低有高，從而組合成4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 指示（高任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，強調(diào)指導(dǎo)行為。 推銷（高任務(wù)高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性行為與支持性行為。 參與（低任務(wù)—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。 授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。 四、案例分析(30 分) 案例分析問題： 你認為，這些計劃何以遇到這樣多的困難？管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是什么意思？ 答：管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是因為張雯片面地理解了赫茨伯格管理理論所說的“激勵因素”。 赫茨伯格管理理論所說的“激勵因素”是針對西方企業(yè)實際的，并不一定適合中國的企業(yè)。在中國的企業(yè)，赫茨伯格管理理論所說的“保健因素”中的工資、獎金和工作的安全性，恰恰是“激勵因素”。因此，張雯把激勵理論簡單化，就是沒有考慮這些因素。激勵理論的運用要從中國企業(yè)的實際出發(fā)。 如果你是人事科長，你將怎樣行事？是否應(yīng)停止執(zhí)行新計劃？ 答：廠領(lǐng)導(dǎo)對張雯很不滿意，打算停止執(zhí)行新激勵計劃，主要的原因是職工對張雯的激勵計劃的反應(yīng)出現(xiàn)了分歧。最好的辦法是先停止執(zhí)行張雯的激勵計劃。對張雯的激勵計劃進行修改，修改的重點是要加強物質(zhì)獎勵，把按勞分配加入到激勵計劃中 第四章一、單項選擇題： 下列不屬于計劃的是：A 宗旨 B政策 C 戰(zhàn)略 D任免在組織的目標(biāo)體系中，居于首位的：A總體目標(biāo) B 中間目標(biāo) C 具體目標(biāo) D 其它目標(biāo)組織目標(biāo)多元化對管理人員最大的難點是：A如何使各目標(biāo)齊頭并進 B 如何在各目標(biāo)中去蕪取精C 如何放棄一些目標(biāo) D 如何協(xié)調(diào)平衡目標(biāo)目標(biāo)管理的要旨在于：A 強制執(zhí)行 B 下達目標(biāo) C 自我控制 D 反饋信息下列不屬于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層次是：A 企業(yè)性戰(zhàn)略規(guī)劃 B 經(jīng)營性戰(zhàn)略規(guī)劃 C 發(fā)展性戰(zhàn)略規(guī)劃 D職能性戰(zhàn)略規(guī)劃 二、多項選擇題： 計劃的任務(wù)有：A 確定目標(biāo) B 分配資源 C 組織業(yè)務(wù)活動 D 提高效益 E 提高質(zhì)量通用經(jīng)營戰(zhàn)略模式有：A 開發(fā)型 B 防守型 C 分析型 D 主動型 E 被動型影響企業(yè)的利益集團包括：A股東 B 職工 C 顧客 D 供應(yīng)商 E 債權(quán)人 三、判斷 ，為實現(xiàn)其它管理職能提供基礎(chǔ)。 ，只有企業(yè)性組織應(yīng)有明確的宗旨和使命。 。 ， 可以發(fā)現(xiàn)一個組織