【文章內(nèi)容簡介】 度和行為準(zhǔn)則的過程中 創(chuàng)造一定的工作環(huán)境、文化設(shè)施等從而形成獨特的物質(zhì)層。③物質(zhì)層和制度層是精神層的體現(xiàn)。精神層雖然決定著物質(zhì)層和制度層但精神層具有隱性的體現(xiàn)它必須通過一定的表現(xiàn)形式來體現(xiàn)。就領(lǐng)導(dǎo)者和員工而言他們的精神活動也 必須付諸實踐。因此組織文化的物質(zhì)層和制度層就是精神層的體現(xiàn)和實踐。物質(zhì)層和制度 層一起外在的形式體現(xiàn)了組織文化的水平、規(guī)模和特色體現(xiàn)了組織特有的組織哲學(xué)、價值 觀念、道德規(guī)范等方面的 ②矩陣結(jié)構(gòu)的主要特征是或部門有兩位領(lǐng)導(dǎo)。 或項目小組所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。③矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點有。通過具有橫向報告關(guān)系的管理系統(tǒng)把各職 能部門的有關(guān)人員聯(lián)系起來便于溝通信息、交換意見同時有關(guān)的職能人員參加了項目 小組以后承擔(dān)著共同的任務(wù)和目標(biāo)整體觀念得到加強(qiáng)這些顯然能夠促進(jìn)職能之間的協(xié) 作。提高企業(yè)的適應(yīng)性。采用矩陣結(jié)構(gòu)可根據(jù)完成某一特定 任務(wù)的要求把具有各種專長的人員調(diào)集在一起做到集思廣益、各展其能加之橫向協(xié)調(diào) 方面的優(yōu)越性有利于該項目任務(wù)的順利完成。當(dāng)更換另一項新任務(wù)時又可靈活機(jī)動的根 據(jù)新任務(wù)需要什么樣的人員就調(diào)集什么樣的人員。所以這種組織結(jié)構(gòu)能提高中層和基 層管理的靈活性及工作效率從而增強(qiáng)整個企業(yè)的適應(yīng)性。c由于矩陣結(jié)構(gòu)內(nèi)部都有兩個層次的協(xié)調(diào)這樣就能夠減輕上級主管人員的負(fù)擔(dān)有利 于高層管理集中精力制定戰(zhàn)略目標(biāo)、決策和規(guī)劃以及對執(zhí)行情況的監(jiān)督。d有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。由于市場競爭日趨激烈企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素往往不止一個。矩陣組織中的職能部門受其分工的局限 注重質(zhì)量、成本等因素而產(chǎn)品部門則負(fù)有創(chuàng)新的使命。只要賦予他們相應(yīng)的職權(quán)通過溝 通和協(xié)調(diào)就能做到統(tǒng)籌兼顧以保證全面實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。④矩陣結(jié)構(gòu)的主要缺點有。按產(chǎn)品或項目成立的組織其成員經(jīng)常變動人事關(guān)系不穩(wěn)定。 同時小組成員來自個職能部門任務(wù)完成后仍要回去容易產(chǎn)生臨時觀點。容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。為此職能部門、產(chǎn)品 部門和下級單位的人員之間需要花費大量的時間進(jìn)行溝通致使頻繁的碰頭和解決沖突的 會議過多。用人較多。 。并舉例說明它的應(yīng)用。 答美國心理學(xué)家和管理學(xué)家波特和勞勒在期望值理論 和公平理論的基礎(chǔ)上發(fā)展出了一個更全面的激勵模型如下圖所示 如圖所示一個人的努力程度(激勵的強(qiáng)度和發(fā)揮的能量)取決于效價(報酬的價值)和期 望值(通過努力達(dá)到高績效的可能性及該績效導(dǎo)致特定結(jié)果的可能性)。工作的實際績效又主 要取決于所做的努力但它也受到個人從事該項工作的能力(知識和技能)和他對所做工作的 理解(對目標(biāo)、所需的活動及有關(guān)任務(wù)的其他因素的理解程度)以及環(huán)境因素的影響。工作 績效又會帶來各種結(jié)果和報酬其中有些報酬是內(nèi)在報酬(如成就感或自我實現(xiàn)感)也有的 屬于外部報酬(如工作條件和地位的提高)。這些報酬再加上個人對這些報酬是否公平合理的 評估如認(rèn)為報酬是公平的將導(dǎo)致個人的滿足。反過來實際的績效和得到的成果報酬又會 影響一個人對期望值的認(rèn)識同樣效價也受滿足與否的影響。此模型表明激勵不是一種簡單的因果關(guān)系因此要使激勵產(chǎn)生預(yù)期效果就必須考慮 到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列的綜合因素還要注意意 義個人的滿意度在激勵中的反饋。管理人員可應(yīng)用期望理論來促進(jìn)對下屬的激勵1判斷出每個職工可能想要得到的成果。2確定實現(xiàn)組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn)。3確保所要求的業(yè)績足可以達(dá)到。4把職工想要的結(jié)果和所需的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。5對各種沖突、矛盾的期望情形作全面的分析。6確保報酬要優(yōu)厚。7確保整個制度的公平(對所有人一視同仁)。需要強(qiáng)調(diào)指出的是在這個模型里邊動機(jī)因素的作用方式發(fā)生了變化需要是被預(yù)期 所影響的而情緒和習(xí)慣兩個動機(jī)因素則是跨過了理性的預(yù)期直接指向動機(jī)和行為。這也 很好地說明了人們的行為并不總是那么理性的現(xiàn)象。波特一勞勒期望激勵理論在20世紀(jì)60~70年代是非常有影響的激勵理論在今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實意義。比如在績效管理中要了解每位員工認(rèn)為什么成果有價值并向員 工表明組織對其的績效要求制定合理的績效目標(biāo)讓員工確信要求他們達(dá)到的績效水平 是可以達(dá)到的把員工所希望的成果和組織所希望的特定績效直接聯(lián)系起來在績效評估結(jié) 果的應(yīng)用方面考慮到對員工的獎勵和晉升促進(jìn)員工的進(jìn)一步努力和績效的提高。?它對企業(yè)的生存和發(fā)展有何貢獻(xiàn)?答技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)建的主要內(nèi)容企業(yè)中出現(xiàn)的大量創(chuàng)新活動是有關(guān)技術(shù)方面的。 現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的一個主要特點是在生產(chǎn)過程中廣泛運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。1技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)容包括①要素創(chuàng)新企業(yè)的生產(chǎn)過程是一定的勞動者利用一定的勞動手段作用于勞動對象使之改變物理、化 學(xué)形式或性質(zhì)的過程。參與這個過程的要素包括材料、設(shè)備以及企業(yè)員工三類。材料創(chuàng)新的內(nèi)容包括開辟新的來源以保證企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要開 發(fā)和利用量大價廉的普通材料或?qū)ふ移胀ú牧系男掠猛惊娲可賰r昂的稀缺材料以 降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本改造材料的質(zhì)量和性能?，F(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)過程中廣泛地利用了機(jī)器和機(jī)器設(shè)備體系勞動對象的加 工往往由機(jī)器設(shè)備直接完成設(shè)備是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)。c.人事創(chuàng)